新發展格局下人力資源管理的創新模式研究

作者簡介：張璇（1977— ），女，漢族，湖北武漢人，副教授，博士研究生。主要研究方向：產業經濟。

基金項目：2020年廣東省黨校（行政學院）系統哲學社會科學規劃課題，粵港澳大灣區人才集聚與產業集聚協同發展研究（項目編號：2020GDDXXT071）。

摘 要：新發展格局是我國國家崛起的產物，構建新發展格局是事關國家發展全局的深層次變革，在新發展格局下，我國人力資源管理也要創新模式，本文以人力資源管理的發展趨勢理論為基礎，以企業人力資源管理為切入點，分析了新發展格局下企業人力資源管理的通病。在此基礎上，摸索人力資源管理的科學的創新模式，希望能為企業帶來優化動力，希望能為新發展格局的構建提供堅實后盾。

關鍵詞：新發展格局;人力資源管理;創新模式

一、新發展格局下人力資源管理的發展趨勢分析

人力資源管理是企業管理中的重要環節，隨著新發展格局的到來，人力資源管理的位置一度上升。而只有摸清新發展格局下人力資源管理的發展趨勢與走向，才能使得人力資源管理的創新有眉目，才可能破舊立新，為企業帶來進一步發展的人才推動力、創新引導力。

（一）人力資源管理朝著整體化方向發展

新發展格局下，企業人力資源管理的模式和理念也有了一定更新。在以往，企業人力資源管理更像是一種競爭型管理方式，所有員工都處于競爭拼搏的狀態，整個企業缺乏凝聚力，反而四分五裂。相反，現在的企業人力資源管理朝著整體化方向發展，人力資源管理者越來越發現團隊的力量、整體的力量無可比擬、堅不可摧，所以人力資源管理更具整體意識和全局眼光，為企業員工之間不僅僅營造競爭關系，更營造團結協作、共赴企業的團結氛圍。可以說，愈加重視人力資源規劃的整體性是人力資源管理的必然趨勢。因為人力資源不僅僅只是企業的一個組成部門，其工作和影響是遍及整個企業的，正是因為這種影響是廣大的，所以管理層應摒棄片面的、單一的方式去管理，而應樹立全面的、整體的意識去做好人力資源管理工作，實現人力資源管理的模式創新，為企業管理提供助益，使得企業更有凝聚力，朝著一體化方向發展。

（二）新型員工關系雛形初顯

現在，人力資源管理的理念更新，其發展趨勢之一是通過管理和引導，打造企業新型員工關系。在以往的人力資源管理中，由于錯誤的引導和宣傳，許多職工進入了無謂的職場爭斗漩渦中，形成了不正當競爭關系，甚至勾心斗角、互相陷害。現在，這種個人利益至上的理念已經逐漸被企業摒棄，人力資源管理者更愿意朝著打造新型和諧工作關系的方向發展，更加重視整個部門乃至整個公司的收益。朝著建立新型員工關系的方向發展會逐漸更新員工的觀念，使之拋棄原有的狹隘錯誤的認識，逐漸學習、養成分工合作、集體利益至上的正確意識。只有這樣才能使得人力資源管理不局限于個人，而是幫助企業在宏觀上提升質量和遠見。新型員工關系不僅利于員工個人素養的培育、企業團結發展，還有助于維護每個部門、每個項目的穩定性和安全性，使得企業運營流暢順利地進行下去。

（三）利用網絡實現虛擬管理

現如今，大部分企業都建立了現代化的辦公平臺，許多高新企業甚至有自己專門的信息溝通軟件。在信息化時代，企業需要抓住機遇，順應網絡虛擬管理的發展趨勢。有了互聯網和現代化軟件，企業管理者就能通過網絡第一時間將工作任務傳遞給員工，減少了上傳下達的時間，有助于提高效率。進行網絡虛擬管理，企業人力資源管理也能不受時空約束，采用更契合人才的方式進行開會和日常事務通知，人才所反饋的信息也可以通過網絡或信息辦公軟件進行一次性傳遞，減少多次傳遞的不準確。

二、人力資源管理需要創新模式的原因

（一）滯后的人力資源管理模式阻礙企業發展

在許多企業，都是較為年長的老員工當人力資源部門的管理者，他們應用傳統的人力資源管理模式已經多年了，日復一日地遵循分配工作、進行工作、工作成品拼湊的流程，將原本靈活的人力資源管理變為流水線工作，一切惟工作成效論，忽視了對員工個性、風格的發揚，這種滯后的人力資源管理模式會導致員工喪失個性，難以發揮自我長處和特色，也容易導致整個企業死氣沉沉，長此以往會阻礙企業長遠發展。

（二）人力資源管理落后會影響員工積極性

人力資源管理除了有管理方，還有被管理的一方。在企業中，絕大多數員工都是被管理者，所以，被管理者的狀態直接影響人力資源管理的作用發揮，也直接與企業精神面貌和工作效率掛鉤。朝氣蓬勃、充滿斗志的被管理者遠遠好于敷衍了事、當一天和尚撞一天鐘的員工。然而，現有的人力資源管理模式很多時候都是對員工進行行為、工作上的約束，這種管理具有強制性，只希望員工無條件服從，挫傷了員工本來的積極性和朝氣，導致員工在工作中抬不起精神。可以說，人力資源管理這種錯誤模式嚴重影響了人力資源管理效用的發揮。歸根結底，這是因為人力資源管理者喜歡用高人一等的姿態指揮員工做這做那、沒有樹立平等意識所導致的，這種居高臨下的姿態影響了人力資源管理原本應有的作用。

