企業人才招聘中存在的問題與對策分析

于潔靜

摘要：人力資源已成為企業的第一資源。在市場競爭日益激烈的當下，企業之間的競爭實際上就是人才的競爭，人才決定企業的命運。人力資本對企業的發展來說至關重要，優秀的人才的加盟可以助力企業的快速發展，人才招聘的效率及成果直接決定了企業的經濟效益和未來發展。如何進行人才的“選、育、用、留”，成為企業經營管理者所需要認真思考的問題。近年來，隨著市場經濟的發展和人才競爭的日益激烈，人才招聘工作越來越被企業所重視，企業也會結合自身的實際情況采取多種有效的招聘渠道，以滿足企業發展的人才需求。

關鍵詞：人才招聘;人力資源規劃;招聘有效性;對策分析

一、人才招聘對企業的意義

招聘是指企業為了滿足發展需要，根據人力資源規劃以及工作分析，通過各種信息渠道尋訪崗位候選人，從中篩選出適合的人選并予以錄用的活動過程。

美國鋼鐵大王卡耐基曾經說過：“你可以拿走我的廠房、設備和資金，但只要你給我留住人，五年后我仍是一個鋼鐵大王”，由此可見，人才是企業發展的核心競爭力，優秀的人才對企業的快速發展來說是不可或缺的。

（一）有效的招聘，能讓企業在最短的時間內補充到適合的人才，滿足崗位工作需求，達到人與崗的有效匹配;

（二）新員工的加入既能緩解企業人才短缺的問題，又能帶來新鮮的血液和活力，有利于組織創新與管理變革，并能夠使企業文化更加豐富和全面;

（三）適時引進人才，有助于組織架構優化和企業管理干部梯隊補充;

（四）企業開展招聘活動的同時，也是企業對外宣傳的機會，招聘不僅只是引進人才，在此過程中企業可以很好的向外界展示其公司形象、企業文化、發展規劃，從而樹立企業的品牌、形象，提高企業的知名度和影響力，進而吸引更多優秀的人才加入企業;

（五）招聘工作是人力資源管理的一項基礎工作，它與其他人力資源工作相互制約，相互影響，招聘的完成質量直接影響其他模塊的工作質量和工作效率，決定了企業能夠在多大程度上在激烈的競爭中求得生存與發展。

然而在企業招聘工作開展過程中，仍然存在不少的實際問題，很大程度上制約了企業的持續健康發展。本文試就目前企業招聘過程中存在的問題，進行研究分析并提出解決的對策。

二、企業人才招聘中存在的主要問題

（一）缺乏科學清晰的人力資源規劃

人力資源規劃（Human Resource Plan，HRP），是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內部、外部環境和條件的變化，通過對企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，運用科學的方法進行組織設計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環節進行職能性策劃，制定企業人力資源供需平衡計劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，保證各項工作的正常開展。

人力資源規劃是人才招聘的頂層設計和戰略方向，在招聘工作中具有核心的重要作用。但我國目前很多企業還沒有科學清晰的規劃，缺乏提前布局規劃人力資源需求的意識，通常是在崗位出現空缺的時候才進行招聘補充，而沒有將人力資源需求納入到公司整體的發展規劃當中去。這種單憑經驗缺乏科學合理的規劃往往導致招聘人員的質量得不到保證，或者造成崗位青黃不接，人員得不到及時的補充。在用人方面做不到提前儲備，缺乏中長期的用人規劃，導致企業在需要用人的時候沒辦法及時找到理想的人選。

（二）對人才招聘的定位模糊，缺乏職位分析與有效溝通

對于人力資源部門來說，招聘的前期要充分了解用人部門的實際需求，進行科學的職位分析和準確的定位，明確崗位職責和任職資格，畫出可靠的人才畫像，然后再開展招聘甄選的工作。但研究表明，我國很多企業尚未建立科學、系統和完善的崗位評估體系，招聘定位十分模糊。人力資源部門常常出現在對職位需求沒有深入分析和了解的情況下，盲目招人，導致招聘到的人員與用人部門實際的需求存在一定的偏差，不但影響了崗位工作的開展，也增加了企業的招聘成本。

