提升事業單位人力資源管理水平的措施探究

作者簡介：何靜（1991— ），女，漢族，安徽合肥人，經濟師。主要研究方向：事業單位人力資源管理。

摘 要：人才是社會發展的基礎，人才的有效培養是事業單位發展的重要部分。我國正處于社會主義事業發展的新過程，實現人力資源的有效管理，優化人力資源體系，是整體社會能夠持續發展的重要基礎。在我國，事業單位和其他的企業機構以及黨政機關存在差異性，整體處于一個相對比較特殊的地位，人力資源管理模式十分特殊。但是，目前我國事業單位人力資源管理過程中普遍存在觀念比較落后，模式不夠健全等問題，需要去進行解決。本文主要針對事業單位人力資源管理的具體特點以及人力資源的重要價值進行分析，了解提高事業單位人力資源管理水平的有效措施，希望能夠實現事業單位人力資源的有效管理。

關鍵詞：事業單位;人力資源;資源管理

事業單位作為一種公共服務性組織單位，其中通常擁有大量的優秀人才。在發展的過程當中，如果要調動員工的主動性以及積極性，讓員工在工作過程中認真細致，具有責任感和使命感，就需要對人力資源管理進行重視，并對人才進行有效的培養，讓人才能夠積極主動地參與到事業單位的發展過程中，順應時代發展的潮流，掌握時代發展的契機。在此基礎上，需要使用相對來說更加科學、合理的手段來對人才進行有效的培養，結合員工本身的具體情況，將員工分配在合適的崗位上，使員工能夠在工作中更加積極，為事業單位的發展提供源源不斷的動力。因此，要重視未來事業單位的發展，為事業單位注入新鮮的活力，就需要分析事業單位人力資源管理水平的有效提升措施。

一、事業單位內部人力資源管理的重要價值

在我國，事業單位主要是指基于社會公益為主要目的，由國家機關或者其他的組織利用國有資產所構建的一種組織。事業單位的相關事業主要是包括社會的科技、文化、衛生、教育等多個方面。對事業單位的人力資源管理是為了能夠充分有效地發揮人力資源的作用，使其有效地管理國家和社會公共事務，實現資源的合理配置，促進人員素質的有效提高，發揮人員的能力，并實現開發、規劃以及效益優先的一系列基本要求。

事業單位的發展中，人力資源是社會生產要素中極其重要的一個部分，也是事業單位的主要競爭力，人力資源的管理效果會直接影響到事業單位的發展。對于人員的招募、選擇、培訓以及績效薪酬管理等多個方面都需要實現員工關系的有效維護，這是人力資源管理體系中的重要部分。在新時代背景下，事業單位所應對的競爭關系主要就是人力資源的競爭，任何事業單位的長期性發展都離不開人力資源作為基礎。只有將其進行改進，使相關的資源進行有效的整合，才能夠實現以人為本的管理模式，保持良好的生機以及動力使人在激烈的市場競爭中始終處于不敗之地，促進事業單位的長期性發展。總體來說，人力資源管理在對事業單位的發展過程當中起到的重要作用不容忽視。

一方面，事業單位中實現有效的人力資源管理是國家對事業單位發展所產生的要求。作為國家經濟命脈的重要組成部分，需要人力資源的有效管理來推動事業單位的發展。傳統的事業單位人力資源管理過程中，管理的模式欠缺導致人才的發展受到了限制，浪費了人力資源。后續發展過程中需要積極創新人力資源管理模式，使人才的作用得到最大程度的體現，進而有效地推動我國事業單位的發展[1]。

另一方面，事業單位優質的人力資源管理模式能夠提高員工的工作積極性。實際中，傳統的人力資源管理模式相對來說體現出一定的刻板性以及模式化，這樣的模式在具體的應用過程當中使人才的優勢發揮受到了相應的限制，事業單位的發展效果也不良好。明確事業單位的發展目標主要是為了社會以及人民群眾服務，通過優化人力資源管理的模式，能夠有效地突出事業單位人員的優勢和價值，使其為社會以及人民群眾提供更加具有針對性的優良服務。另外，人力資源有效的管理能夠使人才的作用得到相應地發揮，使事業單位更加健康發展。除此之外，通過事業單位人力資源管理水平的提高，能夠很好地滿足事業單位的需求，并且保證事業單位工作人員的積極性，使事業單位的各項工作都能夠順利開展。

二、事業單位人力資源管理的具體特點

（一）事業單位的人力資源管理體現出規范性

對于事業單位來說，人力資源管理工作是否能夠順利進行，與其招聘的模式以及人員整體的來源之間存在聯系，事業單位本身要求通過不同的渠道來實現人才的招聘，之后需要對招聘到的人才進行崗前培訓以及技能方面的訓練。在這個過程中，對所招聘到人才的綜合素質水平產生一個初步的了解，并在潛移默化中提高工作人員的使命感以及責任感，使其能夠具有專業的工作能力，對自身崗位產生客觀認知，從而能夠保證所招聘的人才參與到工作中，相關工作能夠順利開展。目前，世界中各種價值觀之間存在的相互沖突，導致人們對于自身的發展定位豐富多樣。如果招聘的人才缺乏準確的自我認知以及定位，就會導致事業單位人力資源管理效果不良好，在此基礎上需要結合人才的基本情況，適當地調整事業單位的人力資源管理工作體系，使其能夠滿足工作人員以及事業單位服務工作本身的客觀要求[2]。

