芻論科研事業(yè)單位績效考核評(píng)價(jià)體系的完善

作者簡介：吳路易（1986-），女，漢族，福建福州人。主要研究方向：人力資源部管理，

摘要：為有效實(shí)施績效考核評(píng)價(jià)體系，以績效考核評(píng)價(jià)體系的激勵(lì)職能為切入點(diǎn)，以某科研事業(yè)單位為研究對象，選取財(cái)務(wù)績效、科研績效、人力資源績效、社會(huì)績效、資產(chǎn)績效五大指標(biāo)，并將這五大指標(biāo)細(xì)化成14個(gè)二級(jí)指標(biāo)，構(gòu)建績效考核評(píng)價(jià)體系。通過績效評(píng)價(jià)體系的應(yīng)用，結(jié)果顯示：職工對對自身薪酬很滿意的比例為44%，基本滿意的比例為42%，員工對薪酬水平滿意度極大提升，且有效提升了單位的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。但在績效考核體系應(yīng)用過程中，仍存在考核結(jié)果公布不及時(shí)、員工層級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)過于統(tǒng)一、組織文化建設(shè)不完善、績效考核目標(biāo)應(yīng)用不深入、考核針對性不強(qiáng)、考核策略不完善等問題。為保障績效評(píng)價(jià)體系的有效應(yīng)用，提出健全績效考核原則、確立考核方法、完善考核體系的有效策略。

關(guān)鍵詞：科研事業(yè)單位;績效考核評(píng)價(jià)體系;激勵(lì)職能;完善策略

績效考核評(píng)價(jià)體系是企、事業(yè)單位的重要管理工作內(nèi)容。而構(gòu)建系統(tǒng)、完善、科學(xué)、公平公正的績效考核評(píng)價(jià)體系，有利于推進(jìn)科研事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展。因此，以某科研事業(yè)單位為研究對象，對其績效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建、完善等進(jìn)行綜合性分析，總結(jié)并提出保障績效考核評(píng)價(jià)體系有效實(shí)施的策略，對推動(dòng)其高質(zhì)量發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、科研型事業(yè)單位績效考核概述

（一）績效考核及相關(guān)理論

基于管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，績效考核可以對組織取得的成果、經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)，有利于組織達(dá)到期望結(jié)果。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，績效考核與組織投入的資源深度融合，結(jié)合組織運(yùn)營發(fā)展?fàn)顩r等因素，向評(píng)價(jià)體系方向延伸與發(fā)展。

（二）績效考核激勵(lì)特點(diǎn)及現(xiàn)狀

績效考核激勵(lì)職能具有可控性、目標(biāo)性、動(dòng)態(tài)性。其中，可控性是指在績效考核體系實(shí)施過程中，激勵(lì)職能會(huì)受到多重因素的影響，但該體系的具體實(shí)施可以始終保持在可控的范圍內(nèi);目標(biāo)性是指績效考核體系激勵(lì)職能有效發(fā)揮的最終目標(biāo);動(dòng)態(tài)性是指績效考核體系的激勵(lì)職能，要根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況和實(shí)際需要進(jìn)行有機(jī)調(diào)整[1]。

（三）績效考核激勵(lì)必要性

績效考核激勵(lì)的必要性主要體現(xiàn)在以下幾方面：

第一，績效考核具有導(dǎo)向作用，可以將組織戰(zhàn)略目標(biāo)與職工工作需求相結(jié)合，促使職工在戰(zhàn)略目標(biāo)的導(dǎo)向下充分發(fā)揮主觀能定性;

第二，績效考核具有評(píng)估作用，可以提高職工與崗位的匹配性，并為組織隊(duì)伍建設(shè)提供必要參考[2-3];

第三，績效考核具有激勵(lì)作用，充分挖掘出企業(yè)職工的潛能，提高職工的內(nèi)在凝聚力;

第四，績效考核具有督促作用，有利于持續(xù)提升組織績效;

第五，績效考核具有信號(hào)作用，有利于組織調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)、管理制度，為組織決策提供科學(xué)依據(jù)。

新時(shí)代背景下，為推動(dòng)科研事業(yè)單位高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展，以某科研事業(yè)單位為研究對象，基于現(xiàn)有研究成果，結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)理論，以績效考核激勵(lì)為切入點(diǎn)，采用調(diào)查研究的方法，對其績效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建進(jìn)行研究，以期為其他科研事業(yè)單位績效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建與完善提供必要參考。