（三）企業招聘流程不科學，評價體系不規范

目前很多企業在招聘流程上還是不夠科學與規范，評價體系不完整。很多企業的招聘前準備工作都沒有做好，包括：招聘流程設計、具體實施方案、招聘人員在招聘過程中的把控以及招聘結果的評估與反饋等，缺少這些工作，自然會導致應聘者對于企業或組織的負面反饋，招聘效果也不會理想。

（四）企業招聘人員缺乏培訓

招聘人員本身專業度不夠，缺乏系統的招聘理念和技巧方法做支撐，招聘流程不完善，招聘過程中不注意細節，也是目前企業招聘工作常見的問題。人力資源部的招聘人員是外來應聘者對接企業的第一窗口，招聘人員的一舉一動、一言一行都代表著企業的形象。很多企業的招聘人員在接待禮儀及溝通技巧方面缺失專業的培訓，使應聘者對企業的第一印象大打折扣。在對企業信息了解不多的情況下，應聘者會根據在招聘中招聘人員的言行舉止、印象和素質來推斷和評價企業組織。由于招聘人員的專業度和素質達不到，也會導致招聘任務無法完成。

在筆者以往的工作當中，有這樣的親身經歷：某公司組織的一次面試安排，因為溝通協調的問題讓候選人在會議室等候一個小時以上的時間，并且期間沒有對候選人的情緒做任何安撫，最終候選人因為等待時間過長而放棄面試機會，這無疑是令人感到非常遺憾與可惜的，僅僅是細節的不到位，便可能使優秀的人才與企業擦肩而過。

（五）未選擇合適的招聘渠道，無法滿足企業不同崗位需求

企業招聘中常規的招聘渠道有校園招聘、網絡招聘、現場招聘會、獵頭招聘、內部競聘等方式。越來越多的招聘渠道，企業的選擇余地很大。選擇何種招聘渠道，應當根據企業人才需求情況來定，做到內外招聘優劣的平衡。

目前很多公司的崗位空缺主要采取內部培養晉升來填補高層職位，內部晉升相對于外部招聘來說，既節省了人員招聘的費用，又能激勵內部員工的工作積極性。而且公司內部員工對企業的適應能力較高，不存在磨合期。缺點是有的新晉者即使不能勝任這個崗位，企業也會礙于情面繼續留任老員工，造成崗位工作開展不暢，工作效率低下的現象。

還有些企業盲目的隨大流，而不是結合崗位人員的實際需求去選擇適合的招聘渠道。比如對高層管理人員的招聘，企業選擇去人才市場參加現場招聘會，收效肯定是非常微小的。

（六）企業面試方式單一，面試效果難以得到保證

企業常見的面試方法包括：問卷測試法、現場面談法、答辯法、文件筐作業法、情景模擬法、無領導小組法等多種測評方式。目前企業的面試除了個別崗位會采取問卷測試法或其他形式外，對于絕大多數崗位的招聘，直接面談仍然是占主導地位的面試形式。這種方式經常是以貌取人、以過去的經驗判斷人選的能力，這對應聘者來說是不夠客觀和公平的。甚至有些企業常年沿用同一種面試形式，無論是什么崗位的人選面試都采用同樣的面試方法，缺乏針對性和有效性，招聘效果自然無法得到保證。

（七）招聘工作缺乏評估，招聘人員缺乏績效管理

企業的招聘工作開展不理想，招聘效果不能得到保證，很多情況下是因為企業對招聘工作缺乏評估，并且對招聘人員沒有進行相關的績效考評和管理。企業對于招聘工作的評估做的不夠，每次招聘結束僅僅是對招聘速度、新入職員工數量、部門領導滿意度、流失率等做一些基本的統計和分析，而沒有對整個招聘過程進行反思、總結、研究，就無法為以后的招聘活動提供有效的經驗和積極的借鑒作用。因而企業經常出現的狀況就是：投入了大量的人力、物力、財力，卻無法取得預期的招聘效果，使得企業的招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。

對于招聘人員的績效評估和管理，大部分企業都沒有做到量化考核，以至于招聘人員沒有明確的任務導向和目標分解計劃，工作開展盲目無方向，不利于其工作效果和工作積極性的提升。