（二）事業單位人力資源管理體現出服務性

事業單位人力資源管理工作本身就和其經營性質以及制度體系等方面存在直接的聯系，事業單位本身就是一種公益性、服務性的組織，對于人力資源的管理也體現出相應的特點。他們對于單位所創造出的利益要求并不高，僅僅能夠保持自身發展的日常需求即可。對于事業單位人才選拔以及培訓和實際操作等方面的內容，都需要基于正確的思想價值觀念的前提上來開展，通過事業單位工作質量和效率的有效提升，使其更好地為人們提供服務。

（三）事業單位人力資源管理體現出復雜性

隨著我國事業單位的發展，涉及到現代建筑、醫療以及教育等不同的行業，在各自的性質方面都存在極大的差別，發現不同事業單位的人力資源管理需求以及管理模式都表現出差異性的特點，因此在具體的管理標準性方面都存在具體的問題。整體來說，事業單位的人力資源管理體系極其復雜，層次極其豐富，這都是目前人力資源管理過程當中所面對的具體問題，這導致相關工作的開展難度極大。除此之外，我國事業單位招聘人員的方式相對來說會比較靈活，但是在招聘到事業單位人才之后，后期的培訓工作規范化程度并不高，需要促進相關工作的有序推進[3]。

三、事業單位人力資源管理中存在的具體問題

（一）事業單位人力資源整體思想比較陳舊

受到我國傳統文化以及歷史因素的影響，事業單位內部的人才配置體系容易僵化，即便已經聘用了一些專業水平較高人才，也無法實現人才的合理。在落后的思想觀念體系下，人力資源管理僅僅是一種戰略層面的思想規劃，導致人力資源管理意識被忽視，進一步導致管理模式的落后性以及管理效果的不良好，事業單位內部的人力資源難以實現有效合理的配置，存在人力資源短缺或浪費的現象。在事業單位長期的發展和建設過程當中，對于員工個人能力的考核是否和崗位的實際要求相符并不是事業單位考核的第一標準，而更多的機會來自于事業單位中上級單位或領導的個人意見，這就導致員工的勝任力缺乏，人才流失問題嚴重，人才引進的效果相對來說不良好，這些在思想觀念方面的落后性問題，都導致事業單位人力資源的長期性發展受到了影響。

（二）事業單位人力資源管理理念不先進

事業單位的人事部門通常僅僅從事檔案管理等基本方面的操作，沒有充分體現出其自身作為人力資源管理部門的重要職能和發揮出應有的作用。目前，各行各業的改革在全社會范圍內都進行了落實和執行。但是對于我國來說，大多數事業單位的人事管理人員都沒有轉變自身陳舊落后的思想觀念，他們在人力資源管理方面的基礎認知極其薄弱，對于人力資源的管理缺乏有效的認知和了解，導致人力資源管理失去了效果。目前來說，大多數事業單位中升遷的制度體系仍然停留在傳統的身份以及資歷、學歷和年齡等考核范圍內，導致人力資源制度管理帶有濃厚的傳統色彩。由于歷史以及社會的發展，我國事業單位整體的人事結構相對來說比較臃腫，在人事任用的過程當中存在極大的限制性以及盲目性，無法認識到人力資源的最大化價值，也難以實現人力資源的合理分配，導致在人力資源管理過程當中各個專職部門業務能力缺失，整體上并沒有擺脫計劃經濟時代人事管理的限制。在具體的業務操作方面仍然沿用舊的標準，事業單位內部從事人力資源管理工作的人員缺乏專業性，進而缺乏專業性的管理理論基礎知識以及實踐性訓練效果，導致人力資源管理的效果較差。

（三）事業單位人力資源管理激勵以及約束體系的不足性

改革開放以來，各個單位以及企業之間的競爭究其本質就是人才的競爭，也就是說事業單位所擁有的人力資源是其最重要的核心競爭力，這就導致了在社會的發展過程中，對于高素質人才的競爭必然會越來越激烈。有效的人力資源激勵以及約束體系是能夠幫助事業單位爭取到優質人才的關鍵部分。在我國大多數事業單位中，激勵體系對于員工的激勵效果并不是十分明顯，通常都是沿用傳統機制，導致整體上來說限制較大，薪酬管理體系極度統一，員工在發展的過程中不是十分追求利益，使員工個人的貢獻以及社會的需求沒有實現有效的融合。在事業單位中，人才的晉升機制比較模糊，同時淘汰體系存在不足性，導致事業單位內部員工的工作積極性極度缺乏，甚至有一部分員工濫竽充數，缺乏責任感和使命感。事業單位由于背景的特殊，缺乏外部競爭，導致員工工作積極性不高，難以創造出更高的社會效益，使對員工的管理中不同崗位的績效考評工作開展難度極大，更加難以實現對于人力資源最有效的基礎性支撐。在發展過程中，事業單位的員工大多數存在干多干少一個樣，不求有功但求無過的思想，導致整體的工作效果無法得到充分的保障。除此之外，事業單位中存在的物質以及精神激勵是對于干部員工的主要激勵方式，這種激勵方式相對來說更加隨意和落后，這就為這為不良的發展提供了環境，導致不正之風盛行。

