創(chuàng)業(yè)激情感知對員工創(chuàng)新行為的影響研究

費章鳳 蔡晨晨

摘要：創(chuàng)業(yè)實踐中，許多創(chuàng)業(yè)者表現(xiàn)出極大的激情，這種激情能否對新企業(yè)員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響？如果能，又是通過何種路徑傳遞？文章基于情緒感染和社會認同理論，構建創(chuàng)業(yè)激情感知、組織認同與員工創(chuàng)新行為關系的理論框架，對257份新企業(yè)員工數(shù)據(jù)的分析表明，創(chuàng)業(yè)激情感知對員工創(chuàng)新行為有積極影響;創(chuàng)業(yè)激情感知能正向影響組織認同;組織認同積極影響員工創(chuàng)新行為;組織認同在創(chuàng)業(yè)激情感知與員工創(chuàng)新行為關系中起中介作用。

關鍵詞：創(chuàng)業(yè)激情感知;組織認同;員工創(chuàng)新行為

一、引言

目前我國正處在科技引領、雙創(chuàng)升級的黃金時代。近年來，國家和各級政府大力扶持戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)，為創(chuàng)業(yè)者提供場地、資金、培訓等支持，極大地激發(fā)人們參與創(chuàng)業(yè)的激情。但另一方面，初創(chuàng)企業(yè)的“新創(chuàng)弱性”卻導致部分企業(yè)曇花一現(xiàn)。創(chuàng)業(yè)的本質(zhì)在于創(chuàng)新，而員工的創(chuàng)造性活動則是組織創(chuàng)新大廈的基礎之石。根據(jù)全球創(chuàng)業(yè)觀察2018～2019年報告數(shù)據(jù)，由于強大實體經(jīng)濟基礎，中國整體創(chuàng)業(yè)環(huán)境指數(shù)排名前列，但中國新創(chuàng)企業(yè)的員工創(chuàng)新活動相對較低。激勵員工創(chuàng)新行為以幫助初創(chuàng)企業(yè)迎接各方面挑戰(zhàn)可能是下一個可行的重點。

創(chuàng)業(yè)者是新企業(yè)的領頭羊，他們的一舉一動會對員工產(chǎn)生深遠影響。創(chuàng)業(yè)實踐中，創(chuàng)業(yè)者們往往對自己的創(chuàng)業(yè)項目和團隊表現(xiàn)出極大的激情與熱愛，并極力吸引和鼓勵員工為了共同愿景而奮斗。以往關于創(chuàng)業(yè)激情的研究證實了創(chuàng)業(yè)激情對創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效（馬翠萍，2017）、風險投資者的投資決策（Chen，2009）、員工工作激情（張劍，2018）等有顯著影響。但目前關于創(chuàng)業(yè)激情對新企業(yè)員工行為的分析與實證研究較為缺乏。因此，本文從員工層面切入，基于情緒傳染和社會認同理論，引入組織認同為中介變量，探究創(chuàng)業(yè)激情感知對員工自身創(chuàng)新行為的影響路徑。

二、理論基礎與研究模型

（一）創(chuàng)業(yè)激情感知與員工創(chuàng)新行為

創(chuàng)業(yè)激情（Entrepreneurial Passion）是指創(chuàng)業(yè)者發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機會、創(chuàng)建新企業(yè)以及發(fā)展壯大新企業(yè)過程中，所表現(xiàn)出的強烈積極情緒和角色認同。新創(chuàng)企業(yè)在平臺、資金等方面并沒有大企業(yè)有優(yōu)勢，但是，員工們往往被極具領導力和人格魅力的創(chuàng)業(yè)者所吸引而加入創(chuàng)業(yè)團隊。創(chuàng)業(yè)者們?yōu)榱烁玫匕l(fā)展新企業(yè)，對于新進員工會格外重視，甚至直接選拔、任用和指導新員工。創(chuàng)業(yè)者們會極力描繪組織未來的美好藍圖，用言語、期權等方式激勵員工共同奮斗。在研發(fā)新品、對外宣傳、吸引投資者各方面，創(chuàng)業(yè)者也經(jīng)常沖鋒在前。根據(jù)情緒感染理論，新創(chuàng)企業(yè)員工在日常工作或企業(yè)宣傳中與創(chuàng)業(yè)者的接觸，會直接影響到他們的情緒體驗，并傾向于模仿創(chuàng)業(yè)者的積極情緒，這種積極情緒則會激發(fā)新企業(yè)員工對創(chuàng)新活動的投入度。

