新時代優化公立醫院人力資源 薪酬激勵路徑研究

毛敏

[摘 要]在我國的醫療體系中，公立醫院屬于新時代下的主力醫療單位。公立醫院服務大眾、有高水平的醫生并且收費較低，因此公立醫院的運營方式、醫療行為將直接影響群眾的就醫感受。國家要求深化公立醫院的人事制度、改革醫療人員的收入分配制度。人力資源配置問題是解決醫療人員人事改革的重點內容，是妥善處理公立醫院人事管理工作的前提，建立符合醫療特點的醫務人員薪資酬勞制度是新時代優化醫療改革的重點內容。文章以公立醫院人力資源改革的現狀為依據，分析新時代公立醫院人力資源的薪酬激勵制度，指出現階段薪酬存在的過失，討論解決上述問題的方法。

[關鍵詞]新時代;公立醫院;人力資源;優化薪酬激勵路徑

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.121

新的醫療衛生改革要求，醫院在推進醫療改革向縱向發展時，需要充分考慮作為醫療改革主力軍的醫務人員，因為醫務人員的工作積極性、參與度將直接影響醫療改革進度。而公立醫院的薪酬制度是人力資源制度的工作重點，因此人力資源激勵需要將薪酬激勵作為核心要素，以此提高醫務人員的工作積極性，維持醫療團隊的穩定。然而，新時代的醫療工作人員的薪酬較低，公立醫院的人力資源的薪酬激勵制度的存在量較低、有失公平原則、缺乏良好的競爭環境，因此運用合理的公平理論優化激勵路徑顯得尤為重要。

1 公立醫院人力資源管理的現狀

目前，大多數公立醫院的人力資源部門只是一個行政部門，日常的工作內容是管理已簽約的合同、考勤表以及醫院人員的檔案歸置，對公立醫院的人力資源并沒有進行科學的管理、合理的開發和利用。多數公立醫院仍采用簡單的行政要求和較為嚴苛的管理制度進行人力資源管理，管理制度的僵硬，致使公立醫院內部人力資源的具體分配不平均。一些工作強度較小、收益高的醫院科室中的醫務人員相對較多，而工作風險高、強度高的科室往往分配的醫務人員較少。長此以往醫務人員會逐漸降低工作積極性。醫院不注重對醫務人員成就感的培養，將會失去吸引人才的能力。

公立醫院是事業單位，醫院的人力資源薪酬只有工資補助、獎金和津貼等傳統激勵方式，這種激勵方式并不能提高醫務人員的工作積極性，存在不合理分配的情況，忽視了公立醫院職位的多樣性以及各科室間的差異性。許多醫院的人力資源部門并不依據各科室各崗位各職能的不同制定相應的考核標準和薪酬分配，薪資酬勞并不偏向于高技術的崗位。絕大多數的人力資源管理部門的工作人員是從一線退居二線的臨床醫務人員，這些工作人員一般具有精湛的醫術能力，與同事間都較為熟悉，但缺乏基本的人力資源管理能力。在從事管理工作中，比較注重醫療技術的創新，常常忽略科學的人員管理理念，只單一地照搬以往的管理經驗，進行行政命令式管理人員，并沒有將人力資源管理工作中融入科學的、創新的管理方法。公立醫院的高層并不重視人力資源，導致醫務人員的日常工作缺乏活力、工作效率較低。新時代下公立醫院人力資源的信息化管理模式建立在計算機技術上，采用科學合理的方式從事人員管理工作，實現使用較小的管理成本而達到最優化的人力資源配置方案。但當前的人員管理模式較為落后，管理意識不強，管理效果較為低下。

2 新時代的公立醫院人力資源的薪酬激勵制度

心理學家亞當斯提出公平理論，將人類的行動原因和具體行動間的因果關系作為研究對象，重點分析職工收入分配是否合理、是否公平，以及收入分配對職工的工作積極性產生何種影響。公平理論認為工作主動性依賴個人與其他職工的收入差距以及投身工作的程度，公平理論在人力資源激勵制度中的應用有現實意義，即職工的工作積極性與個人的薪酬、企業報酬分配是否公平有關。參照公平理論，可得出公立醫院的人力資源薪酬激勵的相關結論。

一是職工的薪酬絕對值和薪酬的相對值，共同影響人力資源的薪酬激勵效果。二是公立醫院在采用薪酬激勵政策時，需要注意公平分配，每個醫務人員的薪酬需要與工作強度成正比，避免不顧科室、職責的不同而設置相同的薪酬激勵制度。三是在研究人力資源激勵措施時，需要對被激勵者引導正確的公平心理，爭取樹立正確的、合理的公平價值觀，避免被激勵者進行盲目的攀比。我國的公立醫院的醫療工作人員都是高學歷、高素質的人才，公立醫院需要設置恰當的人力資源薪酬激勵制度，對今后公立醫院的不斷發展和逐漸深化醫療改革有重大意義。同時，由于當代公立醫院的醫務人員的特點，例如優秀醫務人員的培養周期較長、醫院的社會效應較大、醫務人員在高強度的工作環境中容易出現倦怠，將公平理論合理、科學地運用于薪酬激勵制度中，能夠有力地促進薪酬分配公平，調動醫務人員的工作積極性。

3 公立醫院人力資源薪酬激勵制度存在的問題

隨著醫療改革不斷深入，各級公立醫院都已經將人力資源薪酬激勵作為重要的改革措施。薪酬制度的改變促進了醫務人員薪酬的增長，但公立醫院的人力資源薪酬激勵機制仍存在一些問題。

3.1 薪酬激勵措施缺乏公平性

公立醫院為提高績效工資，將“多勞多得、優勞優酬”作為“表面”上的分配機制原則，但在實際操作中仍存在明顯的傾向平均主義。可由以下措施證明，有些地區的公立醫院，在薪酬總額中提高基礎績效的比例，而對高風險、高技能要求、高質量的科室、職務的獎勵績效卻占小部分比例;存在大部分公立醫院將人力資源薪酬激勵分配政策僅按照職位、職稱、工作年齡等進行簡單的區分，絲毫不考慮醫務人員的技術水平、工作強度。臨床一線工作者和退居二線的管理人員的薪酬分配，重點科室和普通科室的薪酬分配差距并不大;各大公立醫院的人力資源薪酬激勵機制的考核項目不健全，不能發揮獎懲措施的作用，甚至出現了嚴重的錯誤傾向，由于醫院對激勵措施的不重視，致使醫務人員認為“干多干少一個樣”。沒有公平性質的薪酬分配制度，不能調動醫務人員的工作積極性，不利于公立醫院的發展。

3.2 地區政府對公立醫院投入較少

地區政府需要對社會公益性事業給予一定的福利政策，而公立醫院作為我國醫療服務的主體，政府需要承擔公立醫院的人力資源薪酬激勵政策的主要責任。但目前，地區政府對醫務人員薪酬的投入出現缺位，提供的所有財政補助尚不足醫務人員財政支出的一半。