（四）事業單位人力資源管理體系缺乏新鮮的血液

隨著社會的發展，事業單位人力資源管理體系已經越來越成熟，但是對于人才的選擇仍然處于初級階段。在對人員進行招聘的過程當中，通常是根據人員的數量進行選擇，忽視了崗位的實際情況，這導致對口專業人才的流失。隨著現代互聯網科學技術的發展，世界進入了信息化時代，在這個過程中事業單位對于人才的標準不斷提高，但是由于事業單位對于人才的招聘缺乏差異性，導致一些優秀的新鮮血液無法進入到事業單位，使事業單位的發展速度較慢，人才的效果無法得到充分的體現。

四、提升事業單位人力資源管理水平的有效措施

（一）打破傳統人治思想的桎梏

隨著改革開放制度的落實，一些事業單位管理人員雖然重視人力資源的有效管理，表面上對其進行落實，也在一定程度上提高了人力資源有效使用的思想認知，但是實際中，事業單位人力資本的管理方面仍然缺乏實質性的轉變，人才的流動仍然比較頻繁，人才配置也極不合理，存在極其嚴重的性別歧視。還有一部分人員在事業單位中踐踏我國的人才政策以及國家的制度體系，導致不正之風盛行，這些都忽視了事業單位人力資源管理體系的重要影響，要求能夠在改革的同時摒棄傳統的官本主義和官僚思想，堅決杜絕他人意見一票否決的態度。另外還需要使員工自身具有主動參與決策的積極認知，進而能夠有效地幫助事業單位提高社會效益，也使其能夠在發展的過程中突破束縛，實現長期性的發展效果。

（二）進一步改善事業單位人力資源管理理念

為了能夠解決事業單位發展過程中人力資源管理觀念落后的重點問題，需要對其根本原因進行分析，在這個過程中發現事業單位本身改革的積極性相對比較缺乏，還有一部分事業單位根本就不想改變自身存在的問題。要想實現人力資源管理問題的有效解決，就需要對具體的觀念和管理模式進行有效的創新和改革，采取最新的辦法，實現有效的人力資源管理，打破傳統管理模式的束縛，體現出以人為本的基礎管理原則，使其能夠符合事業單位發展的客觀需求，實現人力資源管理制度的創新以及改革。

（三）積極創新事業單位的績效考核體系

目前企業通過績效考核的方式來使員工獲得激勵，從而能夠提高企業員工工作的積極性，并實現對員工的有效管理，使員工能夠為企業的發展做出更加突出的貢獻。因此，績效考核體系也是一種激勵制度，這種激勵制度往往更加體現出按勞分配的原則。目前來說，我國很多事業單位普遍存在員工的工作量大致一致的情況，這就導致員工在具體工作中積極性比較缺乏。人力資源管理工作的基礎部分就是員工，只有切實保證績效考核制度的有效落實和執行，才能夠促進員工積極性的有效提高，讓員工在工作中更加積極主動，具有熱情，并且能夠保障績效考核制度結果的準確性和優良性，使員工在工作中對自身的實際能力產生更加客觀、深入地了解和認知。除此之外，通過創新事業單位的績效考核制度，根據員工本身的差異性以及對待工作的差異性來進行分析和判斷，進而能夠發掘更加優秀的人才，使其為事業單位人力資源有效的管理做出更突出的貢獻。

（四）完善事業單位人才招聘體系

隨著社會的發展，事業單位所需要的人才需要具備更高的專業性技能和綜合素質，因此在對人才進行培養的過程中，需要加大人才的素質培養力度，花費更多的時間和精力來實現素質培訓體系的健全和完善，希望能夠在固定的時間內開展人才的有效培養，使員工的自信心和自尊心都能夠得到有效地提高，幫助員工形成合作意識，使其能夠積極地投入到工作中，并為人們提供更加優良的服務。

五、結語

在我國，社會經濟體系的發展已經進入了一個全新的階段，但是事業單位人力資源管理體系卻比較落后，這導致事業單位人力資源管理中存在很多不足性。對此，要求事業單位能夠進行重視，絕對不能放任其自由發展，而是需要結合實際情況來發現更加多元化，具有實踐性價值的方式，有效地解決在人力資源管理過程中存在的各種問題，為我國社會的進一步發展奠定良好的基礎。

參考文獻：

[1]劉銳銳.戰略人力資源管理視角下企業績效管理的創新思考[J].商場現代化，2020（23）：67-69.

[2]葉玲玲.企業薪酬管理問題和對策研究——以A公司為例[J].商場現代化，2020（23）：69-71.

[3]陳園.數字經濟時代人力資源管理轉型研究[J].商場現代化，2020（23）：72-74.