新發(fā)展格局下人力資源管理的創(chuàng)新模式研究

作者簡介：張璇（1977— ），女，漢族，湖北武漢人，副教授，博士研究生。主要研究方向：產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟。

基金項目：2020年廣東省黨校（行政學院）系統(tǒng)哲學社會科學規(guī)劃課題，粵港澳大灣區(qū)人才集聚與產(chǎn)業(yè)集聚協(xié)同發(fā)展研究（項目編號：2020GDDXXT071）。

摘 要：新發(fā)展格局是我國國家崛起的產(chǎn)物，構(gòu)建新發(fā)展格局是事關(guān)國家發(fā)展全局的深層次變革，在新發(fā)展格局下，我國人力資源管理也要創(chuàng)新模式，本文以人力資源管理的發(fā)展趨勢理論為基礎(chǔ)，以企業(yè)人力資源管理為切入點，分析了新發(fā)展格局下企業(yè)人力資源管理的通病。在此基礎(chǔ)上，摸索人力資源管理的科學的創(chuàng)新模式，希望能為企業(yè)帶來優(yōu)化動力，希望能為新發(fā)展格局的構(gòu)建提供堅實后盾。

關(guān)鍵詞：新發(fā)展格局;人力資源管理;創(chuàng)新模式

一、新發(fā)展格局下人力資源管理的發(fā)展趨勢分析

人力資源管理是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，隨著新發(fā)展格局的到來，人力資源管理的位置一度上升。而只有摸清新發(fā)展格局下人力資源管理的發(fā)展趨勢與走向，才能使得人力資源管理的創(chuàng)新有眉目，才可能破舊立新，為企業(yè)帶來進一步發(fā)展的人才推動力、創(chuàng)新引導力。

（一）人力資源管理朝著整體化方向發(fā)展

新發(fā)展格局下，企業(yè)人力資源管理的模式和理念也有了一定更新。在以往，企業(yè)人力資源管理更像是一種競爭型管理方式，所有員工都處于競爭拼搏的狀態(tài)，整個企業(yè)缺乏凝聚力，反而四分五裂。相反，現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理朝著整體化方向發(fā)展，人力資源管理者越來越發(fā)現(xiàn)團隊的力量、整體的力量無可比擬、堅不可摧，所以人力資源管理更具整體意識和全局眼光，為企業(yè)員工之間不僅僅營造競爭關(guān)系，更營造團結(jié)協(xié)作、共赴企業(yè)的團結(jié)氛圍。可以說，愈加重視人力資源規(guī)劃的整體性是人力資源管理的必然趨勢。因為人力資源不僅僅只是企業(yè)的一個組成部門，其工作和影響是遍及整個企業(yè)的，正是因為這種影響是廣大的，所以管理層應摒棄片面的、單一的方式去管理，而應樹立全面的、整體的意識去做好人力資源管理工作，實現(xiàn)人力資源管理的模式創(chuàng)新，為企業(yè)管理提供助益，使得企業(yè)更有凝聚力，朝著一體化方向發(fā)展。

（二）新型員工關(guān)系雛形初顯

現(xiàn)在，人力資源管理的理念更新，其發(fā)展趨勢之一是通過管理和引導，打造企業(yè)新型員工關(guān)系。在以往的人力資源管理中，由于錯誤的引導和宣傳，許多職工進入了無謂的職場爭斗漩渦中，形成了不正當競爭關(guān)系，甚至勾心斗角、互相陷害?，F(xiàn)在，這種個人利益至上的理念已經(jīng)逐漸被企業(yè)摒棄，人力資源管理者更愿意朝著打造新型和諧工作關(guān)系的方向發(fā)展，更加重視整個部門乃至整個公司的收益。朝著建立新型員工關(guān)系的方向發(fā)展會逐漸更新員工的觀念，使之拋棄原有的狹隘錯誤的認識，逐漸學習、養(yǎng)成分工合作、集體利益至上的正確意識。只有這樣才能使得人力資源管理不局限于個人，而是幫助企業(yè)在宏觀上提升質(zhì)量和遠見。新型員工關(guān)系不僅利于員工個人素養(yǎng)的培育、企業(yè)團結(jié)發(fā)展，還有助于維護每個部門、每個項目的穩(wěn)定性和安全性，使得企業(yè)運營流暢順利地進行下去。

