基于SWOT分析的高職特殊生源人才培養研究

梁丹

摘要：通過運用SWOT分析法，從外部環境的機遇與威脅、內部環境的優勢與劣勢出發，較為全面地分析高職院校擴招特殊生源人才培養問題，并從內外部環境的“博弈”關系角度出發，有針對性地提出特殊生源的培養路徑選擇。

關鍵詞：高職;特殊生源;人才培養路徑;SWOT分析

中圖分類號：G718? ? 文獻標識碼：? ? 文章編號：1672-5727（2021）07-0047-06

一、SWOT分析法概述

SWOT分析法，又被稱作“態勢分析法”，該分析方法于20世紀80年代初被提出，是在管理學領域內被廣泛使用的用于分析手段、對策、策略的方法，其能夠較為客觀、準確地分析出一個組織的現實狀況。運用SWOT分析法主要從兩個方面、四個層面展開對對象的分析。兩個方面指的是內部環境和外部環境;四個層面則是在內、外部環境下的具體展開，其中，內部環境包含內部優勢（strength）、內部劣勢（weakness）;外部環境包含外部機會（opportunity）、外部威脅（threat）[1]。因此，采用SWOT分析法能夠較為快速地辨別出一種策略行為需要繼續發揚的地方和需要及時彌補之處，需要把握的發展方向及需要規避的風險。這一系統分析的過程，實則是發現問題及探尋解決問題突破口的過程，遵循了從整體到部分的思考邏輯，從而能夠得出合理性的問題與針對性的解決措施。

二、高職百萬擴招人才培養實施的政策背景

2019 年 3 月，十三屆全國人大二次會議的政府工作報告中明確提出的高職院校擴招 100 萬人的具體目標為標志，高職領域百萬擴招人才培養工作正式拉開序幕。同年5月，教育部等六部門聯合印發的《高職擴招專項工作實施方案》（以下簡稱《實施方案》），標志著高職院校擴招100萬進入實施階段，并提出“高職擴招100萬，主要面向退役軍人、下崗工人以及農民工等新型群體”，明確了擴招工作的原則和主要任務，提出要“針對退役軍人、下崗失業人員、農民工、新型職業農民等群體”單列計劃進行招生。隨后，12月，教育部又發布了《關于擴招后高職教育教學管理工作的指導意見》，為保證高職擴招人才培養質量提出了明確辦法。2020年7月，教育部辦公廳等六部門出臺了《關于做好2020年高職擴招專項工作的通知》，要求在《實施方案》的基礎上，進一步穩定高職擴招規模，穩定有序、高質量地完成高職擴招專項工作任務。從而能夠看出，高職百萬擴招人才培養從明確提出到穩步實施，歷經近一年半的時間，在政策的步步推動下，高職院校快速做出反應，可見百萬擴招人才培養任務迫在眉睫。在國家的宏觀指導下，高職院校必須緊跟政策導向，發揮辦學主動性，切實做好百萬擴招特殊生源的人才培養工作。

三、高職院校特殊生源人才培養的SWOT分析

在高職教育領域內，百萬擴招人才培養是一項全新的教育舉措，盡管國家在頂層設計上發揮了重要的指揮棒作用，但具體到各個高職院校如何將特殊生源的人才培養問題進行落實，需要每所高職院校在人才培養實踐過程中不斷摸索形成有針對性的培養方法及管理舉措。目前，在該領域還未形成可供復制的有效經驗。而SWOT分析法對于分析教育領域內的策略行為是有所助益的，有助于高職院校在把握百萬擴招特殊生源人才培養內外環境的基礎上，采取具有指向性的舉措。其中，采用該分析方法對百萬擴招特殊生源人才培養內外環境的具體界定為：S指的是高職特殊生源人才培養的各種內部資源優勢;W指的是高職特殊生源人才培養的內部資源劣勢;O指的是外部環境中對高職特殊生源人才培養的各種有利因素;T指的是外部環境中對高職特殊生源人才培養的各種不利因素。