二、科研型事業(yè)單位績效考核評(píng)價(jià)體系及構(gòu)建

（一）績效考核評(píng)價(jià)原則及要素

績效考核評(píng)價(jià)原則是績效考核評(píng)價(jià)工作的重要依據(jù)。

第一，績效考核評(píng)價(jià)工作涉及的范圍廣，需要科研事業(yè)單位全體員工共同參與。因此，績效考核評(píng)價(jià)體系要遵循公開的原則。

第二，通過績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果，可以看出科研事業(yè)單位在日常工作和發(fā)展過程中存在的問題。科研事業(yè)單位要以考核理論為基本點(diǎn)，以反饋原則和提升原則，不斷優(yōu)化績效考核評(píng)價(jià)體系。

第三，績效考核評(píng)價(jià)的過程是持續(xù)不斷的，所以要始終堅(jiān)持經(jīng)常化原則、制度化原則，以深度了解職工的潛能。

第四，績效考核評(píng)價(jià)的測量具有穩(wěn)定性，使績效考核評(píng)價(jià)體系具有一定信度（可靠性）。同時(shí)，測量內(nèi)容可以對被測量內(nèi)容進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，使該體系具有效度（正確性）。

第五，績效考核評(píng)價(jià)體系的實(shí)施基于時(shí)間、財(cái)力、物力等條件，且考核工具要充分考慮考核目標(biāo)、考核客體的客觀情況與需求。所以績效考核評(píng)價(jià)體系要遵循可行性原則與實(shí)用性原則[1-3]。

由于績效考核評(píng)價(jià)體系在實(shí)際管理工作中具有相對獨(dú)立性，所以績效考核評(píng)價(jià)體系要以評(píng)價(jià)指標(biāo)為核心，明確評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)對象與評(píng)價(jià)目標(biāo)，確保績效考核評(píng)價(jià)體系的有效應(yīng)用。圖1為績效考核評(píng)價(jià)體系的基本要素。

（二）績效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

1.一、二級(jí)績效指標(biāo)確立

績效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建質(zhì)量對該體系的實(shí)施效率與質(zhì)量產(chǎn)生直接影響。為建立完整、有效、全面的績效考核評(píng)價(jià)體系，要選擇好評(píng)價(jià)對象、確定好評(píng)價(jià)周期、明確好評(píng)價(jià)主體。

在評(píng)價(jià)對象方面，科研事業(yè)單位要充分考慮到單位的實(shí)際發(fā)展情況、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，不斷補(bǔ)充和調(diào)整評(píng)價(jià)對象內(nèi)容。

在評(píng)價(jià)周期方面，科研工作具有系統(tǒng)性、長期性，若評(píng)價(jià)周期設(shè)置過長，則評(píng)價(jià)結(jié)果相對滯后，難以充分發(fā)揮出績效考核評(píng)價(jià)體系的激勵(lì)作用;若評(píng)價(jià)周期設(shè)置過短，則極易增加科研工作壓力，導(dǎo)致工作效率低、相關(guān)資源浪費(fèi)嚴(yán)重等問題。結(jié)合某科研事業(yè)單位的實(shí)際情況，及績效考核評(píng)價(jià)體系要素，選擇并確定評(píng)價(jià)周期為一個(gè)完整的會(huì)計(jì)年度。

在評(píng)價(jià)主體方面，基于科研事業(yè)單位組織機(jī)構(gòu)的特殊性，選擇多主體評(píng)價(jià)方式。某科研事業(yè)單位的評(píng)價(jià)主體包括：學(xué)術(shù)委員會(huì)、組織機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)及管理層、科研團(tuán)隊(duì)全體人員。

為建立完善、實(shí)施性強(qiáng)、科學(xué)有效的績效考核評(píng)價(jià)體系。某科研型事業(yè)單位選取了五大方面的績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，并對這五大指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，形成14個(gè)二級(jí)指標(biāo)，具體指標(biāo)情況，如表1所示。

在權(quán)重分配過程中，要突出科研工作的橫向重點(diǎn)目標(biāo)、縱向重點(diǎn)目標(biāo)，將科研成果的社會(huì)效益和資產(chǎn)效益比重設(shè)置為25%;由于權(quán)重的分配可以體現(xiàn)出單位的價(jià)值觀、發(fā)展意圖等，因此要注重科研績效的比重，將其設(shè)置為30%。同時(shí)，將影響科研工作的財(cái)務(wù)因素、人力資源管理因素進(jìn)行充分考慮，將此部分的權(quán)重設(shè)置為45%。

