企業人力資源管理中的勞動合同法律風險問題防范

王生富

摘要：企業人力資源管理中的勞動合同是保障企業和勞動者雙方權益的重要手段，它確定了雙方的勞動關系，在法律層面上具備有效的法律效益，但是其中的風險問題，可能為企業發展建設帶來一定的障礙，本文就主要分析人力資源管理中勞動合同方面的風險來源，并提出有效的防控方法，旨在為行業從業人員提供一定的參考。

關鍵詞：企業;人力資源;勞動合同;法律風險;風險防范

1.人力資源管理中的勞動合同的相關概述

人力資源管理關系到企業的長期發展，在勞動過程中，在勞動者和企業之間可能產生一定的糾紛問題，因此這需要合同對雙方的責權進行有效的界定，降低糾紛發生的可能性，所謂的合同就是受法律保護的勞動合同。勞動合同的簽訂非常重要，它體現出較高的公平性，既保證了勞動者的相關權利，也充分考慮了企業發展的相關利益，優秀的勞動合同必然是一份低風險的雙贏的合同，這才最有利于個人勞動者和企業雙方的持久有效的合作。

要想打造低風險的雙贏的勞動合同，需要人力資源管理部門具備較高的職業水平，在勞動合同的管理中，要充分協調好雙方的利益，不能過于偏向公司損害勞動者利益，同時也要做好用工成本控制，關注企業的可持續發展。在勞動合同管理中要注重科學性管理，有效降低法律風險問題，在幫助企業組織實現目標的過程，要處理好企業內部的人際關系，消除不必要的矛盾，從而充分發揮人力資源部門的價值。如今隨著社會的發展進步，企業和行業也不斷升級，傳統的人力資源管理手段面臨巨大的挑戰。順應時代特點，尋找新時代下的人力資源管理方案，有效降低來源于勞動合同的法律風險，保障企業穩步運行，是企業人力資源部門的時代責任。

2.企業人力資源管理中的勞動合同管理中的風險來源

2.1招聘中的法律風險

企業在招聘人才時，兩者之間就已經發生聯系，此時的風險就已經開始產生，而不是必須等到入職簽訂合同后才會開始出現風險，人力資源管理部門必須重視該環節。在實際招聘中，主要的風險來源于兩個方面，分別是就業歧視風險和使用期的用工風險。

所謂就業歧視風險，就是招聘單位在招聘中，如果表現出戶籍歧視、地域歧視、性別歧視、年齡歧視，就可能會被應聘人員控訴，從而承擔法律風險。在平等的社會思潮下，為了保障每個人平等的權益，我國《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國就業促進法》都明確對應聘者的控訴進行支持。所謂試用期用工風險指的是，員工在正式簽訂勞動合同前會經歷一段時間的試用，雖然還未簽訂正式勞動合同，但是我國法律對該過程中的勞動者的權益提出了有效保障，像是試用期過長、試用期工資惡意偏低、限制勞動者享受社會保險的權利等行為都是違反《中華人民共和國勞動法》中的明文規定的行為，所以該過程中也存在較大的法律風險[1]。

2.2簽訂勞動合同過程中存在的風險

在員工正式入職后，要根據企業和員工之間的勞動關系及時簽訂勞動合同，充分保障員工利益，如果合同簽訂不及時，甚至不簽訂勞動合同，不僅會嚴重損害員工積極性，也會帶給企業法律訴訟風險，一般來說，最遲需要在一個月內簽訂勞動合同，否則企業需要依法支付員工兩倍工資，這會大大增加企業用工成本。

2.3履行勞動合同中存在的法律風險

在勞動合同簽訂后，要按照合同履行法律義務，首先最基本的義務是保障勞動者勞動報酬、社會保險和員工福利方面的基本事項，尤其是勞動報酬和社會保險方面，如果企業在制定合同時有意漏掉該部分，即使員工有簽字，法律則會將該合同視作非法合同，不認可其法律效率，這會給企業帶來較大的訴訟風險。再有就是在雙方協商好的事項上，出現沖突時要按照法律程序進行解決，否則違法操作也會帶來法律風險問題，比如在企業績效考核中，企業內部的績效考核機制的不成熟引發了雙方的矛盾沖突，但員工行為并未達到損害公司企業利益的標準，企業無權單方面開除員工，至于很多企業的“末尾淘汰”機制，本身也是不公平用工的一種，這種違反勞動合同的行為也很容易為企業帶來法律風險。

3.人力資源部門防控勞動合同風險的有效辦法

3.1轉變管理理念，提升人力資源管理人員的法律意識

根據風險分析發現，很多風險因素都是因為人為認識和法律層面存在沖突導致的，因此防控勞動合同中法律風險的首要任務就是提升人力資源部門工作在法律層面的支持度，重視勞動合同環節的管理建設工作。

