淺談大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理變革

張歆

【摘? 要】在大數(shù)據(jù)迅速發(fā)展的形勢(shì)下，企業(yè)對(duì)員工的要求越來(lái)越高，無(wú)論是在職業(yè)素養(yǎng)方面，還是在專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握程度方面，企業(yè)都要求員工能夠達(dá)到要求。人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的一種重要手段。論文以大數(shù)據(jù)為背景，對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行討論和分析，運(yùn)用文獻(xiàn)分析法和實(shí)地調(diào)查法，找出企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)而找到相應(yīng)的對(duì)策進(jìn)行改善，促進(jìn)人力資源管理機(jī)制的完善，提高人力資源管理的質(zhì)量，助推企業(yè)的發(fā)展。

【Abstract】In the situation of the rapid development of big data， enterprises have higher and higher requirements for employees， whether in terms of professional quality， or in terms of professional knowledge mastery， enterprises require employees to meet the requirements. Human resources management has become an important means for enterprises to cultivate high quality employees and enhance their core competitiveness. Under the background of big data， this paper discusses and analyzes the enterprise human resources management， uses literature analysis method and field investigation method to find out the problems in the human resources management of enterprises， and then finds the corresponding countermeasures to improve it， promotes the perfection of human resources management mechanism， improves the quality of human resources management， and boosts the development of enterprises.

【關(guān)鍵詞】人力資源;大數(shù)據(jù);現(xiàn)狀;薪酬

【Keywords】human resources; big data; current situation; salary

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）08-0043-03

1 引言

隨著大數(shù)據(jù)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)員工的要求也越來(lái)越高，無(wú)論是在職業(yè)素養(yǎng)方面，還是在專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握程度方面，企業(yè)都要求員工能夠達(dá)到要求。但是企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，出現(xiàn)了一系列的問(wèn)題。本文主要是以企業(yè)為例進(jìn)行討論和分析，找出企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)而找到相應(yīng)的對(duì)策進(jìn)行改善，促進(jìn)人力資源管理機(jī)制的完善，提高人力資源管理的質(zhì)量，以促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。

2 企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理觀(guān)念落后

從企業(yè)角度來(lái)看，某些管理者對(duì)培訓(xùn)工作不重視的原因是因?yàn)樗麄儧](méi)有把人力資源管理和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起，只知道眼前的利益。只有出現(xiàn)了問(wèn)題之后，才將員工聚集起來(lái)進(jìn)行緊急性的培訓(xùn)，但是這種培訓(xùn)沒(méi)有辦法很好的解決實(shí)實(shí)在在的問(wèn)題。企業(yè)的管理者只希望員工在進(jìn)入公司之后，就可以迅速投入到工作當(dāng)中，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到“人才是資源”的問(wèn)題，所以不愿意去花費(fèi)大量的金錢(qián)和時(shí)間進(jìn)行員工培訓(xùn)。這種情況下，人力資源管理就受到了阻礙。

從員工的角度來(lái)看，員工對(duì)培訓(xùn)的重視程度也不高，大部分的員工只是重視自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，考慮自身的職業(yè)道路發(fā)展。但是部分員工沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到只有做好自己的本職工作，掌握好專(zhuān)業(yè)的知識(shí)，擁有良好的職業(yè)素養(yǎng)之后，才能有更好的職業(yè)規(guī)劃，才能有更大的上升空間。

2.2 項(xiàng)目時(shí)間管理不到位

企業(yè)的任何一個(gè)工作項(xiàng)目都制定有相應(yīng)的預(yù)計(jì)完成時(shí)間，根據(jù)這一項(xiàng)目的工作難易程度以及工作的重要性進(jìn)行項(xiàng)目時(shí)間的管理。而現(xiàn)今，在企業(yè)內(nèi)部，促進(jìn)項(xiàng)目時(shí)間管理不到位的問(wèn)題，導(dǎo)致很多項(xiàng)目延時(shí)完成，造成企業(yè)很多損失。項(xiàng)目時(shí)間管理不到位的原因有很多，第一個(gè)原因就是管理者對(duì)于該項(xiàng)目的認(rèn)識(shí)不深刻，沒(méi)有將工作內(nèi)容貫徹落實(shí)到每一個(gè)環(huán)節(jié)，分配到每一位員工身上，同時(shí)管理者和手下員工的溝通不到位，沒(méi)有將工作任務(wù)分配正確的傳達(dá)給員工。企業(yè)工作中，很多任務(wù)是通過(guò)企業(yè)管理者進(jìn)行分派的，雙方之間的溝通不到位也會(huì)導(dǎo)致項(xiàng)目的延時(shí)完成。對(duì)于項(xiàng)目時(shí)間的管理很重要，要對(duì)整體工作項(xiàng)目有嚴(yán)格的把控，同時(shí)也應(yīng)該持續(xù)跟蹤項(xiàng)目的進(jìn)展，及時(shí)對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題作出相應(yīng)的調(diào)整。

