企業加強人力資源培訓與開發的有效對策探討

作者簡介：黃丹丹（1991 -），女，漢族，廣東陸豐人。主要研究方向：人力資源、培訓與開發。

摘要：隨著我國市場經濟的越來越發達和全球化商業競爭的腳步越來越近，新時代下的企業將面臨著更為嚴峻的競爭形勢。新的競爭形勢，要求企業必須具有高效的生產和工作效率，從而能夠在最基礎的方面實現自身對于其他企業相對高效的符合時代要求的競爭力。作為企業運行過程中的人員基礎，人力資源質量的高低會直接影響到企業日常運行中的效率。企業系統人力資源培訓的模式，雖然在目前的情況下能被大多數企業接納，但在其培訓工作的流程當中，仍然存在著以下的問題：一是管理層對于人力資源培訓的重要性存認知不足;二是企業員工執著于工作內容，而對于企業培訓背后的精神內核缺乏了解;三是培訓制度下的相關培訓工作并不能充分實現預期的效果，使得企業培訓工作流于形式;四是企業培訓和企業運行、員工能力三者之間的系統性銜接不足。因此，為了加強企業系統的人力資源培訓和開發的程度，我們需要加強企業管理層對于人力資源培訓的重要性認知;對員工進行相應的精神建設，從而加強企業培訓的作用;細化培訓的管理制度，其中實現員工的意識反饋是基礎;將進行培訓工作的企業的競爭力、培訓內容和員工素質提升等三方面工作，建設成具有完整性的生態型系統。

關鍵詞：企業人力資源;人力資源培訓;人力資源開發策略

企業人力資源培訓和開發的工作，是提升企業運行效率和保證企業能夠在未來全球化激烈競爭的形勢當中健康向上地發展的企業基礎工作內容。優秀的企業人力資源培訓工作，能夠通過培訓內容實現員工綜合素質、能力的全面提升，并且通過讓員工擁有更優秀的素質條件，從而實現企業的日常工作能夠被更快、更有效地解決[1]。這樣的人力資源培訓工作，能夠極大地提升企業的運行效率，降低企業的管理成本。合理的企業人力資源培訓的工作制度，既能夠讓企業保持人力資源水平的高度和能力，也有助于解決企業的員工管理成本過高的問題，是一舉兩得的一種現代化的企業必須要進行的日常管理工作。而流于形式的企業人力資源培訓與開發工作，則會讓企業在人員管理成本本來就相當高昂的基礎上，再添加一筆不菲的資源培訓費用。在企業舉辦或參與的人力資源培訓工作，往往需要占用員工的上班時間。因此培訓工作流于形式，對于提高企業的生產效率和運行效率也有不小的影響。在這樣的基礎上，我們需要保證人力資源培訓工作能夠更高效率地在員工的精神建設和能力提升兩方面產生更加重要的作用，才能夠保證企業在耗費財力、物力的成本上，能夠在未來實現企業自身的運行效率的加強。因此我們才著眼于對于企業系統內的人力資源培訓工作進行的現況，深度剖析企業人力資源培訓和開發工作當中的現存問題，并且通過一定的解決方法來加強企業系統的人力資源培訓和開發的程度，保證企業在未來的激烈的全球化競爭的形式當中保持一席之地[2]。

一、企業系統人力資源培訓工作進行的現況

放眼我國的市場經濟的整體情況，企業系統的人力資源培訓工作進行的現況與企業本身的規模也有著重大的聯系。大型的企業相比小型的企業，對于人力資源的培訓工作更為注重，因此大型企業中培訓的頻率與培訓工作占用的時長相上比中小型企業更加充足地出現在員工的工作內容當中。由此我們也可以看到，中小型企業想要通過自身競爭力的加強，來實現在未來的企業規模的擴大，它也需要通過各個方面的各種因素的集體升級，才能夠實現[3]。而在這個整體提升的過程當中，人力資源培訓的工作職責就是提升企業本身具有的人員的精神素質和工作技能的基礎培訓工作。在企業當中，人力資源培訓工作往往以年度的時間單位來統計。大型企業會比中小型企業安排更高的培訓頻率。而在許多中小型公司當中，由于控制人力成本而未匹配充足人員和時間分配較困難的問題，因此人力資源培訓工作開展存在一定的難度。現今時代的背景下的企業人力資源培訓工作，其主要方式還是偏向于高校知識教育的模式，采用知識灌輸的教育形式，以求達到提升員工工作技能的目的。然而這樣的教育模式，在新時代的背景下，在我國國家教育大綱和教育目的的要求下，已經顯得不太符合趨勢的發展，并且其本身也是在改進的過程當中的。與此同時，企業的人力資源培訓管理工作也必須與時俱進，才能實現員工的人文化培訓和綜合技能的提升，以實現他們能夠提高企業運行效率的同時為企業創造更多的收益。