（一）外部環境分析

1.外部機遇分析

對高職院校特殊生源人才培養進行外部機遇分析，主要從兩點入手。一方面，高職院校要牢牢把握外部支持，將外部支持轉化為自身發展契機;另一方面，高職院校要建立起外部需要同自身發展之間的關系，通過不斷變革去滿足外部環境的需要，從而證明高職院校在某種外部環境下是被迫切需要的，也即是表現出一定的價值所在。價值，通常指客體對于主體表現出來的積極意義和有用性，高職院校如果能夠契合外部環境的需求，使價值得以外化，將成為其發展的立足之本。

（1）利好政策推動為擴招辦學創造條件。自2019 年 3 月提出高職院校擴招 100 萬人的具體目標以來，國家先后發布了《高職擴招專項工作實施方案》《關于擴招后高職教育教學管理工作的指導意見》和《關于做好2020年高職擴招專項工作的通知》等系列文件，這些政策的出臺為高職院校的深度發展提供了一個嶄新的發展“紅利期”。首先，在生源方面，擴招舉措使得關乎高職院校長足發展的生源難題得到了緩解[2]，在一定程度上降低了學校的招生成本。其次，在資金方面，中央財政加大了對高職院校擴招工作的支持力度。2019年，中央財政安排現代職業教育質量提升計劃的專項資金多達237億元，并積極引導地方政府落實生均撥款制度，為高職擴招人才培養工作給予了財力支持。最后，在辦學方面，在辦學功能層面上，盡管高等職業教育始終堅持“以服務發展為宗旨，以促進就業為導向”的辦學方針，但是高等職業教育目前在社會服務功能上的體現還稍顯薄弱。而國家出臺的關于擴招形勢下依托高職教育對退役軍人、下崗失業人員、農民工、新型職業農民等進行培養，能夠將人口紅利轉變為人力資源紅利，從而整體提高人力資本的素質，并以此提升高職教育服務社會的能力。在辦學改革層面上，由于百萬擴招這一舉措豐富了高職教育的生源結構，進一步拉近了職業教育與繼續教育、職業培訓之間的距離，同時倒逼高等職業教育在招生考試辦法、人才培養路徑、機制體制建設等方面做出改革，由此凸顯出職業教育是一種類型教育而非層次教育。抓住此次改革契機，將有助于高等職業教育重新審視自身發展定位，成為走內涵式發展道路的又一催化劑。

（2）經濟結構變革與區域發展訴求為擴招辦學創設機遇。由于高職教育具有跨界屬性，這就意味著高職教育必然會受到經濟、社會力量的多重影響，同時，也反映出與高職教育相關的利益主體對于高職教育的現實訴求。也正是由于這些現實需要的存在，為高職院校擴招辦學創設了發展機遇。一方面，表現為經濟結構變革需求所帶來的發展機遇。現階段，中國經濟的發展已經從粗放型發展不斷轉向集約型發展，即從追求增速發展轉向提質增效發展。由于社會發展正處于經濟結構變革、發展方式轉變的攻堅期，由此帶來的高素質技術技能型人才在供給與需求之間的結構性矛盾也變得尤為尖銳。為了能夠擴大人才的有效供給，高職院校需要通過加強職業教育與培訓，以此提升勞動力的技術技能水平，變簡單操作式勞動力為具有創新意識、職業精神與職業素養的勞動力，從而滿足勞動力市場對人才的切實需求。另一方面，表現為區域經濟發展需求所帶來的發展機遇。據相關數據顯示，在現代制造業、新興產業中，存在70%以上的新增從業人員來自職業院校，而近70%的畢業生會在學校所在地區選擇就近擇業，從而成為支撐區域經濟發展的主力軍[3]。并且擴招背景下的特殊生源為退役軍人、下崗失業人員、農民工和新型職業農民，他們中的絕大部分都在當地生活、工作。因此，高職院校可以通過百萬擴招工作的推進，主動融入到區域的經濟發展中，通過不斷深化產教融合、工學交替、校企合作等，提升區域勞動力的能力和素質水平，以此達成高職教育與區域經濟高質量發展的訴求相契合。

