轉型升級期企業全員培訓與人才培養的隊伍建設策略分析

孟慶良

【摘? 要】目前我國正處于經濟新常態大背景下，新常態、再出發的總要求也讓企業不得不快速步入轉型升級期，追求建立企業全員培訓與人才培養良好機制，實現人才培養隊伍建設全面優化。論文主要圍繞企業新時期轉型升級這一主題，探討了企業全員培訓與人才培養隊伍建設需要解決的三大問題，再思考樹立三大用人導向，完善三大工作機制，希望以此助力企業快速發展進步，更好地適應經濟新常態。

【Abstract】At present， China is in the context of the new normal economy. The general requirements of the new normal and re-start also force enterprises to quickly step into the transformation and upgrading period， and pursue the establishment of a good mechanism for full-staff training and talent training， so as to realize the comprehensive optimization of the construction of talent training team. Focusing on the theme of enterprise transformation and upgrading in the new period， this paper discusses the three major problems that need to be solved in the enterprise's full-staff training and talent training team construction， and then reflects on setting up the three major employment orientations and improving the three major working mechanisms， hoping to help enterprises develop rapidly and make progress and better adapt to the new normal economy.

【關鍵詞】全員培訓;人才培養;轉型升級期;三大問題;用人導向;工作機制

【Keywords】full-staff training; talent training; transformation and upgrading period; three major problems; employment orientation; working mechanism

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）09-0101-03

1 引言

在經濟新常態背景下，國內企業也紛紛進入轉型升級期，他們在采用全員培訓人才培養模式方面不遺余力，希望在堅持用人導向的基礎之上完善企業工作機制，成功過渡轉型升級，確保企業長久可持續發展。在整個過程中，針對人才隊伍的有效培養是非常值得研究的。

2 企業轉型升級期與全員培訓

在新經濟常態背景下，企業希望快速步入轉型升級期，做好相關轉型升級發展工作，提高自身生產能力與人才培養能力，培養更多人才為企業服務。簡言之，新經濟常態大背景也是企業突破自我的關鍵時期，其轉型升級就包括了經濟轉型升級、人才轉型升級，由這2點促進企業綜合轉型升級，在思想意識與行為上追求綜合化發展。為此，企業發展進程中就出現了全員培訓需求。所謂全員培訓指代企業針對不同層次、不同崗位所有員工所展開的職業技能綜合培養，它希望全面提高企業內部所有員工的思想、業務能力素養，保證企業勞動生產率與經濟效益目標有所改善。通過內部培訓，企業也希望培養打造一支能夠滿足自身生產經營需求的高素質人才團隊，且企業也會將全員培訓、人才轉型升級作為自身當下乃至未來發展的一項長期系統化工程。大體來講，全員培訓的關鍵點在于培訓企業需要的各方面骨干人才，尤其是專業技術人才。全員培訓的表現形式要多元，例如，經理培訓，它要求中高層領導干部與職業經理人能夠系統掌握企業經營與管理的相關理論知識，他們所參加的是短期脫產培訓與出國考察培訓，其目的就是企業希望在短期內立竿見影，使得經營管理業務水平快速提升。管理人員與專業技術人員培訓則為了加快知識更新速度，例如，企業可派遣他們參與到對標企業的進修培訓與實踐工作中，展開專題培訓、出國進修考察等。

3 企業轉型升級期全員培訓與人才培養隊伍建設的三大問題

企業為更好地適應當前新經濟常態發展，在整體轉型升級發展過程中希望首先做好人力資源保障以及相關服務，為此，企業希望立足于人才隊伍建設現狀，解決人才培養隊伍建設中所存在的諸多問題，有效促進企業隊伍結構的良性轉變，為企業目標與員工發展價值最大化奠定良好基礎。就這一點來講，企業在轉型升級期全員培訓與人才隊伍建設過程中必須克服三大問題。