二、企業系統中人力資源培訓和開發工作中的問題

（一）管理層對于人力資源培訓的重要性存在認知不足

在哲學的層面上，意識是人類產生行為的精神基礎[4]。而在我們現代化的企業系統人力資源培訓的工作當中的問題，其主要問題之一就是管理者本身對于人力資源的培訓的重要性存在認知不足。如上文所言，不同的發展階段的企業本身對于人力資源的培訓的重要性認知各不相同。大部分中小型公司對于企業人力資源培訓并沒有實現落實和深度認知。當然這也與他們本身所處的發展階段有關。但是在我國目前的國情當中，由于國家是鼓勵中小型公司創業來增加我國的經濟活力的，因此在社會經濟體制當中仍然主要以中小型公司為主要因素。而這樣的特殊情況就導致整體社會的層面上來說，我國的大部分中小型企業對于人力資源培訓的重要性認知顯得普遍不充分，同時也導致它們的發展受到較大的阻礙，影響我國的經濟發展。

（二）企業員工執著于工作內容，對于企業培訓后的精神內核缺乏認知

除了管理層對于企業人力資源培訓的重要性存在認知不足的問題外，企業員工本身在精神層面上對于企業培訓的了解不充分的問題也是長期存在的。這一方面是由于在當下激烈的社會競爭中，企業不得不保持一種持續性的競爭形態，另一方面員工本身也面臨著生活上的壓力[5]。這樣兩方面的因素都導致企業的日常工作基本占據了員工和企業的所有時間，從而來保證企業能夠完成自身的日常工作指標和內容。然而也是因為這種嚴峻的競爭形勢，企業員工本身也執著于完成工作內容，而對于企業培訓工作背后的精神內核則鮮有了解。因而產生的后果是，即使企業斥巨資對員工進行培訓，也很難能夠真正地產生作用，因為在員工的精神意識層面上，對這種培訓的方式并不存在深刻的了解和認同。

（三）培訓制度下的相關培訓工作不能充分實現預期的效果

在目前的企業人力資源培訓過程中，相關的培訓工作并不能夠實現相應的效果，這與管理層和員工本身的認知不充分問題是分不開的，正是因為雙方都在意識層面上對于企業培訓工作內容的核心問題不了解，因此他們也無法通過細致化的制度來實現企業培訓工作能夠在員工培養的進程當中發揮出相應的作用。而相關培訓工作不能體現效果的問題，從而導致企業對員工花費財務、物力、人力進行培訓也不能實現對于員工自身的精神意識的改革和促進，對員工工作能力上的綜合性的、科學性較難得到提升。企業人力資源培訓工作落實程度不足，會導致以提升人員全面素質水平為目的的培訓工作，變成了企業資源的巨大浪費的渠道。這不是我們想要見到的。

（四）企業培訓和企業運行、員工能力提升三者之間的系統性銜接不足

保持企業的競爭力，進行企業人力資源培訓工作，實現員工能力的提升，三者之間是密不可分的。在一個科學合理發展狀況的企業當中，這三者之間更在其中體現出整體性。而在目前的時代背景下，我們的企業當中則很少見到這三方面要素之間的有機結合。這是一個長期在我國企業當中存在的問題。這個問題產生的原因是由于本身我國的經濟發展并未經過與西方發達國家一樣的長期沉淀，其發展的速度過快，而其他的部分適配企業發展速度的制度和條件則沒有實現相應的跟進和落實[6]。三方面要素之間的聯系不足，將會導致三方面要素之間產生脫離——即員工能力的提升不能夠通過企業培訓工作來實現;而企業培訓工作也不能夠加速企業的運行效率，提高企業的競爭力;而企業的發展也得不到員工能力的支持。這是一個惡性循環。

三、加強企業系統的人力資源培訓和開發的方法探討

（一）加強企業管理層對于人力資源培訓的重要性的認知

為了解決企業人力資源培訓和開發過程當中的問題，首先我們需要解決的是企業管理層或者人力資源部門對于人力資源培訓的重要性認知。實現企業管理層對于人力資源培訓的重要性的認知，一方面可以切實地提升企業人力資源培訓內容的落實;另一方面，管理層的理念認知也將透過企業本身的系統架構，實現對于員工的精神認知的改進。而只有通過企業管理層的理念更新，我們才可以做到讓員工培訓工作內容當中出現更加趣味化的、創新型的、不以任務形式為培訓要求的人文化的培訓。我們需要國家意識能夠更加地深入到企業管理層的精神理念當中，通過國家意識的引導加強企業管理層對人力資源培訓的關注，切實地改進在目前時代背景下出其不足的人力資源培訓工作形式。