根據(jù)公式，將一級(jí)指標(biāo)權(quán)重帶入，得出特征根。

財(cái)務(wù)績效中，特征根（a）=特征根（b）≈0.75，則其權(quán)重為5;特征根（c）≈1.50，則其權(quán)重為10。

科研績效中，特征根（d）=1.25，權(quán)重為8;特征根（e）=1，權(quán)重為10;特征根（f）≈0.83，權(quán)重為12。

人力資源績效中，特征根（g）=特征根（h）=特征根（i）=0.96，權(quán)重為6;特征根（j）=1.12，權(quán)重為7。

社會(huì)績效中，特征根（k）=特征根（l）=1，權(quán)重為5。

資產(chǎn)績效中，特征根（m）≈0.93，權(quán)重為7，特征根（n）≈1.066，權(quán)重為8。

2.相關(guān)指標(biāo)的使用

財(cái)務(wù)績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)中，經(jīng)費(fèi)自給率可以反映出科研型事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)收入與科研事業(yè)支出的相關(guān)信息，指標(biāo)系數(shù)大，則該事業(yè)單位的自主創(chuàng)新研發(fā)能力越強(qiáng);資產(chǎn)負(fù)債率可以反映出科研型事業(yè)單位的科研活動(dòng)能力，并為該單位提供資金安全保障，是評(píng)價(jià)科研型事業(yè)單位償債能力的重要指標(biāo)之一;凈資產(chǎn)率與事業(yè)基金增長率，可以反映出科研型事業(yè)單位的凈資產(chǎn)創(chuàng)造價(jià)值能力，起到調(diào)節(jié)收支平衡的作用[3]。

科研績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)中，科研經(jīng)費(fèi)增長率可以反映出科研相關(guān)指標(biāo)補(bǔ)充情況;科研成果轉(zhuǎn)化率可以反映出科研事業(yè)單位在科研及相關(guān)工作中的投入力度，及科研產(chǎn)出情況;科研創(chuàng)新成果可以反映出科研事業(yè)單位的科研成效。

人力資源考核評(píng)價(jià)指標(biāo)中，技術(shù)人員、中級(jí)與高級(jí)職稱人員、碩士及以上人員、學(xué)術(shù)研究帶頭人對科研型事業(yè)單位的發(fā)展起到不同程度的推動(dòng)作用。

社會(huì)績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)中，聲譽(yù)指標(biāo)可以有效反映出科研事業(yè)單位的科研成果獲得的認(rèn)可度;貢獻(xiàn)指標(biāo)可以有效反映出科研事業(yè)單位的綜合效益。

資產(chǎn)績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)中，資本積累與固定資產(chǎn)增長率反映出科研型事業(yè)單位的資本積累能力、固定資產(chǎn)改善與增長情況;科研設(shè)備比例可以看出單位的科研開發(fā)能力水平。

3.使用效果及探討

據(jù)統(tǒng)計(jì)，2017—2019年，某科研型事業(yè)單位深度應(yīng)用績效評(píng)價(jià)體系后的結(jié)果顯示（如表2所示）：2016年的立項(xiàng)經(jīng)費(fèi)為1550萬元，實(shí)際到位經(jīng)費(fèi)為1840萬元;2017—2019年的年均立項(xiàng)經(jīng)費(fèi)為3568萬元，實(shí)際到位經(jīng)費(fèi)為3042萬元。2017—2019年的年均立項(xiàng)經(jīng)費(fèi)較2016年立項(xiàng)經(jīng)費(fèi)增長130.19%，實(shí)際到位經(jīng)費(fèi)增長39.51%。另外，發(fā)表論文數(shù)量、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)等快速增長。

根據(jù)調(diào)查分析，某科研事業(yè)單位在深度應(yīng)用績效考核評(píng)價(jià)體系后，職工對自身薪酬水平滿意度極大提升（圖2所示）。其中，對自身薪酬很滿意的比例為44%，基本滿意的比例為42%。

三、結(jié)論和分析

（一）研究結(jié)果及存在的問題

綜合而言，某科研事業(yè)單位在深度應(yīng)用績效考核評(píng)價(jià)體系后，有效提升了單位的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益，且職工對單位的滿意度、認(rèn)可度，及職工工作積極性有效提升。但在考核原則方面，仍存在考核結(jié)果公布不及時(shí)、員工層級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)過于統(tǒng)一等問題;考核方法方面，仍存在組織文化建設(shè)不完善、績效考核目標(biāo)應(yīng)用不深入等問題;考核體系方面，仍存在考核針對性不強(qiáng)、考核策略不完善等問題。

（二）優(yōu)化績效考核評(píng)價(jià)體系的有效措施

1.健全考核原則

健全考核原則，要在事業(yè)單位改革背景下，以組織戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，確定組織績效考核的公開原則、反饋與提升原則、經(jīng)常化與制度化原則、可靠性與正確性原則、可行性與實(shí)用性原則[2-5]。