3.1 轉型升級期的發展方向與人才建設問題

企業若要穩定立足轉型升級期，就必須明確當下與未來發展方向，明確人才建設所面臨的相關問題。在此之前，還需要明確企業人才建設的幾點主要問題：第一，目前企業人才隊伍建設還有待進一步完善，這其中就存在年輕干部儲備與使用不到位的問題，長此以往會出現崗位人員老化問題，最終導致企業無法適應當前激烈的市場競爭;第二，企業子分公司自主經營能力明顯不足，針對經理層團隊的職責與定位認知不夠準確，其中更存在片面認知問題，導致企業整體上受到內外部環境影響較大，長此以往導致部分員工出現了心理顧慮，工作態度消極，進而工作無目標甚至不作為。這也說明一點，支撐企業的核心競爭能力的專業技術人才培養不力，數量不多[1]。

3.2 轉型升級期的人才分布與配置問題

必須承認，目前國內許多企業在轉型升級期間還存在經營結構單一化向多元化過渡困難的問題，例如，某些企業還未能有效適應經營創新模式轉型，為技能形成自有知識產權核心技術內容，導致轉型升級無法有效使用，這也就引發了人才分布與配置不利增加現實問題。就目前企業人才培養而言，其在轉型升級期的人才分布與配置極為不利，例如，在人才儲備方面未能建立專業人才庫，人才分類管理過程中也未能量身打造良好的成長規劃，所以這也說明了企業的定向定位人才培養存在問題，它從一定程度上影響了企業整體施工能力與市場競爭力提升，對企業長遠發展十分不利。

3.3 轉型升級期的干部職工認知問題

轉型升級期也是改革攻堅期，在這一時期中企業干部職工可能出現認知問題，如消極懈怠等。企業在轉變觀念、改變作風過程中必須清楚引導干部職工認清企業市場發展規律，了解企業市場競爭力，但實際上許多企業中干部職工存在錯誤認知，這就錯失了幫助企業轉型升級的大好契機，甚至可能因此導致企業被市場所淘汰，后果不堪設想。可以說，轉型升級期的干部職工認知意識有效改善至關重要，它甚至決定了企業的未來命運[2]。

4 企業轉型升級期全員培訓與人才培養隊伍建設的三大用人導向研究

企業在轉型升級期必須重視全員培訓，將人才培養隊伍建設好，給出正確的用人導向策略。下文就結合轉型升級期探討企業人才培養隊伍建設的三大用人導向。

4.1 始終堅持正確的用人導向，加速企業發展轉型

企業轉型升級期必須全面貫徹全員培訓思想，始終做到堅持正確用人導向，加速企業發展轉型，大體來說就是要做到堅持德才兼備，以德為重，明確用人標準，在該過程中就能培養德才兼備、注重實效的優秀人才。在該過程中也要注重政治堅定，基于原則性選拔清正廉潔、品德高尚的干部人才。客觀講，干部人才的崗位品德問題是關鍵，必須做好相關調整工作，如此可加速企業發展轉型，端正用人導向。

4.2 不唯人才資歷，開放化用人標準

企業必須準確選拔優秀人才，避免出現論資排輩的錯誤思想觀念。換言之，要選擇德才兼備的人才，在人才選拔過程中不唯資歷，確立全新的能上能下的用人導向。在具體人才隊伍培養，追求企業轉型升級過程中必須做好多崗輪換工作，提出傳幫帶的新人才選拔形式，爭取為企業中的優秀年輕干部多提供崗位鍛煉機會，如此對促進企業健康長遠發展是非常有利的。

4.3 創新人才選拔標準

企業必須創新人才選拔標準，遵循“才不求全、用其所長”的標準原則，這也是借鑒我國古代人才選拔思想，特別注重對專業人才的用人基本理念。因為人才都是不完美的，企業必須破除傳統中求才求全的錯誤理念，要善于在局部工作表現上來選拔人才，發現人才特長優勢，基于此創新人才選拔標準。例如，在個別崗位人才選拔方面，應該明確崗位匹配機制，保證角色選擇與實際工作相匹配，專門遵循“缺什么、補什么”的基本原則，保證人才轉型升級到位，結合基層工作經驗選拔新人才。再者，也要嘗試在企業中實施多崗位人才培訓鍛煉機制，如此對企業發展非常利好[3]。

