企業知識型員工激勵管理研究

井彥春 湯新發 井廣飛

摘 要：隨著科技的迅猛發展，知識經濟時代已經到來。在當今競爭日益激烈的市場中，企業想要提升自身核心競爭力的關鍵就是要增強企業的創新能力，創新則需要知識和技術的碰撞，而知識和技術的載體便是知識型員工。那么，企業如何吸引和留住知識型員工，如何采取措施加以激勵，讓之為企業貢獻最大值就成為當前企業急需解決的一大難題。本文針對部分企業的自身狀況和知識型員工所具有的特征，深剖企業管理者在知識型員工激勵管理中所存在的問題，并加以分析，探討出一系列可行性措施，為一些企業提供借鑒。

關鍵詞：知識經濟時代;核心競爭力;創新能力;知識型員工

一、引言

在這行業競爭愈加激烈的今天，身負知識儲備和專項技能儲備的知識型員工愈加稀缺，企業所擁有的知識型員工的數量、能力的高低以及工作效率將直接影響到企業的發展。因此，企業在實現其長遠發展目標和堅持可持續發展理念的基礎上，需要為知識型員工提供良好的薪資福利待遇、完善的職業規劃、舒適的工作環境以及健全的心理建設等，以此來吸引和激勵員工。但實際上，企業管理者在應對企業經營管理，特別是在處理知識型員工的激勵管理問題時，仍舊存在部分欠缺，需要進一步采取措施來進行完善與優化。

二、知識型員工內涵

“知識型員工”這一概念最早由美國著名學者彼得·德魯克提出，是指那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。當時指的是具有特殊職位的高級領導者，而隨著時代的變遷和企業競爭的日益加劇，知識型員工的范圍有了較大程度的拓展和延伸，即在企業中能夠掌握固定客戶的銷售人員、專項技能的財務人員、維修機器的設備工程師以及產品研發人員等都屬于知識型員工的范疇。

三、知識型員工特征

知識型員工是指接受過高等教育，同時具有豐富的知識和技能儲備的員工，在其自身發展中逐步形成了以下幾個方面的特征：

1.個人素養高

大部分的知識型員工都在高校系統中進行過各種課程及專業實踐課程的學習與培訓，擁有較為全面的知識技術儲備、創新能力及較為正確的思想價值觀。相比其他普通員工，知識型員工不僅在知識和專業技能上有突出的優勢，在個人素養方面也顯現出明顯的不同。比如：知識型員工在工作方面更容易溝通，在遇到新事物時更喜歡學習和探究等。正因為知識型員工具有較高的個人素養，使得他們對自己職業生涯規劃更具遠瞻性和專注性，也會對事業有著較強的責任心和進取心。

2.自信性強

知識型員工較其他普通員工相比，其擁有比較豐富的知識和專業技能資本，具有一定的優勢，在企業的長期發展競爭中至關重要，因此他們普遍具有較高的自信性。知識型員工依靠其本身的知識和專業技能儲備為企業促發展，謀創新，甚至有些知識型員工還把握著企業發展中最重要的資源——核心技術和關鍵客戶等，關系著企業利潤的高低甚至企業能否可持續發展。知識型員工不是依靠體力工作，而是依靠自己的大腦思維去追求高效率和高層次的挑戰性工作，稀缺且又不可替代，因此知識型員工比其他普通員工更加自信。

3.成就感強

知識型員工因為具有較豐富的知識和專業技能水準，他們對自身的要求早已不是僅掙取固定的薪資就能滿足的了，他們對自身發展有了更高層次的要求，更看重自身價值的實現。他們憑借著自身特有的知識和專業技術，善于在工作中挖掘和挑戰新知識、新技術，多次的學習、掌握和總結，使得他們的知識和專業技能越發拓展和熟練，從而使他們更能高效快捷地完成工作內容，獲得成就感。另外，新舊知識和新舊技術之間的相互碰撞，更容易激發出知識型員工的創造能力，使得他們能夠在高效率完成本職崗位工作內容的同時，也能為企業創造出更大的價值，增強自身的成就感與滿足感。

