國有IT企業薪酬管理變革探究

作者簡介：陳楷龍（198-），男，漢族，廣東揭陽人。主要研究方向：薪酬管理/人力資源開發。

摘要：隨著互聯網行業蓬勃發展，人才競爭愈發激烈，如何吸引、激勵和留住人才是當前企業所面臨的重大難題。薪酬管理是現代企業人力資源管理中的一個重要環節，在吸引人才、激勵人才和留住人才方面起著至關重要的作用，薪酬管理變革成為提升企業競爭力的重要途徑。本文選擇了一家傳統的國有企業A公司作為研究對象，作為處于轉型階段的國有IT企業，如何面對激烈的市場人才競爭，基于企業現實情況進行薪酬管理變革，建立科學的薪酬體系，對于企業發展來說尤為重要;同時對于同行企業及國企薪酬改革有一定借鑒作用。

關鍵詞：國有IT企業;薪酬管理變革;薪酬調查;“雙因素”理論;馬斯洛需求層次

一、導言

（一）研究背景

當前互聯網行業蓬勃發展，市場規模不斷擴大，已經深入到社會經濟生活的方方面面。互聯網行業對我國國內生產總值的貢獻越來越大，已經成為引領行業發展的生力軍。

根據中國互聯網絡信息中心CNNIC發布的第46次互聯網報告（表1）， 截至2020年6月，我國網民規模達9.4億，相當于全球網民的五分之一，互聯網普及率達67%;較2019年6月增長0.93億，同比提升11個百分點。

（二）研究目的及意義

隨著互聯網行業迅猛發展，人才競爭愈發激烈，薪酬已經成為吸引、激勵和留住人才的重要手段之一。本文選擇了一家傳統的國有企業A公司作為研究對象，作為處于轉型階段的國有IT企業，如何面對激烈的市場人才競爭，基于企業現實情況進行薪酬管理變革，建立科學的薪酬體系，對于企業發展來說尤為重要;同時對于同行企業及國企薪酬改革有一定借鑒作用。

（三）研究方法

本文主要采取案例分析、問卷調查、訪談、文獻分析等研究方法：

1、案例分析

以國有IT企業A公司為例，結合公司實際情況展開分析，從實際案例切入，引出當前IT行業及國有企業薪酬改革所面臨的問題，并探討應對之策。

2、問卷調查

為了解員工薪酬滿意度，本文采用匿名調查問卷形式共發放600份問卷，收集A公司職工薪酬滿意度等相關數據。

3、訪談法

通過訪談方式，了解A公司員工對于薪酬待遇、彈性福利及個性化需求等及期望。

4、文獻分析法

通過學術文獻、專業機構薪酬報告、政府公開數據等獲取相關信息并分析。

二、本文所涉及理論概述

（一）薪酬概念

薪酬是員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、福利和社會保險、企業補充保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現形式，如精神的與物質的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，以及內在的與外在的等。

（二）“雙因素”理論

雙因素理論 （Two Factors Theory）又稱激勵保健理論（Motivator-Hygiene Theory），是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，最初發表于1959年出版的《工作的激勵因素》一書。

雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

（三）需求層次理論

在1943年出版的《人類動機理論》書中亞伯拉罕·馬斯洛認為，人的需求應該分為五個層次，五種需求像階梯一樣從低到高，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。

馬斯洛認為，這五個層級之間就像一座金字塔，生理需求位于金字塔的底部，自我實現需求位于金字塔頂端，它們按層級逐級遞升。只有在較低層次的生理需求和安全需求得到滿足之后，才能夠追求更高層次的社交情感需求、尊重需求和自我實現需求。

三、A公司薪酬管理現狀及存在問題

（一）A公司薪酬管理現狀

A公司是一家大型國有集團控股子公司，企業具有自主經營決策權，但薪酬制度及體系仍沿用舊模式，薪酬與崗位價值關聯不大，工資體系更多是與職務、級別和資歷掛鉤。該公司員工數量已達到500-1000人，業務規模較大，但人才流失較嚴重，現階段的突出問題是薪酬管理制度體系跟不上企業發展及競爭環境變化。

（二）A公司薪酬管理中存在的問題

1、薪酬制度體系滯后

薪酬制度體系仍沿用舊模式，跟不上企業發展及競爭環境變化。

2、薪酬結構不太合理

工資體系更多是與級別、資歷等掛鉤，薪酬結構中績效部分占比過低（非銷售類績效僅占10%），注重薪酬保障功能而忽視了激勵功能，大大減弱了薪酬的激勵作用。

3、應屆生薪資水平偏低，難以儲備優秀人才。

A公司主要以內部人才培養為主，每年入職應屆生人數較多，但總體薪資水平處于行業中等偏低水平，難以吸引、儲備優秀人才。其次應屆生工作1-2年跳槽

4、較少關注員工個性化需求及彈性福利。

當前90后逐漸成為互聯網行業從業主力軍，年輕群體更加關注個性化需求及彈性福利。A公司管理風格偏傳統保守，對于員工個性化需求及彈性福利較少關注。

四、A公司薪酬調查、數據應用及薪酬調整

（一）外部調查

1、專業機構調查

A公司近年來應屆畢業生需求人數逐步增加，關于應屆生定薪，該企業以往主要憑經驗、參照公司歷年標準。2019年該企業引入外部專業機構，經調查了解到，2019年應屆生軟件開發類薪酬平均值為10.9萬（普通本科）。A公司以此作為參考，同時結合公司實際情況、面試過程中所了解到的應屆生薪酬期望，經過綜合分析之后，確定合理的薪酬范圍。