2.3 缺乏員工需求分析

在培訓(xùn)之前，企業(yè)沒(méi)有做好培訓(xùn)需求的分析，企業(yè)將員工培訓(xùn)當(dāng)成了一種應(yīng)急的模式，只有遇到問(wèn)題時(shí)，才會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，沒(méi)有做好培訓(xùn)前的規(guī)劃，這樣就不能夠“對(duì)癥下藥”，做到真正的解決問(wèn)題。在培訓(xùn)中，企業(yè)也沒(méi)有做好相應(yīng)的分工，只是一味地對(duì)基層員工進(jìn)行培訓(xùn)，卻忘記了對(duì)管理人員的培訓(xùn)。我們?cè)谶M(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的制定時(shí)，就需要把整體員工都放在計(jì)劃內(nèi)，根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展和目標(biāo)，因人、因事、因地制宜，以使企業(yè)培訓(xùn)真正存在意義。企業(yè)認(rèn)為，基層工作人員的自身素質(zhì)、知識(shí)技能相對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)顯得很薄弱，所以企業(yè)的重中之重是加強(qiáng)基層員工的培訓(xùn)，忽略了管理人員的學(xué)習(xí)，導(dǎo)致培訓(xùn)對(duì)象不科學(xué)，不全面，培訓(xùn)效果難以滿(mǎn)足需求。

2.4 績(jī)效考核成績(jī)不理想

現(xiàn)今，企業(yè)員工的績(jī)效考核成績(jī)并不理想，主要是和員工福利和員工激勵(lì)這一方面存在著很大的關(guān)系。首先，對(duì)于一些員工來(lái)說(shuō)，公司的福利待遇沒(méi)有滿(mǎn)足他們的最初期望，導(dǎo)致部分員工在工作過(guò)程中出現(xiàn)懶散的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象很容易影響整體企業(yè)的項(xiàng)目進(jìn)展和公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)績(jī)效考核和薪酬管理之間存在著很大的關(guān)系，薪酬管理設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效考核的效率將會(huì)大打折扣，根據(jù)現(xiàn)今薪酬管理設(shè)計(jì)的方案和員工的意見(jiàn)進(jìn)行整理分析，進(jìn)一步的促進(jìn)其完善，同時(shí)也可以讓員工參與薪酬管理設(shè)計(jì)，加大管理透明度，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任度。然后，了解每一個(gè)階段績(jī)效考核管理的情況，根據(jù)每一階段出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的匯總。管理者不僅要使員工明確績(jī)效考核的目標(biāo)及其衡量指標(biāo)，而且需要設(shè)立合理的績(jī)效監(jiān)控點(diǎn)和績(jī)效信息收集、反饋渠道，對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，確立員工的下一個(gè)階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)。現(xiàn)今在企業(yè)人力資源管理中心，存在績(jī)效考核制度不完善的現(xiàn)狀，績(jī)效考核和薪酬管理之間的聯(lián)系十分密切，需要對(duì)薪酬制度也進(jìn)行相關(guān)的完善。

3 大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源變革策略

3.1 結(jié)合大數(shù)據(jù)特征，更新人力資源管理觀(guān)念

大數(shù)據(jù)的發(fā)展也推動(dòng)了傳統(tǒng)人力資源管理的變革。在此背景下，企業(yè)管理者要能夠充分結(jié)合大數(shù)據(jù)的特征，對(duì)人力資源管理的觀(guān)念進(jìn)行更新與調(diào)整。本研究認(rèn)為，企業(yè)要能夠從人力資源的招聘與開(kāi)發(fā)兩個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)，做好對(duì)有關(guān)人力資源觀(guān)念的變動(dòng)。