（二）對員工進行精神建設，從而加強企業培訓的作用

在企業人力資源培訓過程當中，員工是直接參與培訓工作當中的客觀主體，也是企業培訓著重于提升其能力的目標人群[7]。對員工進行精神建設，能夠讓員工對企業培訓的最終目的增加認知，加強他們自身與企業培訓工作內容的統一性，而不是僅僅讓他們將企業培訓作為任務來進行。企業培訓本身的目的，是要提升員工的全方位的素質，包括精神素質和工作能力來提高企業的凝聚力和向心力，從而提高企業的運行效率，實現企業的可持續的良性發展。在這一過程當中，員工除了需要兢兢業業的執行工作內容之外，企業培訓也要實現讓員工能夠輕松愉悅地進行工作。而這也意味著員工的工作能力的提升和工作效率的提升。因此，企業培訓不僅是以企業的利益為目的，而是與員工利益捆綁，只有在企業培訓工作當中實現企業和員工的利益共贏，我們才能夠改變員工的固有觀念，讓他們更加深刻地了解人力資源培訓工作，從而進行自發性的精神建設和工作能力提高。

（三）細化培訓制度，其基礎要求是要實現員工的意識反饋

細化培訓制度，其目的是讓企業能夠在制度上解決人力資源培訓過程當中的問題[8]。在我國目前的企業培訓工作內容當中，在進行培訓工作之后，往往并沒有實現員工意識反饋的渠道。企業僅僅是單方面地自以為對員工進行了能力培訓，并且期盼著員工能夠通過這些所謂的培訓，實現自身的能力提升來加強其在日常工作當中的工作效率，而對于員工自身的客觀情況和客觀心理狀態則認知不足。員工在參加到人力資源培訓工作之后，并不能夠實現對于培訓工作的反饋，當然，也無從考究員工在培訓工作當中所獲取的價值的大小。細化培訓制度，首先就是要通過一定的渠道來實現員工的意識反饋，這類渠道可以是管理層或者人力資源部門的一對一了解的模式，或者是相對更加自由開放的企業互聯網平臺。總而言之，員工的意識反饋將是我國的人力資源培訓形式升級為更加符合新時代要求的人文化培訓形式的重要制度基礎。

（四）將企業培訓內容和員工素質提升的工作融合成為具有完整性的系統

企業人力資源培訓工作的最終形式，對于企業培訓內容與員工素質提升兩者之間的連通性有著極大的要求。為了實現員工能夠從“將培訓工作視為任務”的培訓模式當中跳脫出來，升級成為“將培訓工作視為關乎自身人生價值和發展方向的重要環節”的模式，我們需要將企業和員工融合為具有完整性的整體系統。在我國教育模式的改革上來說，這樣的系統性的、科學性的、能夠實現自發性生態調節的教育系統也是我國未來的發展方向[9]。只有在這種具有完整性的系統內部，企業培訓工作和員工之間才能更產生更加深刻的自我認知和互相認知，才能夠令雙方都更加地了解自身。企業能夠通過對員工的培訓工作以及員工反饋的信息的分析，來改進人力資源培訓的模式，以求能夠符合大部分員工的利益和要求;而員工的在企業人力資源培訓工作當中，對于人力資源培訓工作的精神內核增加認知之后，也能夠自發性的進行深入研究和探討，并且對自身產生審視和評判。企業與員工之間不再僅僅是利益上的關系，而更多的是整體的關系、同心同德的關系[10]。這種企業模式也能夠極大地減少企業的管理成本，提高企業的效益。

四、結語

由于我國的客觀情況，目前我國企業的人力資源培訓過程當中仍然因為企業制度的和理念的不成熟而存在著各種各樣的問題。我們需要綜合各方面的因素，將企業和員工之間打造成一個和諧運行的整體，讓員工更加深刻地認識到培訓工作對于企業和自身的雙重好處，這樣才能夠激發員工更加積極地參與到培訓工作當中，自發性地提升自己的工作能力和精神修養。

參考文獻

[1] 齊峰， 吳靜. 企業人力資源培訓與開發的問題與解決對策研究[J]. 現代企業文化， 2019（15）：184-184.

[2] 梁偉. 淺談我國企業人力資源培訓與開發管理[J]. 中外企業家， 2019， No.657（31）：90-91.

[3] 胡劍鋒. 國有疏浚企業人力資源培訓與開發存在的共性問題及對策分析[J]. 企業改革與管理， 2020， No.368（03）：112-113.

[4] 路濤. 企業人力資源培訓與開發的問題與解決對策研究[J]. 商情， 2019（36）：118-119.

[5] 陳鴻云. 企業人力資源培訓與開發的問題與解決對策研究[J]. 中國科技投資， 2019， 000（009）：174.

[6] 曹悅. 創業初期的中小企業人力資源培訓與開發存在的問題及解決策略[J]. 商業經濟， 2019， 511（03）：99-101.

[7] 李凱. 人力資源培訓與開發中的常見問題及對策探究[J]. 現代經濟信息， 2019， 000（017）：22，24.

[8] 范景娜. 企業人力資源培訓與開發中存在的問題與對策探析[J]. 文淵（小學版）， 2019， 000（004）：428.

[9] 席夏青， 冷春蕾， 璩晶磊. 大數據背景下企業人力資源管理創新發展對策研究[J]. 勞動保障世界， 2019， 000（032）：8-9.

[10] 王勇. 共享發展理念下國有企業人力資源開發對策研究[J]. 河北企業， 2019， 354（01）：113-114.