“雙高”建設背景下高職院校績效制度改革探索

梁毅

[摘要]? 在“雙高”建設背景下，高職院校進一步深化績效制度改革直接關系到職工切身利益和學校發展前景。以J學院績效制度改革實踐為例，探討高職院校績效制度改革過程中出現的薪酬競爭力缺乏、薪酬模式單一、激勵效果不明顯、管理體制不適應等問題，同時提出相應的優化完善措施。

[關鍵詞]? “雙高”建設;高職院校;績效制度改革

[中圖分類號]? G717? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2021）30-0176-02

“中國特色高水平高職學校和高水平專業建設計劃”，即“雙高計劃”，已成為高職院校中長期發展的戰略性目標導向。建設“雙高”院校需要保障充足的經費投入，以激發師資隊伍的內在動力。如何在有限的經費總量內，構建公平、公正的績效工資體系，建立符合高職院校師資發展要求的分配機制，激發職工干事創業積極性，增強高層次人才吸引力，成為學校實現“雙高”目標的關鍵因素。

J學院在入選所在省份“雙高計劃”遴選名單之后，也采取全方位的改革措施爭創國家“雙高”。本文以J學院為例，探討在“雙高”建設背景下高職院校如何進一步深化績效制度改革，推動學校“雙高”建設目標的實現。

一、J學院績效制度改革實施現狀

從工資結構上看，J學院職工工資由崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資和獎勵性績效工資構成。崗位工資和薪級工資統稱基本工資，按國家統一標準進行發放，不納入績效改革范疇。

基礎性績效工資和獎勵性績效工資共同構成績效工資。在不突破上級部門核定的績效總量上限的基礎上，J學院可在總量內享有分配自主權。由于基礎性績效工資是按照專業技術、管理和工勤三類崗位設置情況每月固定發放，所以學校的分配自主權主要是針對體現工作數量、質量和實際貢獻等因素的獎勵性績效工資而言的，因此獎勵性績效工資也就成為J學院績效分配制度改革的切入點。

J學院目前施行的績效分配方案實行條塊劃分和校院二級管理兩大分配原則，將獎勵性績效工資總量分成業績獎勵性績效工資、專項獎勵性績效工資、年終考核性績效工資三大塊。業績獎勵性績效工資和年終考核性績效工資按行政教輔部門和教學部門進行分塊劃分。行政教輔部門按學校績效分配方案規定的崗位等級、系數和考核分配辦法進行二次分配。教學部門根據自行制定的考核細則和分配方案，在總量范圍內進行二次自主分配。專項獎勵性績效工資則與每年學校重點工作任務相結合，年末由學校根據任務承接部門完成情況進行考核分配，再由任務承接部門根據參與人員工作業績進行二次自主分配。

二、“雙高”建設背景下J學院績效制度存在的問題

J學院在施行績效分配制度過程中積累了一定經驗，也發現了不少問題，隨著“雙高”建設目標的確定，原有的績效分配制度與學校發展長遠目標不相適應的矛盾愈發凸顯。

（一）績效水平無法滿足學校發展和職工個人需求

隨著近幾年辦學規模擴大，行政教學科研業務量急劇增長，學校需要大量引進各類人才優化師資隊伍結構，但上級主管部門核定的績效總量增長幅度較小，同時規定不能突破總量和人均控高線，這就導致績效總量增長遠遠不能滿足學校發展的需求。

學校職工收入水平在社會行業群體中并不具有競爭力。2019年全校獎勵性績效工資超過10萬元的僅占教師人數的24%，并且大部分都是年齡超過45歲的高級職稱人員，大部分中青年教師收入水平偏低。這導致學校收入水平對人才的吸引力相對有限。雖然近兩年也出臺了針對高層次人才的高薪引進政策，但優秀中青年教師收入偏低的問題還未解決，工作動力降低，離職人數增多。

（二）薪酬制度模式單一

目前，J學院實行人身依附性較強的薪酬制度，雖然有利于教師隊伍的穩定性，但同時也暴露了缺乏年薪制、協議工資制的靈活性等缺陷。隨著高水平高職院校建設的推進，高校對人才的需求競爭愈發激烈，過于剛性且強調人身依附的薪酬制度在一定程度上影響了高層次人才的引進。

（三）激勵效果不明顯

據了解，J學院所在省份各高校普遍存在績效激勵效果不佳的問題，原因在于各高校制定績效分配方案時過于強調保障性功能，以“限高、托底、保中間”為原則，在設置績效級差時呈現扁平化、級差較小的傾向，忽視了績效工資應當體現的效率性和激勵性。這種傾向看似一碗水端平，實際上卻掩蓋了工作貢獻的差距，本質上產生了新的平均主義。

以J學院為例，行政管理干事根據所在崗位的崗位系數參與獎勵性績效工資分配，而一級崗位和四級崗位的級差只有0.3，但兩者之間的崗位職責、工作強度、技術技能等要求差距較大，這讓高效能的職工難以感受到績效分配的正向激勵作用。同時在績效差距不大的情況下，職工也不愿主動到責任大、任務重的崗位上工作，最終影響的還是學校教育事業的發展。

（四）績效管理體系不能適應新形勢要求

為適應“雙高”建設和職業教育綜合改革新要求，J學院建立了基于高校現代治理理念的校院兩級管理模式。新模式的出現使傳統的績效管理模式不能適應新形勢下利益分配格局調整的要求。具體表現在二級學院雖然掌握了一定的分配自主權，但是缺乏專職機構進行統籌規劃、過程監督和額度調控，使二級學院績效管理出現利益分配失衡、監督環節薄弱、權責利不明晰、績效管理政出多頭等問題，導致二級學院參與學校教育教學改革的主動性受挫，學校通過收入分配導向發揮二級學院主體作用的意圖未能充分實現。