4.自律性和自主性意識強

從自我管理傾向上看，首先，知識型員工相比普通員工，更能清楚地認知到自己的需求并為之努力，比如會計人員會在工作之余主動地去考取初級會計職稱、中級會計職稱甚至高級會計職稱;其次，知識型員工更能主動地去理解和接受較高水平的公司章程，并按照章程上的一些高標準來要求自己，使自己能夠與企業的要求相匹配，高效率地去完成本職工作崗位內容;最后，知識型員工在工作中遇到難關時，會主動學習如何攻克，甚至主動加班加點來完成，具有較高的自律意識。但正因為知識型員工具有這一特質，使得他們不愿意像流水線工人一樣受制于機器設備、一些強硬的公司制度或領導監督等，相比他們更喜歡根據自身情況，主動去安排自己工作的時間、環境和方式等，喜歡在自我管理、自我約束、自我放松中高效地完成崗位工作。

5.創新性強

從綜合能力上來講，知識型員工因為具備較廣博的知識和較強的專業技術能力，具有較高的創新性可能。首先，由于他們接受過高等教育，具有挖掘問題和處理問題的能力，喜歡針對自己未知的事物進行探索、鉆研，喜歡專業知識與技術間的碰撞與融合，因此知識型員工更容易激發出新的知識或技術成果;其次，知識型員工相比其他的普通員工，能夠更清晰地認知企業對自己工作崗位的要求，善于動用腦力和技術來挖掘出高效率、高品質的工作流程，在提升自身專業水平的同時，也能為增強企業競爭實力貢獻自己的一份力量。

6.流動性強

在這多變的市場環境中，知識型員工因擁有著專業知識技能儲備的優勢，人才市場對他們的需求量愈加龐大。一旦知識型員工對當前企業的薪酬待遇、崗位績效、企業文化、個人發展平臺或工作環境等感到不滿，就會憑借自身優勢輕易地更換到其他企業。當前，很大一部分的企業已經意識到知識型員工對于企業在實現長遠發展目標中的重要性，通過增加薪資報酬以希望激勵和留住他們，但卻收效甚微，因為企業管理者忽略了多數知識型員工的真正需求——實現自身價值，雖然高額的工資報酬能夠表達企業對他們的重視與珍惜，但如果企業中沒有其施展自己才華的平臺或者缺乏個人成長空間，他們就會另謀高就，展現了知識型員工具有較高的流動性。

7.重視工作環境和工作氛圍

知識型員工不同于其他的普通員工僅僅依靠體力即可完成工作，知識型員工需要依靠大腦和技術的結合來完成工作內容。經調查發現，通常舒適、和諧的工作環境和溫馨、輕松的工作氛圍能夠使知識型員工的大腦運行效率達到最優，進而能夠高效、快捷地完成工作內容。而且，在良好的工作環境和舒適的工作氛圍中，知識型員工能夠更好更快地融入到集體中去進行溝通交流。有些知識型員工可能因為一心追求自我價值的實現，會忽略人際關系的維護，從而在人際交往方面缺乏一定的滿足感。知識型員工如若融入不到集體中或者心情低落，會大大降低工作效率甚至提出離職，這就為企業管理者提出了難題。

8.工作過程難監管

知識型員工，顧名思義，其工作不同于其他普通員工在固定工作地點、固定工作時間內就能完成。知識型員工需要在其工作過程中依靠腦力思維來思考和創造，而腦力勞動是無形的，不定場合不定時間，沒有固定的步驟，沒有特定的流程，肉眼不可見，因此企業管理者無法對員工的腦力勞動過程實行監督。

9.工作成果難衡量

知識型員工的工作成果往往是以知識、技術、創造發明等形式出現，這些成果為企業所帶來的收益由于各種因素的影響難以量化和評估，不易衡量。由于知識型員工的工作成果具有較高的復雜性，某些工作、項目或創新往往需要多名知識型員工協同合作，運用團隊智慧來高效、快捷地完成。因此，知識型員工的工作成果往往是團體智慧的結晶，是團隊成員集體努力的結果，對其個體員工單獨的工作成果，很難剝離并衡量。

四、知識型員工激勵管理中存在的具體問題

1.薪酬激勵體系不健全

薪酬激勵是指員工所能獲得的有形和無形的勞動報酬。雖然薪酬激勵不能對知識型員工做到全方位的激勵，但薪酬對于員工來說是自己在企業中辛勤勞動的成果，薪酬的高低代表著企業對自己的重視程度，影響著員工對自身價值體現的滿意度。因此，企業對知識型員工的薪酬激勵是最基礎、最關鍵，也是必不可少的一種激勵方式。