（三）人才使用與管理不科學影響人才忠誠度

企業招聘了一些高精尖人才后，不能進行良好的人力資源管理，導致了人才資源的浪費。許多時候，企業都只重視為人才提供良好的薪酬，但卻沒有給員工帶來長遠的發展規劃，只讓其從事基礎的工作，人才的能力無施展舞臺。當其他同類型企業為這些人才伸出橄欖枝時，他們會毫不猶豫地跳槽，因為其他企業有良好的人力資源管理模式，能使得英雄有用武之地，一來二去，企業既損失了人才，也沒有得到應有的收益。

（四）人力資源管理不合理引發人才流失

每個企業在發展運行過程中不可避免地要面對人才流動現象，這是非常正常的。但是許多企業的人力資源管理部門卻把人才流動現象視為眼中釘，這些人力資源管理者利用手中的職權，為人才流動設置了重重障礙，過分地提高門檻，他們以為這樣就能防止人才流動、減少人才流失。但在實踐中，人才往往會及時發展到這種不科學的管理模式和規定，引發人才的逆反情緒，員工甚至會不惜一切代價跳槽，來換取更寬松的工作環境。其實，每個企業有一小部分的人員流動是正常現象，但是如果過分限制員工流動只會適得其反，導致企業受到他人的反感，甚至出現更大規模的人才流失后果。

三、新發展格局下人力資源管理的創新模式

（一）創新出公平公正的人力資源監督模式

如上文所述，不平等的人力資源管理模式影響了人力資源影響力的發揮。所以，新發展格局下，企業要更加注重平等，創新出公平的人力資源監督管理模式才是明智之舉。首先，人力資源管理部門的個別領導人員缺乏領導能力，甚至是純靠資歷擔任的高層，這時就可以讓這些資歷老但缺乏管理水平的老員工擔任其他普通業務部門的管理者，同時提拔有優秀工作水平和先進管理能力的人員擔其人力資源部門的重擔。此外，企業人力資源管理部門內部可以增設一個秘密監督小組，默默關注員工們的行動和言論，從他們的言行中挖掘到有潛力的優秀員工，這樣做也較為公平公正，真正使得人才被提拔，防止一些只會溜須拍馬的無用之人迷惑上級、被上級重用。可以說，企業人力資源管理模式得到創新，更加透明化、公平化，才能無形中提升人才資源的積極性。

（二）創新出以人為本的人力資源管理模式

在上文中有提到，一些企業是惟成效論的，根本沒有樹立正確的人力資源管理模式和意識。為此，在新發展格局下，企業要把握契機，創新出以人為本的人力資源管理模式。員工正如企業的螺絲釘，雖然微小，但是如果擰不好，就會使得企業這輛列車在發展的軌道上脫軌、倒塌。相反，如果員工緊緊擰成一股繩，企業才能一往無前、砥礪行進。所以，企業人力資源模式在創新過程中首先要做的就是剝離錯誤觀念，樹立重視每位員工、鼓勵每位員工的意識，使得每個員工都感受到企業溫暖，愿意為這個大家庭發光發熱。人力資源管理者可以多和員工溝通，不僅只交流工作，必要時也應關注員工的家庭與生活，為員工提供生活上的幫助和指點，在上下級交流時把自己的高姿態放下，用心聆聽員工的寶貴意見和建議，了解員工們的所思所想，這樣才能在交流中發現人力資源管理的不足、企業運營的不足，并作出調整，形成良性循環。

（三）更新人力資源管理者的理念

人力資源管理的主體是人力資源管理者，客體是員工。員工千千萬，但管理者只有幾個，所以提升管理者的素養，更新其人力資源管理觀念是見效非常快的。新發展格局下，人力資源管理者更應認識到自己的職權的重要性，以身作則，爭取不辜負企業的重托。企業可以定期開展對人力資源管理層的培訓，讓他們學習到最新的人力資源管理思想和管理手段，其次，企業還可以組織管理者們去其他知名企業參觀學習，了解其他優秀管理者的工作方式，進而調整自己的管理模式。只有人力資源管理者思想先進，觀念創新才能帶動整個部門創新、帶動企業創新。

（四）實現人力資源管理方法的創新，進行個性化管理

人力資源管理的創新模式是由一個個的創新方法構成的。如上文所述，一些企業人力資源管理方法落后，為此，進行管理方法創新刻不容緩。具體來說，企業人力資源管理部門可以采用個性化管理方法。人力資源管理者應先對所有員工進行調研，了解其性格、技能、向往部門，為員工安排適合的崗位，讓他們在自己感興趣的、有能力勝任的崗位發光發熱。其次，人力資源管理者還應為員工帶來個性化的激勵方式。不同員工所需所想是不同的，一些員工具有挑戰意識，為其帶來有難度的工作更能調動其積極性，一些員工家庭條件不好，為其帶來物質激勵更為可靠，采用績效考核機制會使得這類員工用更飽滿的熱情和更高的效率對待工作。

五、結語

綜上所述，綜合運用多種激勵機制和人才機制，創新管理方法，才能促進人力資源管理模式更新、優化。

參考文獻：

[1]吳曉勇.大數據背景下企業人力資源管理模式創新分析——以W企業為例[J].中國管理信息化，2020，23（22）：85-88.