簡析事業單位人力資源薪酬管理中的問題與完善

作者簡介：針鷺飛（1980— ），女，漢族，北京人，研究生。主要研究方向：事業單位人力資源薪酬管理。

摘 要：在我國，事業單位作為社會的一種特殊群體，一直在經濟社會中有著特殊地位，而有效的薪酬管理是促進事業單位發展的重要措施。薪酬是員工最看重、最關心的問題，它對每個企業和事業單位的平穩運轉和發展都具有重大影響。隨著經濟和社會的發展，一些非編內人員被事業單位所聘用，稱他們為編外人員，這是部門為了滿足日益增長的要求。在這些有混合編制存在的單位內，編制內人員的身份與編制外人員的身份雖然完全不同，但是在某些情況下，工作單位，工作性質和工作業務是相同的。在這個階段，已經暴露出許多矛盾，最突出的是工資問題。為了成功實現各種管理任務和目標，事業單位必須充分調動混編人員的積極性。薪酬管理需要承擔越來越多的責任。同時，隨著改革的深入，事業單位向企業轉變已成為一種趨勢，對工資管理的優化要求也越來越迫切。本文綜合分析當前形勢下該混合編制人才薪酬管理存在的問題，并提出如何解決問題的辦法，還有后續怎么保障，對薪酬管理計劃加以升級和優化，以充分調動現有混編人員的工作積極性，為各單位對混編人員的管理提供有用的參考，為事業單位轉企的可能趨勢做準備。

關鍵詞：事業單位;人力資源;薪酬管理

一、當前我國事業單位人力資源薪酬管理方面存在的問題

（一）事業單位相應激勵措施缺少、績效考核形同虛設

當前事業單位仍然存在的官本位思想導致了薪資待遇平均化，無法形成有效的競爭薪酬。公共事業單位薪酬制度缺乏多樣性，缺乏相應的激勵機制，導致大量的人浮于事。我國事業單位的薪酬體系包括基本工資和績效工資，事業單位工資制度是不同于國家機關的，它針對在各種類型事業單位的各個職員制定的工資制度。當前，事業單位主要分為三類：公益性、準公益性、商業經營性。事業單位的工資制度可以分為五種，其中第一類是專業性較強的，包括科研、教育、衛生等公共機構。由于這些機構的工作人員需要有一定的專業性，并且從他的專業水平來反映其工作能力和貢獻，綜合以上的特點，實行了專業技術職務工資制。第二類地質測繪和海洋水產、交通等事業單位。他們從事的都是要到戶外作業，工作條件艱苦、需要去實地現場，崗位需要負責任的特點，實行專業技術職務崗位工資制。第三類文藝表演團體，根據藝術表演人員投入工作早、比較吃青春飯、工作周期短的特點，實行藝術結構工資制。第四類體育運動員，他們的工作對身體素質要求高，同時也需要憑借一些技巧，并且運動員的職業生涯比較短暫，所以實行體育津貼和獎金制。第五類金融單位，根據其執行國家財政政策，參與國民經濟調節的特點，對職工實行分級工資制度。

這就不免會存在分配體制不均問題，目前階段事業單位薪酬分配不均是人力資源薪酬管理的一個重要問題。一個優秀的人力資源薪酬管理系統，能夠通過對薪酬的合理管理，來激發員工工作的積極性，從而最大化員工的工作價值。在現階段，人們的想法和以前相比大不同了。工作中對公平正義的要求已大大提高。這反映在薪水上，即同一職位要有同等的薪水。因此，在管理中，基于公平的原則，在建立分配制度時有必要強調公平和公正。但是在現階段，很多單位在這方面做的并不是很好。[1]