事實證明，在薪酬調整之后，總體錄取應屆生素質水平也相對應提升。薪酬調整帶來人力總成本增加，但勞動效率及企業效益也得到了提升;經過對比測算，開發類崗位應維持在較高水平，運維類崗位可維持在低位水平;根據不同崗位序列、能力要求等進行定薪。

2、企業間相互調查

企業之間相互調查是通過不同企業之間及其員工之間的聯系進行薪酬調查。[]

A公司開展該項調查主要通過同行以及員工收集相關數據信息。通過調查發現，A公司薪酬結構中績效部分占比較低，無法形成有效激勵，建議調高績效占比（非銷售類績效占比由原來10%提升至20%以上），有效發揮績效激勵作用。

3、政府公開數據

政府公開數據涉及社平工資、最低工資標準、社保公積金政策等。A公司總部在廣州，除此以外，在廣西、海南、江西、貴州等地設有辦事處。該企業每年調薪一次，各地區部門在調薪時除了依據總體考評結果，同時結合當地實際情況進行調整。

（二）內部調查（員工薪酬滿意度調查）

1、薪酬滿意度調查細分維度及權重

從薪酬水平、薪酬結構、薪酬差距、薪酬決定因素、薪酬調整等方面展開調查（如表2）。

2、薪酬調查結果及簡要分析

本次員工滿意度調查共發放600份問卷，有效回收576份，結果如下（圖1）：

其中，調查結果表明只有34%的員工對現行薪酬結構表示滿意，可見A公司現行薪酬政策（以職務、級別定薪的模式）存在問題，薪酬缺乏激勵性。

員工對工作環境（如工作時間等）的滿意度一般，經過訪談了解到，較多員工傾向于彈性工時，在規定時間內完成工作任務。

員工對薪酬發放準確性、及時性的滿意度較高，不滿意及非常不滿意只占4%;

員工對于調薪滿意度較差，激勵效果作用有限，A公司大部分司齡1-2年職工離職原因在于調薪達不到個人期望，市場上有更好的薪酬機會。

（三）薪酬調整

A公司通過薪酬內外部調查并梳理了公司目前主要存在的問題（薪酬結構不合理，缺乏激勵性，難以吸引、保留員工等），引進外部咨詢機構進行薪酬調整。

第一，明確公司調薪目的（圖2）。主要包括：1、保留、吸引員工;2、增強員工激勵性;3、保持外部競爭力;4、保持內部公平性;5、優化薪酬結構。

第二，通過薪酬內外部調查，確定公司薪酬在市場中的定位（圖3）。A公司薪酬定位預期為市場50-75分位。

第三，測算調薪成本及調薪幅度（圖4）。主要依據包括公司利潤、考慮市場情況、發展規劃-人員編制變化，營業額、人事費用率等因素。

第四，薪酬調整實施。A公司經過上述薪酬內外部調查、測算調薪成本/幅度，以及根據公司實際情況實施調整。

五、薪酬管理改進建議

（一）建立并完善符合企業自身特點的薪酬制度

企業在制定薪酬制度要充分考慮自身特點，根據企業發展和競爭環境變化而不斷改進，構建合理有效的薪酬制度體系。這樣才能激發企業現有員工的積極性和主動性，同時在人才競爭日益激烈的環境下吸引和保留住人才。

（二）合理運用保健因素和激勵因素

首先要做好最基本的保障，即保健因素。尤其是涉及國家法律有關的，比如社會保險、公積金等，減少員工的不滿意感，降低企業人員的流動性;其次要積極運用激勵因素，充分發揮員工的積極性和創造性，提高員工績效，達到企業與員工的雙贏局面。

（三）以人為本，充分考慮員工個性化需求

員工的需求總是處于變化中的，當低層次的需求得到滿足后，就會產生更高層次的需求，要堅持以人為本理念，保證薪酬制度能夠對員工起到積極的激勵作用。個性化薪酬更加有利于對員工獨特薪酬需求的滿足，體現企業對員工的重視，加強員工對企業的忠誠度提升，進而建立核心員工隊伍，提高企業競爭力。

結語：對于企業而言，要盡可能地突出戰略性、激勵性、靈活性與創新性的全面薪酬體系，并根據企業的發展和競爭環境的變化而適時變化，以保證對企業員工具有足夠的吸引力。

參考文獻：

[1]中國就業培訓技術指導中心編寫，《企業人力資源管理師（二級）》，中國勞動社會保障出版社，2014年3月第3版

[2]崔文芝.企業薪酬管理現狀分析及其措施研究[J].管理學家，2012（21）.

[3]文躍然.薪酬管理原理（第2版）[M].上海：復旦大學出版社，2013.

[4]事業單位人才激勵機制存在的問題與對策探析[J].胡麗虹.山西經濟管理干部學院學報.2015（02）

[5]國企人力資源薪酬管理存在的問題研究[J].王萍.現代鹽化工.2020（03）

[6]探討國有企業人力資源薪酬管理機制的改善建議[J].吳曉華.現代商業. 2020（13）

[7]探究設計合理的薪酬管理制度所具備的要素及綜述[J].杜逢艷.中國商論. 2020（03）

[8]新時期國有企業人力資源薪酬管理面臨的困境及解決對策[J]. 閻玉霞.現代經濟信息.2019（21）