GX軟件公司新生代員工離職的原因及對策研究

吳萌

[摘要]近幾年，一批新生代員工涌入人才市場，成為企業的中堅力量，逐步發揮其在企業發展道路上的個人價值，同時問題也接踵而至。具有個性鮮明特征的新生代員工創新意識強，崇尚自由，他們信息來源廣泛，善于快速接納新生事物，對待外界環境變化敏感度強，同時他們又內心脆弱，抗壓能力不足，缺乏團隊合作意識和對企業的忠誠度，因而在企業中呈現流動性較強的特點。文章對收集到的北京GX軟件公司新生代員工離職數據進行分析，依據企業人力資源管理現狀，優化員工培訓機制，完善職業晉升通道，通過影響企業領導風格，健全企業內部溝通渠道，營造企業鼓勵創新的企業文化，從而幫助企業解決新生代員工離職的問題，也希望對同行業其他企業有所啟示。

[關鍵詞]新生代員工；員工離職；工作滿意度

中圖分類號：F272.92；F49 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）12-0075-03

一、背景介紹及相關概念

隨著互聯網行業集體進入經濟寒冬，許多業界公認的“大廠”也難逃裁員的命運，人才市場震動頻繁，其中，“90后”員工在這批浪潮中顯得尤為突出，而北京GX軟件公司作為一家剛在創業板上市的中型企業，員工規模呈現逐年擴增趨勢，組織結構清晰扁平，但年度員工花名冊顯示，在職員工年齡結構卻呈倒三角，其中，“90后”員工“閃離”情況的屢次發生更是給招聘、培訓工作帶來了巨大的壓力，造成人力成本的浪費。

本文的新生代員工主要是指“90后”員工，即普遍經歷過良好的教育，思想上獨立自主，有較高決斷力和識別問題能力的出生于21世紀90年代的員工。離職是指真正意義上的企業內部人才流失，即那些有利于企業運營和成長，是屬于企業留才范圍中的那部分員工的離職。工作滿意度是指員工對所處工作環境及所從事工作在心理和生理上的雙重滿意體驗，也就是員工對工作情境的主觀情緒反應。

二、北京GX軟件公司新生代員工離職現狀

（一）公司人員現狀

北京GX軟件公司是集團下屬行業分公司，屬于知識密集型企業，業務主要為電信、廣電行業的商務軟件產品研發。人員規模維持在370人左右，其中，技術研發人員占整個公司人數的42%，產品平臺實施運維人員占27%，市場銷售人員占22%，管理人員占9%。業務客戶較為穩定，收入利潤在集團下屬20余家分公司中排名第三位，資質在同財務軟件行業中較為突出。年齡結構呈現：“90后”員工為47%，多為基層的軟件開發人員和項目實施運維人員；“80后”員工為43%，多為中層的項目經理和市場銷售人員；“70后”員工為9%，多為中高層的部門主管經理；“60后”員工為1%，為高層的總經理、副總經理[1]。

（二） 新生代員工離職現狀

1.離職員工多為“90后”

表1中的數據是對離職人員年齡分布進行統計，可見25歲以下的“90后”員工占比明顯，達到53%，最少發生離職的年齡段是36～40歲和40歲以上，均占4.3%。“90后”員工大多初入職場，對自己的職業規劃尚未明確，內心對工作的期許也許也與現實不符，當心理契約受到動搖，工作滿意度就會下降，極易引發離職。

2.離職員工多流向同類競爭企業

表2中的數據是對離職人員就業去向分布進行統計，可以發現，由于軟件行業就業的局限性及本身流動性大的特點，離職員工還是大多會選擇同類競爭行業進行再就業。

三、GX軟件公司新生代員工離職的原因分析

（一）新生代員工群體的代際特點

（1）新生代員工的素質普遍水平較高。新生代員工的學歷普遍都在本科及以上，且接受新鮮事物、適應環境能力較強，素質水平較高，具有計算機技能、外語技能和專業技能，能夠在工作中大量運用工具和技巧簡化工作[2]，對于自身的工作能力表示自信。

（2）新生代員工崇尚與企業的合作關系。“90后”員工不滿足傳統的雇傭關系，他們思想開放、持有多變跳躍的職業觀念。他們認同合作關系，認為企業的責任是為員工提供職業發展機會， 更看重企業是否能培育員工具有“可轉移”的競爭能力。在合作建立期間，新生代員工和企業是互惠共贏的新型關系，互相提供所需要的條件并以承諾的結果作為獲取薪酬的依據，一旦他們依賴的關系松動，新生代員工就會尋找新的機會。

（3）新生代員工具有較強的維權意識。新生代受法制觀念的灌輸，維權意識不斷增強，在遇到矛盾時，他們更加注重自己的付出是否得到合理的回報，信息是否公開透明化，在受到不法侵害或不公正待遇時，能夠通過合法的渠道維護自己的權益[3]。

（4）新生代員工重視學習和技能培訓。新生代員工懂得不斷在自己身上投資，渴求在工作上有合格的導師或者有效的培訓。而流于形式則會增加他們的厭惡，他們需要的是變化組織方式，解決工作痛點的培訓[4]。

（5）新生代員工缺乏責任心和團隊合作精神。新生代員工多是獨生子女，生長在“4+2+1”的呵護環境里，缺乏團隊合作意識。他們大多以自我為中心，自尊心強，要求他人認可的意識強烈。面對問題時，要么選擇與領導對峙、理論，要么采用消極抵制的辦法，以“軟抵制”懈怠工作為回應，或者不完成交接工作就直接離職走人，缺乏責任心。