（3）繼續教育的需要為擴招辦學激發動力。伴隨著人們生活質量的日益提升與接收新信息的便捷度與時效性，越來越多的人意識到接受一定的教育與培訓將成為其步入職業上升期的關鍵，同時也將進一步影響其生活質量與自我實現。而高職百萬擴招這一利民舉措的提出，恰好為退役軍人、下崗失業人員、農民工和新型職業農民提供了接受繼續教育的機會，從而幫助其實現更充分、更高質量的就業，讓更多的勞動力能夠在創造社會財富的過程中實現人生價值[4]。高職院校若能以把握特殊生源的實際需求與人才培養定位相結合，將人才培養過程同特殊生源日益增長的接受繼續教育的期許相結合，以“問題”為導向對特殊生源的人才培養問題進行地毯式排查，并做到靶向施策，不僅能夠促使高職教育進行新一輪的變革，而且能夠成為實施高職教育作為一種“類型教育”的有益嘗試。

2.外部威脅分析

高職百萬擴招這一舉措面對的生源類型決定了其對于高職院校辦學存在一定的“威脅”，而這種威脅主要表現在兩個方面，即特殊生源的主觀態度和客觀現實上。

（1）面臨學習者主觀態度消極的影響。態度在一定程度上能夠決定行為的走向。而絕大部分特殊生源由于年齡偏長，脫離學制教育時間較長，個人素質普通等綜合因素的影響，對于傳統的上課方式存在一定的抵觸情緒，可能會出現不服從學校教育教學管理，不配合任課教師，特別是年輕教師的教學安排等情況，這會給學校的教育教學管理工作帶來諸多困難，也難以取得應有的人才培養成效。

（2）面臨學習者客觀現實的困擾。特殊生源的特殊性表現為，同傳統生源相比，作為具有工作身份的特殊生源，難以在時間和精力上平衡好接受教育與承擔工作之間的關系，作為家庭的主要勞動力，在平衡接受教育和經營生活方面也存在不可預見的緊急突發狀況，而這些客觀存在的現實問題是無法完全規避的，也勢必會給正常的教育教學管理工作帶來困擾。為此，需要高職院校教師及管理者要在對特殊生源進行充分了解的基礎上，一方面，做好心理上的建設，摒除畏難情緒，預設應對措施;另一方面，要出臺具有針對性的各項教育教學管理制度與實施方案，包括學制、學分以及對先前習得的學習成果的認定等方面的規定。此外，針對學校教師在非工作時間對特殊生源完成教學任務的情況，需要及時出臺、調整教師課時費、績效考核等方面的規定。而對特殊生源的培養，作為高職院校人才培養工作中的重要組成部分，需要對應調整多項管理辦法的具體要求，在時間、空間的安排上，人力、物力、財力的支持上都是不小的沖擊與挑戰。

（二）內部環境分析

1.內部優勢分析

（1）高職院校在項目建設中積聚了辦學經驗。高職院校已經經歷了“國家示范性高等職業院校建設計劃”建設期，并正在推動“中國特色高水平高職學校和專業建設計劃”。盡管在百萬擴招的背景下，高職院校所面對的人才培養對象與以往有所不同，但是，經過各級各類建設項目與建設計劃的推動，高職院校已經在多年的建設過程中將專業建設、課程與教學改革、人才培養模式、實訓基地建設、師資隊伍建設、機制體制建立等方面的深化改革推向了高潮，能夠為特殊生源的培養提供內生動力。