（三）利用網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)虛擬管理

現(xiàn)如今，大部分企業(yè)都建立了現(xiàn)代化的辦公平臺，許多高新企業(yè)甚至有自己專門的信息溝通軟件。在信息化時代，企業(yè)需要抓住機遇，順應網(wǎng)絡(luò)虛擬管理的發(fā)展趨勢。有了互聯(lián)網(wǎng)和現(xiàn)代化軟件，企業(yè)管理者就能通過網(wǎng)絡(luò)第一時間將工作任務傳遞給員工，減少了上傳下達的時間，有助于提高效率。進行網(wǎng)絡(luò)虛擬管理，企業(yè)人力資源管理也能不受時空約束，采用更契合人才的方式進行開會和日常事務通知，人才所反饋的信息也可以通過網(wǎng)絡(luò)或信息辦公軟件進行一次性傳遞，減少多次傳遞的不準確。

二、人力資源管理需要創(chuàng)新模式的原因

（一）滯后的人力資源管理模式阻礙企業(yè)發(fā)展

在許多企業(yè)，都是較為年長的老員工當人力資源部門的管理者，他們應用傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)多年了，日復一日地遵循分配工作、進行工作、工作成品拼湊的流程，將原本靈活的人力資源管理變?yōu)榱魉€工作，一切惟工作成效論，忽視了對員工個性、風格的發(fā)揚，這種滯后的人力資源管理模式會導致員工喪失個性，難以發(fā)揮自我長處和特色，也容易導致整個企業(yè)死氣沉沉，長此以往會阻礙企業(yè)長遠發(fā)展。

（二）人力資源管理落后會影響員工積極性

人力資源管理除了有管理方，還有被管理的一方。在企業(yè)中，絕大多數(shù)員工都是被管理者，所以，被管理者的狀態(tài)直接影響人力資源管理的作用發(fā)揮，也直接與企業(yè)精神面貌和工作效率掛鉤。朝氣蓬勃、充滿斗志的被管理者遠遠好于敷衍了事、當一天和尚撞一天鐘的員工。然而，現(xiàn)有的人力資源管理模式很多時候都是對員工進行行為、工作上的約束，這種管理具有強制性，只希望員工無條件服從，挫傷了員工本來的積極性和朝氣，導致員工在工作中抬不起精神。可以說，人力資源管理這種錯誤模式嚴重影響了人力資源管理效用的發(fā)揮。歸根結(jié)底，這是因為人力資源管理者喜歡用高人一等的姿態(tài)指揮員工做這做那、沒有樹立平等意識所導致的，這種居高臨下的姿態(tài)影響了人力資源管理原本應有的作用。

（三）人才使用與管理不科學影響人才忠誠度

企業(yè)招聘了一些高精尖人才后，不能進行良好的人力資源管理，導致了人才資源的浪費。許多時候，企業(yè)都只重視為人才提供良好的薪酬，但卻沒有給員工帶來長遠的發(fā)展規(guī)劃，只讓其從事基礎(chǔ)的工作，人才的能力無施展舞臺。當其他同類型企業(yè)為這些人才伸出橄欖枝時，他們會毫不猶豫地跳槽，因為其他企業(yè)有良好的人力資源管理模式，能使得英雄有用武之地，一來二去，企業(yè)既損失了人才，也沒有得到應有的收益。

（四）人力資源管理不合理引發(fā)人才流失

每個企業(yè)在發(fā)展運行過程中不可避免地要面對人才流動現(xiàn)象，這是非常正常的。但是許多企業(yè)的人力資源管理部門卻把人才流動現(xiàn)象視為眼中釘，這些人力資源管理者利用手中的職權(quán)，為人才流動設(shè)置了重重障礙，過分地提高門檻，他們以為這樣就能防止人才流動、減少人才流失。但在實踐中，人才往往會及時發(fā)展到這種不科學的管理模式和規(guī)定，引發(fā)人才的逆反情緒，員工甚至會不惜一切代價跳槽，來換取更寬松的工作環(huán)境。其實，每個企業(yè)有一小部分的人員流動是正?，F(xiàn)象，但是如果過分限制員工流動只會適得其反，導致企業(yè)受到他人的反感，甚至出現(xiàn)更大規(guī)模的人才流失后果。