首先，從人力資源招聘角度而言，企業(yè)要能夠借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，搭建“大數(shù)據(jù)+人力資源招聘”的體系。 一方面，企業(yè)要拓寬人才引進(jìn)渠道，通過(guò)各種人才招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)、中介機(jī)構(gòu)等形式，向社會(huì)公開(kāi)招募企業(yè)所需的人才，對(duì)于一些重要崗位和特殊的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，更要通過(guò)調(diào)整人才待遇、提升自身雇主品牌形象等方式，吸引更多優(yōu)秀的人才加盟。另一方面，要能夠借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，搭建“人才數(shù)據(jù)檢索資源庫(kù)”，從網(wǎng)絡(luò)招聘渠道中，對(duì)優(yōu)秀應(yīng)聘人員進(jìn)行檢索，并根據(jù)人員簡(jiǎn)歷，對(duì)其與崗位工作的適應(yīng)性進(jìn)行數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)與分析，對(duì)于數(shù)據(jù)分析比對(duì)度較高的人員，進(jìn)行著力的開(kāi)發(fā)，并納入到企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù)庫(kù)中，以此充實(shí)企業(yè)人才隊(duì)伍，用人之長(zhǎng)，避人之短，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。

其次，企業(yè)應(yīng)該從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)培訓(xùn)，探索“大數(shù)據(jù)+內(nèi)部人員培訓(xùn)”路徑，提高培訓(xùn)的投資，盡快建立專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)平臺(tái)與體系，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，如通過(guò)大數(shù)據(jù)檢索相應(yīng)的課程內(nèi)容，引導(dǎo)員工在課程平臺(tái)上進(jìn)行自主學(xué)習(xí)。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理不僅僅是一項(xiàng)成本，也是一項(xiàng)可以為公司帶來(lái)長(zhǎng)期穩(wěn)定收益的投資，同時(shí)，員工應(yīng)該認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于他們的重要性，積極地投身到培訓(xùn)中去，在培訓(xùn)之后進(jìn)行自我反省和總結(jié)，利用公司所提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)提高自身的知識(shí)技能水平。企業(yè)可以采取一些相應(yīng)的激勵(lì)措施，比如績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)和年終獎(jiǎng)。用這些獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)企業(yè)員工更好的完成培訓(xùn)工作，以提高自身的職業(yè)素養(yǎng)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平。企業(yè)要在工作和學(xué)習(xí)中樹(shù)立起終生學(xué)習(xí)的觀(guān)念，使員工可以不斷地提高和進(jìn)步，以適應(yīng)不斷變化的社會(huì)需求。

3.2 結(jié)合大數(shù)據(jù)分析，優(yōu)化項(xiàng)目時(shí)間管理

企業(yè)的發(fā)展和員工的優(yōu)秀程度密不可分，另外也和工作項(xiàng)目的完成有著不可分割的聯(lián)系。一個(gè)項(xiàng)目的完成不僅僅是要依靠人力，還需要對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行合理的時(shí)間化分。對(duì)此，各個(gè)企業(yè)要能夠在項(xiàng)目時(shí)間管理上充分發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用，結(jié)合原有時(shí)間中的項(xiàng)目分配情況，通過(guò)大數(shù)據(jù)進(jìn)行項(xiàng)目時(shí)間的精準(zhǔn)預(yù)測(cè)與分析，并對(duì)分析的結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的論證，最終確定項(xiàng)目時(shí)間的管理與分配。這樣不僅能夠?qū)⒅贫染?xì)化，同時(shí)也能夠促進(jìn)制度的可實(shí)施性。此外，相對(duì)于項(xiàng)目時(shí)間管理的實(shí)施而言，制度體系的建立還相對(duì)比較容易，因此，企業(yè)管理者要能夠結(jié)合大數(shù)據(jù)平臺(tái)和相關(guān)技術(shù)，優(yōu)化項(xiàng)目的具體實(shí)施，如，通過(guò)對(duì)項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)程數(shù)據(jù)、員工工作數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析，為項(xiàng)目管理者和企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)項(xiàng)目的了解提供精準(zhǔn)有效的內(nèi)容支持，并依據(jù)該內(nèi)容，對(duì)項(xiàng)目實(shí)施的時(shí)間進(jìn)度、人員配置進(jìn)行調(diào)整。