員工創(chuàng)新行為（EmployeesInnovative Behavior）是員工自發(fā)在組織活動中，識別問題，產(chǎn)生解決問題的創(chuàng)新性構想，并積極尋求資源，推動創(chuàng)新想法落地和推廣等一系列過程。Scott和Bruce（1994）的研究發(fā)現(xiàn)，員工所處的組織氛圍和領導者行為與員工的創(chuàng)新性活動有重要聯(lián)系。創(chuàng)業(yè)者也是初創(chuàng)企業(yè)中最重要的領導者，此前研究證實創(chuàng)業(yè)者會通過愿景型領導、創(chuàng)業(yè)型領導等多種方式，鼓勵員工們參與到創(chuàng)新活動中。單標安（2019）的研究也認為感知的創(chuàng)業(yè)激情通過信任正向影響員工創(chuàng)新行為。因此，提出以下假設：

H1：創(chuàng)業(yè)激情感知對員工創(chuàng)新行為有積極影響。

（二）創(chuàng)業(yè)激情感知、組織認同與創(chuàng)新行為

組織認同（Organizational Identity）是連結個體與組織關系的重要紐帶，Ashforth和Mael（1989）認為，組織認同是個體對自己歸屬的某一組織特性的認知過程，體現(xiàn)了個體和組織在價值觀上的一致性以及歸屬感、自豪感等情感的歸依。國內(nèi)外學者從不同視角研究證明組織文化、組織內(nèi)以及組織間競爭等能影響組織認同感的強弱，而組織認同感也可以對員工的工作投入、敬業(yè)度、員工創(chuàng)新行為等有積極影響。此外，許多學者還將組織認同作為中介變量進行了大量研究。例如，沈一超（2019）的研究表明組織認同在創(chuàng)業(yè)者激情對員工創(chuàng)造力的跨層次影響中起部分中介作用;劉雪飛（2019）的研究則證明組織認同在精神型領導的三個維度與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介效應。

當面對創(chuàng)業(yè)者的發(fā)現(xiàn)機會、積極地推動產(chǎn)品研發(fā)、發(fā)展業(yè)務、創(chuàng)建公司、激勵員工等積極情緒和行為展示，員工會增強自我對于新企業(yè)的心理連接，對于創(chuàng)業(yè)者所宣導的創(chuàng)業(yè)故事、組織目標合文化會更加了解和認同，其投入到工作中的認知努力程度也會增強。員工對于組織的認同度越高，為組織發(fā)展的奉獻意識越強，會傾向于與組織成員進行較多的互動，為個體創(chuàng)造性嘗試提供有利條件，進而產(chǎn)生較高的員工創(chuàng)新行為強度。綜上，提出如下假設。

H2：創(chuàng)業(yè)激情感知對組織認同有積極影響。

H3：組織認同對員工創(chuàng)新行為有積極影響。

H4：組織認同在創(chuàng)業(yè)激情感知與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

綜上所述，構建本文的理論模型如圖1所示。

三、實證檢驗

（一）樣本與數(shù)據(jù)

本文選取成立時間在十年以下的新創(chuàng)企業(yè)員工為調(diào)查對象。通過創(chuàng)業(yè)園區(qū)、關系網(wǎng)絡等共發(fā)放400份紙質(zhì)和電子版問卷，篩選得到257個有效樣本。覆蓋上海、廣東、北京等省市，樣本以中小型互聯(lián)網(wǎng)獨角獸為主，約占45%。51.9%為男性，48.1%為女性;受訪者教育水平較高，超過85%在本科及以上水平;35歲以下者在80%以上，表明新企業(yè)員工呈現(xiàn)年輕化特征。

（二）變量測量

創(chuàng)業(yè)激情感知量表參照Cardon（2009）以及Breugst（2012）的研究，設計得到十三個題項。選取Ashforth和Mael（1992）六題項量表對組織認同進行測量。使用劉云和石金濤（2009）五題項量表測量員工創(chuàng)新行為。所有量表采用Likert五點法，從1～5代表變量水平依次變高。