（八）面試考官的組成缺乏專業性

面試考官的組成，應當具備很強的結構性。企業面試官通常是由公司人力資源招聘負責人、人力資源分管領導、用人部門負責人和用人部門分管領導組成的。在面試專業技術性特別強的崗位時，企業還可以邀請專業的顧問團隊參與面試。正是這樣的組合分工，讓考官各司其責，更好的發揮他們的專業度，可以讓面試結果更加具備客觀性。但企業有時會忽略這一點，面試考官的組成過于單一，導致面試官對于應聘者的真實能力無法做出客觀全面的評估，把關方面的效果自然也就不理想。

三、解決企業招聘問題的對策與措施

（一）制定科學合理的人力資源規劃

企業要根據組織的總體戰略來制定人力資源規劃，盤點企業現有人員的數量、結構、質量，對人員需求和供給進行預測和分析，進而制定合理的招聘計劃和目標。企業要根據公司未來的發展方向和戰略目標，進行全面的人力資源診斷和布局，將戰略、組織、目標、業務和流程合理規劃、有效銜接。

（二）做好工作分析

工作分析是招聘、面試篩選、錄用的基礎，良好的工作分析為招聘工作的開展提供了可靠的依據。在開展招聘工作之前，招聘人員應當及時與用人部門溝通，充分了解用人部門對需求崗位的核心要求，明確崗位的工作職責、任職資格條件以及其他特殊要求，繪制清晰的人才畫像，為招聘篩選人選提供科學、明確的依據和標準，減少招聘過程中主觀因素的影響，提高招聘的質量。在招聘及面試開展的過程中，人力資源部應不斷與用人部門保持信息傳遞與溝通，以便了解職位的最新要求或變化，盡可能做到推薦崗位匹配度最佳的人選給到用人部門。

（三）選擇合理的招聘渠道

企業應該根據內部需求的實際情況，有針對性地選擇招聘渠道，比如對于基層普通的崗位可以通過網絡招聘或現場招聘進行，對于專業技術類基層崗位可以通過校園招聘會及校企合作，引進應屆畢業生，逐步提升和培養，對于高管和某些關鍵性的崗位可以委托獵頭招聘，對于部分的車間工人可以通過勞務派遣外包的形式合作。

部分中小企業受企業規模、招聘費用、招聘隊伍素質能力等方面的限制，難以在短時間內完成人員招聘任務，因此中小企業可以通過聘請管理咨詢公司和招聘專家、或將招聘工作中的部分內容外包出去，既可以保證關鍵崗位的人選得到及時補充，又能夠讓自己的員工通過配合招聘專家和管理咨詢公司的工作學習相關的知識，掌握相關的工作方法，提高專業技能，培養公司內部人力資源管理方面的專業人才，實現企業管理水平的全面提升。

（四）補充豐富面試評價技術和工具

引進適合崗位的相關面試工具，如心理測試技術和情景模擬技術，做好人選背景調查工作。心理測試通常包括：性格顏色測試、九型人格測試、行為風格測試以及職業興趣發展測試等。情景模擬技術包括無領導討論小組、角色扮演、文件筐作業、案例分析等。通過各種評價工具的組合使用，可以作為面試官評判候選人的有效依據。

此外，企業對于中高層崗位人員的招聘，多數會進行背景調查。通過背景調查，可以有效核實應聘者履歷、能力、薪資水平以及人際關系等情況的真實性，為企業錄用人選提供依據，并可以有效規避企業的招聘風險。

（五）加強對招聘人員的專業培訓

招聘人員的專業素質與能力直接關系到招聘質量的高低，因此企業應當重視和加強對招聘人員的專業培訓，提高他們的專業能力。首先，要對招聘人員進行接待禮儀、招聘流程、選拔方法和溝通技巧的培訓;其次，招聘人員要通過與用人部門的充分溝通，盡可能的了解崗位相關的專業知識，包括空缺崗位的工作職責、內容和任職資格條件。