很多企業管理者雖然已經意識到知識型員工對于企業長期發展的重要性，是企業的核心競爭力，但他們并未清晰地了解到設計與實施與之相匹配的薪酬激勵對于知識型員工來說具有很重要的意義。至今，較多企業仍舊沿用傳統的薪酬體系，即根據員工的工作崗位來制定薪酬，薪酬與員工的工作量不成正比，即使自己的工作量或工作效益遠遠超過了本職工作崗位所要求的，但仍舊只會獲得固定薪酬或者增長幅度特別小的薪資報酬。如果員工能力已經達到上級領導的水平，但領導職位尚未有空缺，那么仍舊不能升職加薪，給員工的成長帶來阻力。因此，企業如若繼續沿用傳統的薪酬體系，長此以往，會逐漸消磨知識型員工的工作積極性，降低他們的工作效率。

2.對員工的職業生涯規劃激勵意識不足

知識型員工作為能增強企業綜合實力和提升企業創新力的重要人才，其職業生涯的規劃與設計是各企業管理層所要重視的一個問題。由于我國目前對員工的職業生涯規劃這一體系還不成熟，企業管理層對員工的職業規劃意識沒有清晰的認知，甚至有些管理層認為員工的職業規劃是員工自身應該思考并關注的問題，與企業無關，或者某些企業管理層只做一些表面功夫，敷衍了事，沒有實際的實踐價值。多數知識型員工具有自我價值實現的追求，如果發現自身價值與本身工作崗位不符，或者在工作崗位中找不到挑戰，那么知識型員工就會主動去追求新知識、新挑戰，容易萌發知識型員工的離職意愿。

3.激勵方式缺乏多樣性

員工激勵方式主要包括物質激勵和精神激勵兩種。目前，很多企業管理者僅注重物質激勵的方式，而忽視精神激勵，導致付出成本巨大，效果卻微乎其微，知識型員工的主觀能動性和創新性并沒有很好地被激發出來。知識型員工因為具有高于普通員工的知識和能力，他們對精神激勵需求更大，企業管理者應該認知到精神激勵對于知識型員工的重要性，并在企業管理中運行實施，使知識型員工的貢獻值達到最優。

4.對知識型員工需求認識不足

目前，較多企業對知識型員工的認知還錯誤地停留在“普通員工”這個概念，固定的上班時間、固定的上班地點、規定好的工作內容、浮動不大的薪酬回報即是他們的全部。其實，知識型員工是具有較高知識和專業技術的載體，他們的工作內容大多是含有挑戰性的腦力勞動，會時常去主動豐富自己的知識儲備和專業技能儲備，他們渴望自己能夠持續不斷地挑戰新知識、新技術，在提升自己能力的同時能夠實現自我價值。

根據剖析、比較知識型員工和普通員工的特征可以得知，知識型員工的需求更加復雜多樣，他們對薪酬福利、個人發展、工作環境和工作氛圍等都有著較強的要求。因此，企業管理者需要對知識型員工做全面的認知與分析，摒棄企業內傳統的激勵模式，根據知識型員工對企業的貢獻值來對他們設計與實施切實可行的激勵方案，以免對他們造成工作效率差、創造性低的負面作用，影響企業的發展。

五、知識型員工管理中的具體措施

1.構建差異化激勵的薪酬體系

伴隨科學技術的發展，人才缺口越來越大，傳統薪酬體系早已不能為企業吸引和留住知識型人才，因此越來越多的企業加入了改善員工薪酬體系的行列，在提升企業自身薪酬體系優勢的同時增強知識型員工的忠誠度。

首先，企業管理者可以根據知識型員工的能力和實際的貢獻來設計與之相匹配的薪酬回報，保證員工勞有所得。例如：一些知識型員工為企業做出了很大的貢獻，但是崗位等級較低，企業管理者要根據員工的貢獻值來設計薪酬回報。這有助于激發知識型員工的潛在能力。其次，企業管理者應增加薪酬福利的多樣化。通過對員工發放福利、獎金或者團體旅游、聚餐等方式來激勵員工，提高員工的工作積極性和工作效率。最后，企業可以加強自身“軟環境”。通過提供車棚、充電樁等基礎設施，方便員工使用，提高員工的幸福指數，為企業創造出更大的價值。