5 企業轉型升級期全員培訓與人才培養隊伍建設的三大工作機制研究

企業在轉型升級期必須觀察全員培訓理念，將人才培養隊伍建設工作放在關鍵位置，并明確三大工作機制，這是企業未來長期可持續發展的關鍵。

5.1 完善用人工作機制

企業在轉型升級期間必須不斷輸送新鮮血液，完善用人工作機制，定向定點為企業培養、引進優秀人才，實現企業中的人才轉型升級，其目的是培養一支具有高素質、懂經營、會管理的人才隊伍。在完善用人工作機制的過程中，也必須注重人才隊伍專業技術能力，要做到定向定點開展全員培訓工作，豐富人才技能，衍生更多企業業務項目，確保企業人才能夠真正投入實踐工作當中，為企業發展提供強大動力。在完善用人工作機制過程中，企業也必須做到定向引進人才，通過科技創新強化企業整體實力。例如，可為企業引進更多綠色化融資渠道，結合專業高素質人才培養來改善企業內部固有的人才任用結構，基于此也能拓寬企業專業業務范圍。在充實企業經理層團隊過程中，要強化企業發展內在根基，保證企業經理層與職業經理人任用管理能力足夠優秀，保證技術實力有效提升。在這一過程中應該考慮引入市場競爭和淘汰機制，引進豐富社會資源，強化企業現場資源管理。在整個過程中要促進人才隊伍建設工作快速推進，解決其經營能力相對弱、管理能力一般的問題。要培養有擔當的中高層領導干部與經理層團隊，始終保持企業經理層團隊具有旺盛精力與頑強斗志[4]。此外，完善工作機制的關鍵還在于完善任務分解機制，這對于細化培養企業人才是非常有益的，它在為企業人才制定工作規劃的過程中，也希望準確客觀分析當前企業的具體工作內容，提出具體工作任務措施，協助抓好任務分解與落實，提出具體的、長效的人才培養管理工作方案。在該過程中，企業必須要制定發布科學指導性文件，將培訓計劃文件內容分解傳遞到各個部門，確保各個職能部門都能發揮自身優勢作用，各司其職，密切配合。

5.2 完善人才培訓機制

要完善企業人才的全員培訓機制，結合內外培訓兩大培訓渠道來促進人才發展，為人才隊伍建設提供巨大推力。在該過程中，需要建立一套完善的專業技術人員執業資格管理策略，基于此改善企業內部人力資源結構，強化企業的自我造血功能。在該過程中，企業更要做好相互合作工作，建立企業內部中高層管理人員的培訓基地，確保分期分批開展業務參觀工作。另外也希望在人才全員培訓過程中提高企業職工干部認知，促進管理，推動企業轉型升級發展[5]。在完善人才培訓機制過程中一定要追求做到唯才是舉、廣納群賢，在招賢納士過程中建立堅強的人才培訓隊伍保障。人才關乎企業興衰發展，是企業能夠長遠發展的根本，為此，完善人才培養機制是必要的，要在改進人才評價機制過程中創新人才流動機制，健全人才激勵機制，將人才強國作為基礎保障來做，處處實現更加開放、有效的人才引進政策，為黨和人民事業發展作出突出貢獻。在企業中就要借助多方力量不斷為組織體系提供新鮮血液力量，壯大企業人才發展規模。

另外，要靈活化各類人才培訓方式，爭取采取“請進來、走出去”基本發展方式，實現對知識培訓與技能培訓的有效強化。在該過程中，要邀請專家，確保學者到基層講學、培訓到位，建立經濟社會建設建言獻策機制，真正追求“把脈問癥”，組織人員到外地學習先進經驗，實現又好又快發展。全方位培訓人才隊伍，堅持自主培訓與委托培訓相結合，加大專業人才培訓力度。在該過程中，要借力省市培訓機構，并采取委托辦班模式，確保專題培養后備領導干部，同時培養高層次人才與企業高級管理人才，同時提升各類人才的專業化水平。