（2）高職院校在合作辦學中產生了社會效應。早在2006年，《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》提出，“高職教育作為高等教育發展中的一個類型，肩負著培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才的使命”，并且高等職業教育一貫堅持“以服務為宗旨、以就業為導向”的辦學方針，這同促使特殊生源高質量、充分就業的目標相一致。也正是由于高職教育與經濟社會發展的高度協同性，使其一直密切關注產業、行業、企業、職業和崗位的最新發展需求和動態，并在產教融合、深度校企合作的過程中，對區域經濟社會的發展產生了一定的效果和影響，即社會效應。而社會對高職教育的認可能夠反哺高職教育人才培養成效。針對特殊生源而言，能夠拓寬特殊生源的創業就業途徑，也為提升特殊生源的技術技能水平搭建平臺。

2.內部劣勢分析

（1）人才培養定位不夠明確。百萬擴招背景下的生源對象為退役軍人、下崗失業人員、農民工和新型職業農民，這些培養對象與高職院校傳統的培養對象在成長背景、年齡階段、學習基礎、認知特點、從業經歷、發展愿景等方面都存在顯著的差異性[5]。而高職院校在特殊生源人才培養的源頭問題上具有“惰性”，這種“惰性”主要表現為缺乏針對特殊生源在“入口”“出口”方面的考量。而教學應該著眼于學生的“最近發展區”，即學生的現有水平（即“入口”）和可能的發展水平（即“出口”）之間的差距。只有深諳不同學生的“最近發展區”，才能夠有針對性地設計出適當難度的教學內容，以此提升學生在知識、能力和素質方面的水平。而高職院校忽視教育的“入口”問題，缺乏對特殊生源的學情分析，導致對特殊生源的現有水平不甚了解，繼而影響了對“出口”的有效定位，人才培養定位被束之高閣，特殊生源的“最近發展區”被架空，高職院校大多憑借經驗主義辦學，漠視人才培養邏輯與規律，這樣的人才培養過程也難以取得成效。

（2）制度體系建設滯后。制度建設在一定程度上能夠起到優化高職教育發展環境的作用，進而理順高職教育各利益相關主體在權、責、利方面的關系，從而提升各主體主動投身高職教育的積極主動性。然而，在針對特殊生源進行人才培養的過程中，由于高職院校自身在制度體系建設方面的欠缺，導致學生、教師的利益受到影響。在學生層面，早在《國家職業教育改革實施方案》中，就已經提出要“實現學習成果的認定、積累和轉換”。面對四類特殊生源在社會履歷、從業經歷、證書考取、專利獲得等先前學習成果的不同，高職院校缺乏對這些先前學習成果進行認定的辦法，也缺乏其同課程、學分之間進行相互置換、實現免修等的規定。由于制度缺失，增加了學習者的學習成本，也浪費了教育資源。在教師層面，為了遵循“以學生為本”的教育教學理念，高職院校教師需要針對特殊生源的不同情況，在周末、晚間到學校或企業等場所集中面授課程，并采取送教入企、送教下鄉等培養模式。而高職院校未能將激勵機制出臺于安排教學任務之前，教師在履行任務量艱巨的特殊生源培養責任的同時，卻在績效考核、課時認定等方面未能受到來自制度上的保障，難以調動教師潛心特殊生源教學的熱忱。

四、高職院校百萬擴招特殊生源人才培養的路徑探析

根據SWOT分析法中對S、W、O、T內涵的解讀，能夠將SWOT分析對應的結果劃分為四大類策略，即S-O策略（增長型策略）、S-T策略（多元型策略）、W-O策略（扭轉型策略）和W-T策略（防御型策略）。具體到高職院校特殊生源人才培養路徑方面，以“問題”為導向，從以內部優勢牽制外部威脅、以外部機遇扭轉內部劣勢和變革內部劣勢應對外部威脅三大方面提出相應舉措。

（一）多元化策略：以內部優勢牽制外部威脅

1.以多元模式踐行精準教學

在充分考慮特殊生源在學習基礎、從業經歷、年齡特點、發展需要等不同學情的基礎上，打破傳統的建班模式，實現多元化組班教學。在對公共基礎課進行教學的過程中，突破專業界限，以不同生源的年齡結構、學歷層次為基準進行組班教學;在專業課教學上，將組建班級劃分為全日制在校脫崗班、有基礎在崗班和無基礎在崗班三類，彰顯分層分類教學的原則。