（二）事業單位市場觀念嚴重缺乏，管理思想觀念陳舊

隨著市場經濟蓬勃發展，市場管理方面的問題也漸漸顯露出來。這其中最為突出的表現為市場經濟與其現有的管理模式不匹配。自黨的十四大提出發展社會主義市場經濟以來，市場經濟已發展近三十年，而我國事業單位對市場的認識還處于初期階段，缺乏市場化觀念，對市場風險欠缺足夠的認識。人力資源管理模式相對落后，事業單位內部的管理還是遵照了計劃經濟體制下的管理模式，一些陳舊的觀念與市場經濟下事業單位推行的用人制度改革很明顯是相互沖突的，事業單位人事變更緩慢，直接導致了事業單位中高學歷人員和專業技術人員的匱乏。此外，事業單位在人力資源薪酬管理中仍堅持以平均主義為主的管理觀念，這大大削減了員工工作的積極性。思想觀念的落后也帶來了管理機制相對滯后。

經濟社會發展的必然規律就是市場經濟的蓬勃發展，這其中市場經濟的管理制度相對發展情況來說還是滯后的。由于我國的國情和體制要求不同的經濟體共存，存在著一些轉型的和正在轉型的事業單位，它們已經被動地走上了經濟管理改革的道路。但是，長期以來事業單位很少直接參與市場經濟運作，同時也缺乏應有的經濟管理機制和相關規定。另外，事業單位的機制和經濟運轉模式與市場經濟下的企業差異很大，沒有太多值得借鑒的地方。大多數事業單位在實施經濟管理工作的早期開始階段就處于摸索狀態，這直接導致其管理機制沒能趕上市場經濟的發展，甚至因為系統內部機構的復雜性，被千變萬化的市場經濟壓得喘不過氣來，轉型緩慢，這也是其管理機制相對滯后的原因。

（三）事業單位員工晉升通道單一，缺乏多元化

在現今的事業單位中，管理崗位的晉升一般都是從科員晉升到副科然后再晉升至正科，而事業單位中大批走管理崗位的科員由于職數的限制而不能得到提拔，很多人一輩子都是管理九級，基本上是一參加工作就是九級，以后一輩子也不會動。只有一小部分的人有機會走專業技術崗位，評高級職稱，可以獲得高薪酬工資。

受干部身份和單位性質限制，一些事業身份的優秀干部不能提拔到公務員崗位任職，只能通過調任或選任的方式進入公務員隊伍，然而受編制、年齡、身份等條件限制，能夠通過調任或選任的方式進入公務員隊伍的事業編制干部也是鳳毛麟角。加之縣級事業單位領導崗位職數較少，級別大多為副科級，干部晉升的空間相對比較狹窄，提拔的機會也比較少，嚴重影響事業編制干部的晉升。

因機構改革等歷史原因，專業性較強部門干部超編嚴重;受編制等方面影響，高素質專業化干部難以及時補充。干部隊伍專業結構相對單一，行業分布不夠合理，專業干部現有學歷多是后續教育取得，法學、工學、經濟學、管理學、建筑學等高素質專業化干部相對匱乏，特別是工業、金融、城建、旅游專業技能人才較少，嚴重影響經濟社會高質量發展。

二、事業單位人力資源薪酬管理的建議

（一）不斷完善激勵機制，擴大薪酬晉升空間

對于員工而言，當前的薪酬情況固然重要，職業晉升和未來發展的前景也同樣重要，同時也決定了未來的薪酬。事業單位要對員工的職業生涯給予重視，為員工的晉升設身處地地考慮，為員工的職業發展指明目標，提供高效的平臺，并把職業未來的選擇機會留給員工。這樣一來，員工就會發揮其主觀能動性，迸發他們的工作熱情，為組織盡心盡力，積極向上，就會給組織營造一種大家都認同和大家共同的歸屬感。

在設計員工的晉升渠道時，事業單位要充分考慮員工會提出來的多種多樣的可能性。首先，對單位的各個崗位附上合適的工作描述，分析不同崗位作用，設計職業生涯的規劃，從而建立起科學的體系，明確各個崗位有什么職責，該派發什么任務，都一一落實到位，在確保工作安排得合理的基礎上，科學而分層。其次，參照人事部的分類標準，將現有職位分為管理類、專業技術類、工作出勤類三類，合理劃分崗位，分門別類進行職位考核等工作，以確保大家都有同樣的機會晉升。此外，為了使晉升渠道明確，讓職業發展既安全又靈活，事業單位還可以考慮將管理崗位和專業技術崗位的特點相結合，設計一套相互貫通的科學發展路徑，使員工擁有更多選擇。并且有機會激發他們的熱情，并最大限度地發揮其個人價值和效用，以實現個人職業生涯規劃和組織戰略目標。