在具體執行上，先行提升對國家勞動法律的全面認識，在思想上落實依法治企的根本原則，在涉及到勞動者和企業雙方核心利益的問題上，要堅決認清界限問題，當下不少企業的人力資源部門認為，《勞動法》本身限制了企業的發展，這種認識本身就進入了誤區，只有保障了勞動者本身的利益，激發勞動者的勞動熱情才可能為企業帶來更好的收益，相反，如果默認了企業不公平的用工行為，這種竭澤而漁的行為不僅嚴重破壞了“以人為本”的基礎核心思想，這也不可能讓企業和個人的合作長久有效地開展;在提升法律意識方面，首先要提升人力資源高管層面的法律意識，拓展事業，提升格局，加強對勞動合同管理建設的重要性認識，依法做好勞動合同制定到簽訂到入檔的全流程管理，切勿為了追求企業利益而跳過該環節;人力資源負責人要不斷學習法律意識，豐富法律知識，在人力資源管理部門加強法律宣傳，建立人力資源部門相關人員依法辦事的工作態度，在勞動法律合同出現風險時，要致力于修復漏洞，在涉及到勞動者利益的問題上，要在勞動者知情并允許的基礎上進行修復[2]。

3.2 完善勞動合同內容

當下社會出現勞動糾紛的情況越來越多，原因也越來越復雜，因此在當下社會環境中，必須更要注重勞動合同內容的完善，這需要人力資源部門管理人員具備更高的職業技能素質，不僅能勝任日常管理，還能從內容方面對勞動合同進行風險解讀，切實具備專業知識有效實現風險管控。

在完善合同方面，人力資源部門人員必然會站在企業的角度為企業爭取更大的利益，但是要注意，在起草合同條款時，必須要在法律許可的范圍內，切忌觸碰紅線。在管理合同內容時，要考慮三個方面的主要內容，第一就是合同內容是否具備長期性，如果在短時間內可能面臨法律改動帶來的風險，則需要在內容或者時限上做出一定優化;第二就是合同內容是否具備可執行性，要考慮在執行合同內容時可能面臨的環境變動問題，比如某些不確定的福利問題，不需要納入到合同中作為對員工的承諾，否則會增大法律風險;第三就是合同本身是否存在漏洞，比如覆蓋不全的問題，導致在某些沒有明確標識的區域出現風險，又比如合同本身條款是否存在歧義，這是合同不允許存在的問題。總的來說就是合同內容必須在法律底線范圍內最好結合企業實際進行完善，這需要從業人員具備較高的職業技能素質。

3.3注重管理機制建設，強化風險防范能力

法律風險要以預防為主，但是風險會一直存在，不可能歸于零，所以在做好人力資源風險管控的同時，還要建設有效的風險管理處理機制，強化風險防范能力。

在管控風險時，要降低員工本身違規操作可能引發的糾紛問題，加強對員工的培訓，做好單位規章制度的解讀、法律知識培訓、企業文化宣講，特別是要讓員工明白泄露商業秘密、違背競業禁止、不規范履行勞動合同等法律糾紛會帶來的不良影響，在處理企業內部人力調動事件時，要依法進行，盡量降低法律風險問題，比如要區分好“末位淘汰”與“不能勝任工作”之間的不同，對于員工辭退流程進行規范化、書面化、同時具備良好的證據化意識，收集有效資料做好風險的防范和管控，要確保在產生勞動爭議時，人力資源部門自身具有良好的有效的應對方案，能將損失降低到最小。

3.4 引進現代管理技術加強法律風險防范的動態管理

隨著當下社會的飛速發展，現代企業人力資源管理環境已經不可同日而語，在面臨巨大的社會環境變化下，傳統人力資源的合同管理手段已經難以滿足當下企業的需求，因此一種新型的基于現代計算機系統建立的智能化動態人力管理系統得到了較好的應用，而勞動合同管理就是其中的重要組成部分。

在現代先進管理模式下，要善于利用計算機系統建模進行動態管理，通過鏈接各個因素，為各因素可能帶來的風險進行動態評級，除了企業內部管理因素外，還要隨時動態監控外部社會因素、行業因素以及法律更新情況，同時建立溯源系統能快速確定風險來源，通過智能化建設管理迅速得到有效的解決方案[3]。

4.結 語

在當下互聯網信息時代，各企業之間面臨的競爭越來越激烈，加強人力資源部門的勞動合同管理，有效消除勞動合同準備階段、簽訂階段和履行階段的風險問題，引入現代化管理技術，提升現代管理責任意識，這是當下企業人力資源管理部門應有的態度。

參考文獻：

[1] 姚興華.企業人力資源管理中的法律風險管控.[D]江西江西科技大學，2018.

[2]陳采靈.國有企業法律風險防控實踐與思考[D].甘肅慶陽石化公司企管法規處，2016.

[3]蔣云貴.我國社會轉型期企業法律風險預警機制及對策研究[D].長沙中南大學，2011.