（二） 公司人力資源管理存在的問題

（1）人才配置效果差。在招聘工作中，部門是否做好人才盤點及部門長期的人才規劃，將直接影響到招聘需求的質量，也對后期人才配置有效性產生影響。北京GX軟件公司新入職的新生代員工中，有1/3表示他們目前從事的工作內容與期待不符，體現不了崗位工作價值。因而，我們將問題聚焦到招聘對接員工的人才甄別能力上，許多部門主管欠缺人力資源管理相關基礎知識，沒有掌握有效的招聘方法，這將使招聘效果大打折扣，反映出來就是新生代員工對于人崗匹配這一原則的具體實現上抱怨比較集中。

（2）企業文化宣傳不到位。北京GX軟件公司正處于發展上升期，對于項目的投入力度大，但不重視企業文化，因此新生代員工多出現個人規劃和企業戰略目標偏離的情況[5]。同時，新生代員工本身多以自我為中心，個人主義化嚴重，經歷長時間的自我懷疑會進一步加速他們跳槽離職的行為。而領導風格作為企業文化中難以忽略的部分，新生代員工重視上司的領導風格和個人魅力，他們渴望有一個可以發聲的環境和機會。而對于專權武斷的領導風格、壓抑封閉的工作環境、冷漠的同事關系通常難以接受，進而就會產生消極怠工的對抗手段。

（3）人力資源管理制度脫離實際需求。北京GX軟件公司作為一個處于成長階段的企業，人力資源管理制度停滯不前，沒有隨著企業發展迭代。在北京GX軟件公司收集員工年終總結的公司意見模塊時，經常會發現新生代員工提出組織架構缺乏彈性、調薪機制不公平等意見，他們將這些因素歸納于導致辦公效率低下、無法推動創新的誘因。

（4）績效制度和薪酬福利不掛鉤。新生代員工對于薪酬公平性非常重視，北京GX軟件公司的薪資結構由基本薪資和績效薪資構成[6]，基本薪資是定崗所設的崗位薪資，績效薪資則是通過360考核、KPI指標的完成情況所設。其中，新生代員工對績效薪資部分部門經理評價的介入十分敏感，同時該企業的薪酬分配沒有向核心崗位傾斜、年度漲薪幅度又在同行業中位值以下，這些都加速了他們的離職行為。

（5）培訓流于形式。北京GX軟件公司在組織新員工入職培訓，培訓內容多是企業的部門設置、發展狀況、樓層介紹、制度流程梗概；環節為新員工介紹互動、企業大學宣傳等。并沒有針對應屆生做考勤制度、請假制度、報銷制度等具體的培訓，導致新生代員工在入職初期進步滯緩，反饋不佳。

四、解決GX軟件公司新生代員工離職問題的對策

（一）提升員工特點與崗位的匹配度

新生代員工重視自己的興趣與崗位的匹配度，建議在前期招聘面試環節增加人才素質測評，結合多種面試技巧，多維度考察新生代員工的潛在特點，試用期多關注新生代員工在崗位上的舉止表現，適當的時候引入面談引導的方式，給予新生代員工足夠的關懷。

（二）營造適宜的企業文化

新生代員工相比于其他代際的員工，他們更注重工作環境是否輕松舒適、同事關系是否融洽等外部條件，因此建議部門領導者和企業文化部多走近員工。同時由于領導風格是影響新生代員工離職的主要因素之一，因此建議企業改進管理方式，在不影響企業戰略目標的情況下，多采納員工可行的意見，加強上下級、平級同事之間的關系[7]。

（三）進行針對性的培訓

建議面試過程中，將面試者的職業生涯規劃提問納入面試題庫，同時建立內訓師團隊作為新生代員工的引路人，充分調動起企業內部新生代員工職業規劃咨詢的積極性。引路人要了解新生代員工的專業技能水平、生活興趣愛好、未來發展意向等，再結合企業愿景，員工性格特點給予職業生涯指導，明確職業發展通道，多培養新生代員工自我管理意識。

（四）制定有效的激勵措施

在新生代員工身上，我們看到的是保健因素居上，他們很難對一件事情提起長久的興趣，因此他們容易抱怨，即便事情有所改觀，也是“不滿意”變成“沒有不滿意”。而我們人力資源從業者要做的就是深度挖掘新生代員工的激勵因素有哪些，例如例行會議的公開表揚、清楚可期的晉升通道等非物質激勵都是他們潛在的激勵因素[8-9]。根據研究發現，激勵的時間有效性和激勵效果成反比，即激勵拖得時間越長、激勵效果越會淡化。因此我們要密切關注新生代員工的心態變化，在最合理的時間給予方式正確的激勵，給新生代員工留下企業重視人才的印象[10-11]。

（五）改良人力資源管理制度

人力資源管理制度改良涉及到企業的方方面面，例如縮短流程審批環節、培訓制度設計培訓任務卡、在績效改進上采用目標與關鍵成果法、招聘制度上規范崗位說明書。建議企業充分營造鼓勵創新、輕松愉悅的辦公氛圍，多組織團建活動，拉近員工之間的距離，有規劃地放權給員工，讓新生代員工在一定范圍內可以自主決定，培養其“主人翁”意識。

五、結語

本文從年齡、離職去向兩個維度收集了北京GX軟件公司新生代員工的離職數據，分析了新生代員工的代際特點、北京GX軟件公司暴露出來的人力資源管理問題，從招聘、績效、培訓、員工關系幾方面提出提升員工特點與崗位的匹配度，營造適宜的企業文化，進行針對性的培訓，制定有效的激勵措施，改良人力資源管理制度的解決對策。綜上所述，只有改善了新生代員工的工作滿意度，才能緩解北京GX軟件公司的新生代員工離職問題，實現減少人力成本浪費的目的。

參考文獻

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[11]Baron.The Moderator- Mediator Variable Distinction in Social Psychological research：Conceptual.Strategic，and Statistical Considerations Journal of personality and social psychology，2016（13）.