針對在崗生源，按照企業的實際工作規律，實行“線上+線下”相結合的混合式教學模式。在工作日，通過在線教學平臺實施線上學習;在晚間、周末、節假日或集中工休時段，到學校或采取送教入企的方式集中進行課程面授。針對退役軍人、下崗失業人員、農民工等生源，按照行業企業的實際生產規律，采取“旺工淡學”的錯峰教學模式，“旺”季以企業實踐為主，“淡”季以學校教學為重。針對新型職業農民，積極做好 “送教下鄉”“定點送教”工作，實行“課堂+實訓基地+現場教學”三位一體的教學模式。并根據實際情況充分利用學校、企業、社區等提供的場所實施就近集中教學。保證每次進行集中教學的內容，都是對下一階段生產活動的精心設計。此外，通過區域高職院校間依托職教集團或者建立職教共同體對特殊生源進行協同培養，建立“公共教學中心”“實踐教學基地”，方便開展集中教學。

2.以多樣課程助力教學優化

從特殊生源的實際學情出發，根據“基礎必修+進階培養”的課程優化思路，一方面，針對入學前專業基礎較差或沒有任何專業基礎的生源，在課程設置中著重加強對專業基礎技能和相應理論的教學安排和要求，以達到本專業畢業標準對基本知識、能力和素養方面的考核要求;另一方面，按照“以工作過程為導向”的原則，以典型工作任務為主要內容，解構擴招專業核心課對應的知識、技能、素質，進行模塊化設置，實現進階式培養。根據不同崗位的實際需求，遴選與崗位就業能力最為相關的核心知識、技能和素質，同時，明確擴招專業對應的職業技能等級證書，實現“課證融通”，構建基本的“教學單元”。將若干“教學單元”以同類需求為紐帶開發成“學習包”。將遴選出來的“學習包”按照由易到難的順序進行組合，為不同生源量身定制適應其實際情況及需求的學習內容，實現“所需即所學”“所學即所用”，并開發與之相匹配的工作手冊式、活頁式校本教材。

考慮到特殊生源多樣化的教育背景，一方面，全面打通基礎通識課程。采用統一的課程設置辦法，不對文理科進行區分，理論課均采用線上教學的形式，實現學習、考評均在線上完成。另一方面，以“揚長教育”為教學原則。針對特殊生源的學情建立課程庫，學生可以根據自己的實際需要，在課程庫自主選擇想要修習的課程，并替換人才培養方案中除思政類、體育類、創業就業類、國防教育類之外的通識課程，以達到畢業標準對通識課程學分的要求[6]。此外，為學生設置新的選課方式，不再沿用傳統的定期開課的方式，實現邊學邊考。

此外，在國家大力推動“課程思政”的建設背景下，針對特殊生源普遍職業素養較低的情況，需要在課程內容的編排過程中加強“課程思政”建設，潛移默化地將工匠精神、職業素養等內容深入人心，在傳授技能的同時，整體提升社會勞動力的綜合素質。

（二）扭轉型策略：以外部機遇扭轉內部劣勢

1.修訂符合學情的人才培養方案

人才培養方案在人才培養過程中起風向標的作用，解決的是“培養什么樣的人”的問題。因此，高職院校要組織相關專業的二級學院，圍繞“學生年齡、學習基礎、從業經歷、職業特點、個性需求”等要素，開展廣泛的學情調研和分析工作，掌握各類特殊生源的現有水平。充分考慮“三個對接”，即課程設置與工作需要對接、課程內容與工作標準對接、難易程度與學生基礎水平對接，確定學生可能的發展空間和水平，厘定人才培養目標，分類制定各專業人才培養方案。同時，根據學生所在企業、崗位的實際需求，以及學生自身不同的工學需要，通過探索學生的“最近發展區”，定制個性化的培養方案，從而實現分類、分層教學，確保人才培養的針對性和有效性。