2.設計溝通式的職業生涯規劃

企業管理者在對知識型員工實施激勵時，為他們設計合理的職業生涯規劃也是激勵措施中至關重要的一個環節。企業管理者需要在知識型員工剛入職時就深入了解其在自身職業生涯中的目標與規劃，并結合企業資源和企業發展目標為員工設計出切實可行的職業生涯規劃方案，即規劃發展路線、各階段目標、晉升崗位和晉升要求等，讓知識型員工能夠明確知悉自身的職業生涯規劃，有助于激發員工的工作積極性，為企業帶來效益最大化。企業管理者需要針對不同的知識型員工來與其溝通，設計出適合員工與企業共同發展的規劃路線，能夠較快地提升知識型員工對企業的忠誠度。

3.組建參與式的管理

知識型員工普遍具有較高的學歷，有著豐富的知識和專業技能儲備，具備較強的自主和自律意識。他們喜歡在和諧、輕松的工作氛圍中自主地去完成工作內容，不喜歡被約束、被監督、被指揮。因此，企業管理者可以順應知識型員工的這一特征，合理地授予他們一部分權力，讓他們參與到企業管理與決策中來，以雙方平等的方式共同商討和處理工作事宜，這會讓他們感受到上級的信任和重視，有利于激發知識型員工的進取心和對企業的責任感。另外，知識型員工因為具有豐富的專業知識和專項技能，會更可能地保證管理決策的科學性與嚴謹性。根據一項日本和美國企業的調查可以得知，在當今時代，組建員工參與式的管理能夠使企業經濟效益提高50%以上甚至更多。

4.創建學習型平臺

在這個市場競爭愈演愈烈的時代，與時俱進的知識和技術變得尤為重要。知識型員工需要不斷地拓展自己的知識和專業技能，掌握最新的知識與技術，提升自己的綜合實力。其實，很多知識型員工在選擇企業時就會探析和衡量企業能否為自身提供高效的個人學習平臺和多層次的個人成長空間等。企業應該結合自身發展戰略和自身資源，為知識型員工創建高效、專業的學習型組織。學習型組織是知識型員工在自身的專業知識技能基礎上，學習與時俱進的新知識、新技術，遇到難題共同突破，新舊知識、技術的碰撞更容易激發出新成果。在這個組織中，知識型員工之間互相學習，互相借鑒，在提升自身能力的同時，也會促進集體的團結與向心力。

5.實行彈性工作制

彈性工作制是指員工在完成本職崗位規定的一些工作任務或在企業度過規定的工作時長之后，可以根據自身情況自主、靈活地安排自己的時間、地點來繼續完成工作計劃。

實際中，很多企業至今仍沿用“朝九晚五”的固定工作模式，卻不知在這個工作、生活快節奏的時代，“朝九晚五”的工作方式只會讓知識型員工的大腦思維得不到快速高效的運行，找不到解決問題的靈感，導致他們的工作效率達不到預期，進而不能激發自身最大的潛力。因此，企業管理者為實現其自身長遠發展目標，需要對知識型員工實行彈性工作制，讓他們能夠在舒適的環境和氛圍下開發腦部思維，高效地尋找靈感以達到創新，有助于促進他們對工作保持熱情，提升他們的創新性可能，增強企業的綜合實力。

6.創建物質與精神激勵相結合模式

根據馬斯洛的需求層次理論可知，生理需求是員工最低層次的需求，而安全需求、歸屬感、尊重和自我實現的需求層次依次往上排之。員工的能力越強則自身的需求就越高，企業需要根據員工的不同階段來匹配相應的激勵措施。知識型員工作為企業持續發展過程中的重要基礎，在自身掌握一定的知識和技能時，會自然萌發出對實現自我價值的需求，企業應該明確知識型員工的真正需求，以便更好地達到激勵目的。每個人都會有物質和精神追求，知識型員工相比其他普通員工，更看重精神需求。企業管理者應對此予以重視，采用物質和精神相結合的激勵模式，使之更加有效地提升知識型員工對工作的積極性、責任心和創造性。特別是中小企業，由于受到各方面資源和平臺的限制，員工發展空間狹小，企業管理者更應該結合自身資源，深入分析知識型員工的內心需求，采用與之相匹配的激勵方案，使知識型員工的工作效率和貢獻值達到最優。