3.3 加強(qiáng)對(duì)員工需求的數(shù)據(jù)分析

為了不斷改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。管理者必須要深入基層員工之中，加大與員工的交流強(qiáng)度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的下情上達(dá)。企業(yè)的管理者要在與員工的溝通中，不斷改進(jìn)自己的管理方式，強(qiáng)化管理制度，在管理中更要充分重視以人為本，以員工為本的基本原則。在制定制度之前要加大員工的參與度，聆聽(tīng)員工的意見(jiàn)，使制度的制定有著廣泛的群眾基礎(chǔ)，激發(fā)員工的工作積極性。

因此，企業(yè)要能夠定期在內(nèi)部開(kāi)展員工需求調(diào)查，如實(shí)時(shí)問(wèn)卷調(diào)查等方式，設(shè)置員工需求的相關(guān)問(wèn)題，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工需求信息進(jìn)行分析與整理，為企業(yè)員工需求的決策制定提供相應(yīng)的精準(zhǔn)的支持與參考。同時(shí)，企業(yè)要了解員工的想法和現(xiàn)實(shí)需求，分析出員工的主導(dǎo)需求，并對(duì)員工的需求進(jìn)行合理的引導(dǎo)，進(jìn)一步提升員工的獲得感與滿(mǎn)足感。

3.4 探索“大數(shù)據(jù)+績(jī)效”路徑

績(jī)效管理是調(diào)動(dòng)人力資源工作積極性的關(guān)鍵因素之一，同時(shí)也能夠促進(jìn)員工工作能力和生產(chǎn)能力的提升。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)要能夠結(jié)合大數(shù)據(jù)的相關(guān)技術(shù)，對(duì)員工績(jī)效管理實(shí)施進(jìn)行系統(tǒng)的分析，推測(cè)績(jī)效激勵(lì)作用的最大化值域，并對(duì)績(jī)效的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，企業(yè)也要能夠在績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程中，依托大數(shù)據(jù)進(jìn)行常態(tài)化績(jī)效監(jiān)督體系的搭建，將企業(yè)人力資源反饋平臺(tái)納入到大數(shù)據(jù)體系中，對(duì)員工有關(guān)績(jī)效管理反饋的情況進(jìn)行有效的分析，并結(jié)合分析結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效管理的調(diào)整，形成具有彈性和靈活性地績(jī)效管理模式。

此外，對(duì)于績(jī)效管理而言，公平性與持續(xù)性是關(guān)鍵點(diǎn)，假如績(jī)效管理出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，那么激勵(lì)就會(huì)出現(xiàn)反作用，員工出現(xiàn)不滿(mǎn)情緒，導(dǎo)致人心渙散。因此，在績(jī)效管理開(kāi)展的過(guò)程中，企業(yè)也要能夠借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，增加企業(yè)的薪酬制度公開(kāi)透明度，企業(yè)可以讓員工參與薪酬制度的制定與薪酬制度管理，同時(shí)也能夠增加員工對(duì)企業(yè)的信任度，形成員工與企業(yè)管理之間的互動(dòng)效應(yīng)。

4 結(jié)論

企業(yè)人力資源管理的狀況直接影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展能力，就現(xiàn)在而言，多數(shù)企業(yè)還處于人力資源管理的初級(jí)探索階段，影響到人力資源效果最大化的發(fā)揮。同時(shí)，人力資源的管理也具有時(shí)代性的特征，不僅體現(xiàn)在管理對(duì)象思維、價(jià)值認(rèn)識(shí)等變動(dòng)上，同時(shí)也體現(xiàn)在人力資源管理的方式方法上，只有結(jié)合時(shí)代特征與技術(shù)，對(duì)人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整，企業(yè)人力資源管理的效用才能夠得到最大化的發(fā)揮。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理開(kāi)展的過(guò)程中，要能夠結(jié)合自身存在的相關(guān)問(wèn)題，探索“大數(shù)據(jù)+”的人力資源管理變革路徑，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)提升人力資源管理的效率與質(zhì)量。這就需要企業(yè)管理者樹(shù)立正確的人力資源管理理念，要針對(duì)企業(yè)員工實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，實(shí)事求是、循序漸進(jìn)、持之以恒地進(jìn)行有效的管理，進(jìn)而建立滿(mǎn)足企業(yè)自身發(fā)展需要的人力資源管理制度，采取適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理策略，只有這樣才能使企業(yè)獲得可持續(xù)的健康發(fā)展。

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