公開原則方面，某科研事業(yè)單位要搭建了績效考核評(píng)價(jià)平臺(tái)，對考核過程、考核方法、考核結(jié)果等內(nèi)容進(jìn)行公布。

反饋與提升原則方面，該單位要在績效考核評(píng)價(jià)平臺(tái)搭建的基礎(chǔ)上，建立信息反饋機(jī)制，采用“末位淘汰制”對職工進(jìn)行有效激勵(lì)[3-4]。

經(jīng)常化與制度化原則方面，該單位可以通過召開會(huì)議、考核比賽等方式，對員工進(jìn)行常態(tài)化評(píng)價(jià)。

可靠性與正確性原則方面，該單位要對員工進(jìn)行層級(jí)劃分，并采用多重標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行立體化評(píng)價(jià)。

可行性與使用性原則方面，該單位要尊重員工個(gè)人選擇，并結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對績效考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)行優(yōu)化與調(diào)整。

2.確立考核方法

績效考核方法的選擇決定績效考核評(píng)價(jià)的效率與質(zhì)量。為提高績效考核評(píng)價(jià)體系的可操作性、考核結(jié)果的精準(zhǔn)性與客觀性，要結(jié)合事業(yè)單位改革背景，充分考慮到以下幾點(diǎn)：

第一，組織文化、考核成本對績效考核方法選擇的影響;

第二，績效考核目標(biāo)是優(yōu)化組織經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理[1-4];

第三，績效考核評(píng)價(jià)體系執(zhí)行者的綜合素質(zhì)能力是考核評(píng)價(jià)體系實(shí)施成功的關(guān)鍵所在。

據(jù)調(diào)查分析，90%的科研型事業(yè)單位采用定性與定量指標(biāo)相結(jié)合的績效考核方法，及月度、季度考核方法。某科研事業(yè)單位的定性指標(biāo)考核周期為1次/年，定量指標(biāo)考核周期為1次/2-3年。科研事業(yè)單位可以根據(jù)績效考核結(jié)果，對職工進(jìn)行針對性培訓(xùn)與考核[2，5]。

3.完善考核體系

完善與優(yōu)化績效考核評(píng)價(jià)體系，要從以下幾個(gè)方面入手：

考核策略方面，某科研事業(yè)單位要采用責(zé)任追究制，并根據(jù)“競爭體系”建立完整的薪酬體系，使該單位績效考核評(píng)價(jià)體系完成程度提升38.9%[2，4-5]。

考核指標(biāo)方面，某事業(yè)單位可以以定量指標(biāo)為主，以定性指標(biāo)為輔，并嚴(yán)格按照SMART原則，從客觀、全面、可操作角度完善指標(biāo)內(nèi)容。

考核方法方面，為提高考核的有效性、針對性，某科研事業(yè)單位要從管理、科研及市場三方面入手，采取目標(biāo)管理法，對員工進(jìn)行考核。

3.3.4發(fā)揮考核實(shí)效

深度應(yīng)用與事業(yè)單位改革背景相適應(yīng)的績效考核評(píng)價(jià)體系，可以實(shí)現(xiàn)信息的及時(shí)反饋，為科研型事業(yè)單位戰(zhàn)略決策、崗位調(diào)配等提供必要參考。

某科研事業(yè)單位要以考核結(jié)果作為職工崗位調(diào)配、晉升等參考，并將評(píng)價(jià)結(jié)果作為績效薪酬調(diào)整的依據(jù)，極大提高了職工的工作積極性及責(zé)任感、歸屬感[4-5]。另外，該單位通過完善績效考核評(píng)價(jià)體系，滿足單位各個(gè)崗位的基本要求，同時(shí)可以清晰發(fā)現(xiàn)職工能力短板，有利于提升職工的業(yè)務(wù)水平，進(jìn)而為動(dòng)態(tài)、有序的人才培養(yǎng)機(jī)制建立奠定基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

科研事業(yè)單位在科技研發(fā)、科技發(fā)展等方面具有重要作用。在事業(yè)單位改革背景下，為推動(dòng)科研型事業(yè)單位快速發(fā)展，要對其績效考核現(xiàn)狀及必要性進(jìn)行分析，結(jié)合績效考核評(píng)價(jià)體系的原則與要素，探討科研型事業(yè)單位績效考核評(píng)價(jià)體系的有效構(gòu)建。并從考核原則、考核體系、考核實(shí)效三方面挖掘完善科研型事業(yè)單位績效考核的有效策略，促使績效考核評(píng)價(jià)體系在工作實(shí)踐中取得實(shí)效。

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