（二）轉變當前管理理念，不斷完善薪酬制度

薪酬管理是人力資源管理的重中之重。行業不同，激勵的機制會不一樣;同一行業的不同機構，薪酬管理也不盡相同;同一機構的不同組織，采用的激勵方式也有所不同。

要想讓薪酬管理方案的制定變得合理，制定過程從設計和優化，到運營和實施，都需要管理者的參與。因此，只有通過給管理部門增員，并將責任落實到每個人，方案才能順利實施并發揮應有的作用。我國公共事業單位的聘用模式復雜，工資制度特殊，管理難度大。因此，要認真對待方案優化設計的整個過程，努力學習相關知識，將方案分解為不同職能范圍，并分派人員責任，逐步完善管理部門。形成和鑄就一條專業性高、效率高的管理和操作隊伍。積極解決方案實施過程中的問題，及時發現員工的抵觸情緒，并進行疏導。設身處地地指導和監察方案運行流程，保障管理體系正常高效運行。此外，該部門不僅需要高度對口的工作人員，以及明確的分工，而且要保持獨立性，以免受到干擾。

目前，改革更加的深入，社會經濟快速發展，事業單位迎來了更多的機遇和挑戰。制度變遷了之后，事業單位不得不直接面對以前不曾面對過的激烈的市場競爭。但長期以來，因為薪酬制度的規定，薪酬分布過于平均。流于形式的考核制度，導致很多機構存在效率低下、工作過于被動的問題。同樣都是工作人員，因為在編制的內和外，就有著截然不同的待遇，這更是破壞了組織的團結，傷了大家伙的和氣。這些管理模式和方法都過時了，它們跟不上不斷增長的發展需求，更不用說市場經濟相競爭了。形勢的嚴峻倒逼事業單位管理者們開始思考如何打破傳統的束縛，建立起科學有效的薪酬管理體系，真正起到激勵人才、使大家凝聚在一起、齊心協力的作用。事業單位必須徹底改觀，改革體制，建立適宜的管理體系，立足于社會現狀，徹底改變低效懶政的作風，實現共贏發展。

薪酬激勵是對員工最直觀也是最基本的激勵。因此，優化事業單位薪酬管理方案應首先要調整和完善現有的薪酬體系。分析了事業單位的特點，總結了其現狀，建立了相應的獎勵機制，深化改革工資的分配制度，形成了一整套既實用又完善的薪酬制度。要想建立合適的機制，就必須順應單位的發展趨勢，適應崗位特點，積極有效地激勵員工。

其一，建立以績效為主導的崗位績效工資制度。作為盈利或虧損都是自己負擔的事業單位，需要承受在市場經濟下的競爭壓力，要保證有營業收入來維持運轉。與此同時，非正式工數量日益增加，“編內人員”與“編外人員”長期并存，其中的矛盾也就越來越多。為了充分調動全體員工的積極性，讓員工努力工作，積極創收，提高整體績效。必須建立以績效為根本目的的薪酬體系，放下平均主義的限制，縮小由編制造成的收入差距，增強整體競爭力。其二，將福利津貼作為獎勵。從傳統的角度來看，事業單位固有的薪酬制度中，福利和津貼標準都是在紙上寫好了的，由單位統一分配，與雇員的工作績效并不掛鉤，與對組織的貢獻程度更是沒有關系。然而，隨著社會的發展變化，人們的觀念升級，對福利補貼的舊觀念被打破。福利津貼也納入獎勵機制，這將是一個有效的措施，可以激發員工工作積極性和主動性。組織建立起多樣化的福利制度和與績效掛鉤的津貼制度，以符合人力資源市場化流動和市場競爭的要求。使福利津貼制度下，員工可以更好發揮個人價值，有助于調整和平衡事業單位編內編外員工的薪酬激勵措施，解決矛盾，并創造更多成果和提高績效。