對招聘人員進行定期培訓，提高他們的專業能力與素養，能夠有效的減少面試偏差，提升招聘滿意度。企業可以從以下幾方面對招聘人員進行培訓：招聘網站的使用方法及技巧、電話邀約的話術與技巧、面試工具的使用、崗位及薪資談判能力等。

（六）加強招聘人員的績效管理，建立科學合理的招聘考核評價機制

招聘評估是招聘過程中至關重要的一環，招聘評估應包括招聘結果的成效評估和招聘方法的有效性評估。招聘結果的成效評估有利于降低企業今后的招聘費用;招聘方法的成效評估可以讓招聘人員了解招聘過程中所使用的方法的有效性，提高招聘工作質量。

除此以外，企業還應當明確招聘工作的要求，將招聘指標量化考核，對招聘人員的績效考核，應參照部門目標和工作評估，并以之為目標導向，為招聘人員設置量化指標，例如搜索簡歷數、邀約面試數、招聘完成率，人員穩定率、招聘難度系數等，使招聘考核有據可依，將招聘成果與工作人員的績效掛鉤，進一步提高招聘人員的工作積極性與成效。

（七）加強企業軟環境建設，提高人才招聘效率

現代企業在加強人力資源招聘工作制度化和規范化建設的基礎上，要進一步提升企業軟環境建設。一方面提高企業對人才引進招聘的重要性的認識，樹立“企業發展，人才第一”的理念，并在企業管理中真正做到始終堅持“以人才為本”，為人才的留用和發展提供良好的環境。另一方面要注重細節打造，在人才使用過程中，企業要注重軟環境的打造與細節建設，越是人才越是對企業的理念、文化、環境及人際關系等因素更為重視和在意。因此，現代企業在人才引進使用上不僅要提供良好的薪資待遇和福利政策，更要注重打造積極向上、團結協作的企業文化;重視企業內部良好人際關系的形成，同時加強對人才關注和重視，讓人才可以在一個寬松、開放、包容、和諧的氛圍中全身心地投入工作，為企業發展做出他們的貢獻。而這些優秀的人才將來也會成為企業未來招聘人才的最佳形象和代言人，在市場中形成良好口碑和聲譽，從而提升企業的品牌形象，吸引更多的應聘者加入公司。

（八）注重人才培養，提供成長空間， 打造高素質人才隊伍

人才培養與人才引進同樣重要，是企業人才隊伍建設的重要抓手。“引進”就如同是在田野里播下了一粒種子，要結出累累碩果，需要企業以更加創新的思維培育人才，出臺激勵措施、打造成長通道，全力建設適應時代發展需求的高素質人才隊伍。

原本在深圳平安集團總部工作的李丹，2014年被“挖”到山東威海的威高集團，如今擔任集團的人力資源總監。李丹來到威高集團后，為企業后備人才培養制定了三大培養計劃，著力打造國際一流的人才隊伍。一是“青竹計劃”，對剛進企業的應屆生員工進行培訓;二是“青藤計劃”，每年選拔80名能力、素質、績效優秀的員工由威高大學進行培養;三是“長青計劃”，針對集團中高層后備人才，由政府贊助部分學費，企業出資其余費用，赴國外進行為期一年的MBA學習。各層次累計培養人才900名左右，為公司人才梯隊建設奠定了基礎。近年來，公司高度重視人才的培養與儲備，在用人政策上堅持以內部培養為主，加強年輕干部的選拔、培養、任用，目前正在建設多層次人才梯隊，為企業持續、快速、健康發展儲備力量。

四、結束語

“只有擁有人才，才能造就企業”。在經濟全球化進程不斷深入的今天，企業面臨的機會與挑戰并存，只有擁有一支高素質、高水平的人才隊伍，企業才能在激烈的競爭中取得一席之地。能否吸引和留住一批適合企業發展的高素質人才，成為企業發展成敗的關鍵。而提高企業人才招聘工作的有效性，關鍵還是在于企業管理層以及招聘者對待招聘工作一定要給與足夠的重視，結合本公司的實際需求，形成適合自己公司的招聘方案。通過科學的招聘方法以及合適的招聘渠道，在最短的時間內以適宜的成本找到適合企業和崗位的人才。

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