2.完善擴招教學管理運行機制

探索對先前學習成果的認定、積累和轉換的標準與辦法，結合學分制，建立與之相適應的學分銀行制度，實行對學分的認定、互認、存儲、核算及置換等。針對特殊生源的從業經歷、入伍經歷、社會履歷、資歷資格、獲得專利、獲得獎項、作品發表、證書考取及在其他學校或培訓機構學習取得的課程成績等已經積累的學習成果，探索通過資歷認定、水平測試等方式進行學分認定，將學生所積累的學分記錄、存儲到學分銀行，為后續置換、免修相關課程或學習環節等學習內容和進一步接受教育提供認定、轉換的依據[7]。

建立配套的激勵機制。由于培養對象的復雜性所帶來的教學工作的繁雜性，高職院校需要及時修訂績效考核方案，在厘清特殊生源教學任務與傳統教學任務的差異后制定新的工作標準。將工作進行量化，確定合理的考核系數，并細化評價檔次，關注校內津貼、課時補助、福利待遇等的提升，促使績效考核發揮約束與激勵的雙重作用，以此帶動教師更好地完成特殊生源的人才培養工作。

（三）防御型策略：變革內部劣勢應對外部威脅

1.實行以“最近發展區”為準繩的彈性評價

針對不同生源、不同學習時間及學習方式，對特殊生源實行“最近發展區”彈性評價方法，這種評價方法是以彈性的評價方式對接彈性的學習方式的有效舉措，即通過對學生在畢業前和入學時在知識、技能、素質等各方面的增進情況進行的過程性考核。德國學者勞耐爾曾提出“職業能力發展階段理論”，分析了從新手到專家的五個發展階段，并描述了每個階段對應的能力特征、能夠做出的相應行動和向上一階段發展所需要的專業知識類型和學習內容。以“最近發展區”為準繩的彈性評價就是要以職業能力發展階段理論為依托制定過程性考核評價標準，以個性化人才培養方案為基礎，完成既定的人才培養目標，即為考核通過。

2. 建立合規的淘汰機制

高職院校需要根據特殊生源復雜的學情，建立起有針對性的淘汰機制。一方面，要在觀念上進行轉變。要讓高職教師深刻的認識到，淘汰機制的缺失會進一步加劇特殊生源“混”高職的沉疴，也會對教師教學的積極性產生反噬作用，要強化教師對標準意識的堅守;另一方面，要在機制設計上下功夫，結合學分制、彈性評價制度，將淘汰機制落實到人才培養全過程，通過制定詳細的淘汰標準及實施細則，讓學生產生適度的危機意識。

參考文獻：

[1]王少華.基于SWOT分析法的高職人才培養模式發展的競爭策略[J].成人教育，2009（9）：30-31.

[2]夏冰.高職擴招背景下三類重點群體的人才培養模式探析——以財經專業群為例[J].職業技術教育，2020（5）：23-26.

[3-4]教育部職業教育與成人教育司.《高職擴招專項工作實施方案》有關情況[EB/OL].（2019-05-08）[2020-08-08].http：//www.moe.gov.cn/fbh/live/2019/50620/sfcl/201905/t20190508_381005.html.

[5]教育部.教育部印發《關于做好擴招后高職教育教學管理工作的指導意見》推動教育教學管理適應高職擴招新要求? 切實保障質量型擴招[EB/OL].（2019-12-27）[2020-09-16].http：//www.ha.xinhuanet.com/special/singleaction/dzdt/2020-01/02/c_1125414334.htm.

[6]呂延崗，羅鼎，霍平麗.擴招百萬背景下高職院校“新學生群體”人才培養路徑探索[J].教育與職業，2020（10）：61-67.

[7]侯維磊，張慧鋒.高職擴招特殊生源的人才培養研究——以SY職業技術學院為例[J].職業技術教育，2020（11）：14-18.

（責任編輯：劉東菊）