（三）重視績效考核，拓展薪資晉升渠道

績效考核是績效工資發放，福利津貼獲取的主要依據，也是人才獎勵機制的一部分。事業單位需要端正以前將績效考核流于形式的態度，建立一套績效管理考核原則和方法，并基于公平、公正、公開和注重實效的原則，開展績效管理工作。首先，編撰好崗位說明書，按照既定的年度績效目標，本著以績效和市場為導向標的原則，進一步量化細化，提取關鍵指標，形成一套考核評估內容。重點是工作績效和標準，以及設計規范性單位績效評估表。目的是將評估結果和工資的分配要相匹配，這樣才能發揮好激勵和評價的作用，激發員工主觀能動性，進一步提升工作績效。其次，使用標準清晰的評估程序進行評估。評估分為月度評估、季度評估和年度評估。采用計分制，使考核成績與各部門、每個人對應好，考核結果直接與部門薪資掛鉤，實現良好銜接。

加強事業單位干部隊伍建設。著重考核貫徹《事業單位領導人員管理暫行規定》情況;開展“述理論、述政策、述典型”，加快建設“三化一型”高素質干部隊伍工作情況;執行干部管理監督規定情況;事業單位人事管理情況;落實年輕干部配備比例要求，推進年輕干部選育管用工作情況等內容。

做好綜合研判。建立事業單位評估委員會，評估委員會將對評估工作進行深入分析，研究并提出改進評估工作的建議。促進整改提高，針對存在的問題，研究整改措施，切實改進工作。評估委員會應加強指導和監督，并將糾正情況納入下一年的評估內容中，以確保已解決問題。強化激勵約束。根據事業單位績效考核結果，按照獎優獎勤的原則，綜合考慮履責情況、工作貢獻度等因素，實行差異化獎勵。同時，評估結果作為評估先進、樹立優秀、干部選拔任用、機構編制和財政預算管理的重要依據。壓實考核責任。事業單位考核機構要加強協同配合，強化指導監督，推動考核工作順利進行，嚴肅考核紀律。各單位考核工作人員要嚴格遵守考核紀律，認真落實考核要求，嚴禁推諉扯皮、弄虛作假、徇私舞弊、平衡照顧，自覺接受各方面監督。對履行考核責任不力、違反考核紀律要求的單位和人員，要按照有關規定嚴肅追責問責。

三、結語

薪酬管理是人力資源管理的重中之重。行業不同，激勵的機制會不一樣;同一行業的不同機構，薪酬管理也不盡相同;同一機構的不同組織，采用的激勵方式也有所不同。通過研究，訪談，評估和分析等各種方式，與時俱進，根據不同的環境和時期，結合實際進行有效的溝通，才能根據業務崗位及相關部門，來科學地確定最合適的發展管理計劃。目前，改革更加的深入，社會經濟快速發展，事業單位迎來了更多的機遇和挑戰。制度變遷了之后，事業單位不得不直接面對以前不曾面對過的激烈的市場競爭。但長期以來，因為薪酬制度的規定，薪酬分布過于平均。流于形式的考核制度，導致很多機構存在效率低下、工作過于被動的問題。同樣都是工作人員，因為在編制的內和外，就有著截然不同的待遇，這更是破壞了組織的團結，傷了大家伙的和氣。這些管理模式和方法都過時了，它們跟不上不斷增長的發展需求，更不用說市場經濟相競爭了。事業單位必須徹底改觀，改革體制，建立適宜的管理體系，立足于社會現狀，徹底改變低效懶政的作風，實現共贏發展。

參考文獻：

[1]陳寧春.高等學校雇員薪酬管理的探討[J].商業會計，2013（03）：111-112.