7.增強員工創新意識

知識型員工喜歡運用自身的知識和技術來迎接新挑戰，具有較高的創新性可能，創新可以提升企業的綜合實力和競爭優勢，促進企業的長期發展，為企業帶來更高的利潤。因此，企業應該結合自身資源為知識型員工量身定做出一套專屬于他們的激勵體系，在他們自身得到滿足的情況下可以更好地激發出他們的創造力。由于知識型員工是腦力工作者，在工作過程中具有較強的自主性意識，有其自身的工作方式，喜歡具有挑戰性的工作，企業不應該強加干涉，而應予以支持，鼓勵他們建立自我管理式的團隊，并為其提供企業各項資源來支持他們的創新。另外，企業可以為知識型員工提供多種多樣的工作和挑戰機會，比如輪崗制，在使知識型員工學到更多知識和技能的同時，也能促使員工自行匹配更適合自身的工作崗位，為企業發揮自身最強的實力。企業也可以為增強知識型員工的創新性，設立各個等級的創新獎金，根據各個員工在創新中所付出的貢獻值來予以分配。鼓勵創新，獎勵創新，不僅能夠協助知識型員工較大可能地實現自身價值，還能夠提升企業的綜合競爭實力，為企業的長遠發展提供助力。

8.優化工作環境，營造家庭式工作氛圍

良好的工作環境和適宜的工作氛圍是知識型員工高效工作的基礎。知識型員工作為較高等級的群體，對于企業，他們相比其他普通員工，有著更多的訴求，工作時更注重感受，融洽的人際關系、與領導間的溝通交流都會增加他們對工作的積極性，從而發揮自身最好的實力，為企業創造更大的價值。實際中，輕松、和諧、溫馨的工作環境和工作氛圍，不僅會有助于知識型員工間的工作交流、信息傳遞、上下級的溝通交流，也有利于知識型員工向領導表達工作狀況、工作意愿、工作困難和情感訴說，領導及時的傾聽、幫助、安慰和鼓勵，會讓員工感受到尊重與重視，進而提高知識型員工對企業的忠誠度。

9.強化企業文化建設

在這個知識經濟時代，強化企業文化建設是企業對知識型員工激勵方式中必不可少的一項激勵措施。一方面，知識型員工是具有理想和追求的高學歷、高智商的人才，渴望被尊重、被重視，企業管理者應該遵循知識型員工的內心需求，創建以人為本的企業文化理念，構建創新、尊重式的集體氛圍;另一方面，企業要重視知識型員工“樂于挑戰性工作”這一特質，鼓勵組建一個具有濃厚學習氛圍的團體，這個團體具有共同的目標，共同突破難題和創新，在提升自身能力的同時也能夠為企業增強綜合實力，促進企業共同發展。企業應該加強培養知識型員工團隊合作的專業精神，團隊成員并不是隨意的加和，而是具有相互選擇性，根據內部需求所組建，每個成員都是獨一無二且不可替代的，有利于團隊內成員互相學習、互相借鑒、共同發展，各知識、技術間的相互碰撞，容易激發團隊內各成員的積極性和創造力，繼而為企業的長遠發展貢獻更大的價值。

六、結語

知識型員工是企業維持長期發展和增強綜合實力的重要資源，企業應當深入剖析知識型員工所具有的特征和內心需求，對知識型員工創建與之相匹配的激勵方案。正確、合理、全面地激勵方案不僅能夠為企業吸引和留住人才，還能提升知識型員工在工作時的工作效率和創造力，使之不遺余力地為企業創造出更大的價值，同時為企業的長遠發展目標奠定一定的基礎。

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作者簡介：井彥春（1991- ），女，漢族，山東菏澤人，江西科技師范大學，工商管理專業，碩士在讀，研究方向：財務管理與公司治理;通訊作者：湯新發（1980- ），男，漢族，江西宜春人，博士，江西科技師范大學碩士研究生導師，副教授，研究方向：優化理論與技術經濟決策;井廣飛（1995- ），男，漢族，山東菏澤人，中國地質大學（北京），礦物學、巖石學、礦床學專業，碩士在讀，研究方向：礦床學及礦床地球化學