三、新發(fā)展格局下人力資源管理的創(chuàng)新模式

（一）創(chuàng)新出公平公正的人力資源監(jiān)督模式

如上文所述，不平等的人力資源管理模式影響了人力資源影響力的發(fā)揮。所以，新發(fā)展格局下，企業(yè)要更加注重平等，創(chuàng)新出公平的人力資源監(jiān)督管理模式才是明智之舉。首先，人力資源管理部門的個別領(lǐng)導人員缺乏領(lǐng)導能力，甚至是純靠資歷擔任的高層，這時就可以讓這些資歷老但缺乏管理水平的老員工擔任其他普通業(yè)務部門的管理者，同時提拔有優(yōu)秀工作水平和先進管理能力的人員擔其人力資源部門的重擔。此外，企業(yè)人力資源管理部門內(nèi)部可以增設(shè)一個秘密監(jiān)督小組，默默關(guān)注員工們的行動和言論，從他們的言行中挖掘到有潛力的優(yōu)秀員工，這樣做也較為公平公正，真正使得人才被提拔，防止一些只會溜須拍馬的無用之人迷惑上級、被上級重用。可以說，企業(yè)人力資源管理模式得到創(chuàng)新，更加透明化、公平化，才能無形中提升人才資源的積極性。

（二）創(chuàng)新出以人為本的人力資源管理模式

在上文中有提到，一些企業(yè)是惟成效論的，根本沒有樹立正確的人力資源管理模式和意識。為此，在新發(fā)展格局下，企業(yè)要把握契機，創(chuàng)新出以人為本的人力資源管理模式。員工正如企業(yè)的螺絲釘，雖然微小，但是如果擰不好，就會使得企業(yè)這輛列車在發(fā)展的軌道上脫軌、倒塌。相反，如果員工緊緊擰成一股繩，企業(yè)才能一往無前、砥礪行進。所以，企業(yè)人力資源模式在創(chuàng)新過程中首先要做的就是剝離錯誤觀念，樹立重視每位員工、鼓勵每位員工的意識，使得每個員工都感受到企業(yè)溫暖，愿意為這個大家庭發(fā)光發(fā)熱。人力資源管理者可以多和員工溝通，不僅只交流工作，必要時也應關(guān)注員工的家庭與生活，為員工提供生活上的幫助和指點，在上下級交流時把自己的高姿態(tài)放下，用心聆聽員工的寶貴意見和建議，了解員工們的所思所想，這樣才能在交流中發(fā)現(xiàn)人力資源管理的不足、企業(yè)運營的不足，并作出調(diào)整，形成良性循環(huán)。

（三）更新人力資源管理者的理念

人力資源管理的主體是人力資源管理者，客體是員工。員工千千萬，但管理者只有幾個，所以提升管理者的素養(yǎng)，更新其人力資源管理觀念是見效非?？斓?。新發(fā)展格局下，人力資源管理者更應認識到自己的職權(quán)的重要性，以身作則，爭取不辜負企業(yè)的重托。企業(yè)可以定期開展對人力資源管理層的培訓，讓他們學習到最新的人力資源管理思想和管理手段，其次，企業(yè)還可以組織管理者們?nèi)テ渌髽I(yè)參觀學習，了解其他優(yōu)秀管理者的工作方式，進而調(diào)整自己的管理模式。只有人力資源管理者思想先進，觀念創(chuàng)新才能帶動整個部門創(chuàng)新、帶動企業(yè)創(chuàng)新。

（四）實現(xiàn)人力資源管理方法的創(chuàng)新，進行個性化管理

人力資源管理的創(chuàng)新模式是由一個個的創(chuàng)新方法構(gòu)成的。如上文所述，一些企業(yè)人力資源管理方法落后，為此，進行管理方法創(chuàng)新刻不容緩。具體來說，企業(yè)人力資源管理部門可以采用個性化管理方法。人力資源管理者應先對所有員工進行調(diào)研，了解其性格、技能、向往部門，為員工安排適合的崗位，讓他們在自己感興趣的、有能力勝任的崗位發(fā)光發(fā)熱。其次，人力資源管理者還應為員工帶來個性化的激勵方式。不同員工所需所想是不同的，一些員工具有挑戰(zhàn)意識，為其帶來有難度的工作更能調(diào)動其積極性，一些員工家庭條件不好，為其帶來物質(zhì)激勵更為可靠，采用績效考核機制會使得這類員工用更飽滿的熱情和更高的效率對待工作。

五、結(jié)語

綜上所述，綜合運用多種激勵機制和人才機制，創(chuàng)新管理方法，才能促進人力資源管理模式更新、優(yōu)化。

參考文獻：

[1]吳曉勇.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新分析——以W企業(yè)為例[J].中國管理信息化，2020，23（22）：85-88.