此外，應當優先培養緊缺人才隊伍。在該過程中加速培養人才管理機制，確保建立一支熟悉國內外市場，體現現代化管理經驗與駕馭市場能力，培養有市場經驗的企業家隊伍。再者就是要加大高技能專業人才培養與引進力度，建立一支結構合理且具有自主創新能力的高技能人才隊伍。在該過程中，必須大力發展職業教育，緊密結合地方支柱產業、優勢產業、特色產業、新興產業與市場需求。強化職業技術教育學科與專業建設優化，積極有效拓展培訓領域，在不斷擴大培訓規模過程中，要建立培養一支數量充足、結構合理、技術過硬的基礎性專業人才隊伍。

5.3 完善激勵考評機制

建立企業中長期有效的激勵約束機制，完善激勵考評機制內容，確保企業職工干部能夠認真履職，完善目標績效考核機制。在該過程中應該考慮為企業建立三級目標考核體系，結合全年目標工作重點劃分經濟管理目標、部門工作目標以及專項目標。結合三大類目標分析干部任免提拔機制，優化企業年終效益工資體系，建立激勵考評機制與企業年終效益工資關聯體系，進而做好全員培訓工作。整個過程中，應該思考推動企業持續健康穩定發展的有效策略，做好人才綜合管理[6]。

為保證企業真正完善激勵考評機制，需要結合以下2點來看：第一，企業在進行職位評估過程中會評價其職位價值，職位價值越大，它的起點與頂點薪酬差距越大，可劃分薪酬段也越多;第二，企業也要確立薪點價值，具體的每個薪點在多少價值（人民幣）要以企業的自身經濟實力狀況、當地的人均生活水平、社會人才市場的報酬水平以及企業自身的薪酬發展策略而定。如果企業自身發展面臨經營困難等不景氣狀況，又不希望裁員，則就必須強制啟動自動降薪機制，并同時對原有薪點進行重新定位，間接削減人力成本，幫助企業自身渡過難關。對于技術類員工這樣的企業中層人員，企業面向他們所制定的薪酬激勵機制結構主要為“固定工資+浮動工資”，其中浮動工資采取的是項目獎金制度。簡單來說，它的設計思路就是遵循員工參與企業生產項目程度，主要分為：主要參加、協助參加與普通參與3種。要建立學習培訓跟蹤問效制度，通過跟蹤問效加強對干部學習培訓成效的考核。重點班次學員參訓后要堅持理論聯系實際，搞好學習成果轉化，通過“學講義”等方式將學習收獲傳授給單位其他人才，通過工作難題攻關小組等方式推動工作創新發展。培訓舉辦單位要通過征集展示學習體會和成果轉化案例、回訪座談、考核測評等方式做好跟蹤問效，引導督促參訓干部把學習的成果轉化為提高素質能力和助推追趕超越的實效性。

6 結語

綜上所述，企業轉型升級期全員培訓與人才培養隊伍建設必須遵循三大工作機制，明確三大用人導向，解決企業轉型升級過程中的三大問題，為企業培養輸送更優秀的人才。

【參考文獻】

【1】遲云強，杜林明，高成材.新時期制造業數字化轉型升級的趨勢與路徑探索[J].科學與信息化，2019（14）：195.

【2】馮澤偉.新時代國有煤炭企業轉型升級中的人才培養與開發——韓家灣煤炭公司的人才培養與開發實踐[J].中國人力資源社會保障，2020，119（01）：41-42.

【3】劉烔.轉型期人才隊伍建設的實踐與思考[J].精品，2020（4）：59.

【4】李靜.淺析新形勢下煤炭企業人才隊伍建設[J].企業文化（中旬刊），2019（03）：241.

【5】夏小燕.知識經濟視角下企業經營模式轉型升級的路徑探索[J].山西農經，2020，267（03）：132+134.

【6】譚佳.鄉村振興戰略下旅游管理專業“雙師型”教師服務行業產業路徑研究——以畢節市為例[J].旅游縱覽（下半月），2019，305（10）：242-244.