探析國企人力資源激勵機制中薪酬福利制度

張希建

【摘 要】國有企業是促進我國經濟發展的主要動力，但目前國有企業在進行人力資源管理的過程中出現了一些問題，尤其是實施激勵機制的過程中，由于激勵機制缺乏科學性和高效性，所以企業的效益和競爭力并不高。近年來，許多國企開始進行改革創新，在這一基礎上，優化創新激勵機制成為最重要的內容，因此，就需要企業采取具有針對性和有效性的激勵措施，來提升企業效益及市場競爭力。為此，本文對激勵機制的相關概述進行了闡述，同時分析了國企人力資源激勵機制中存在的問題，并提出了有效的優化創新策略，以期為相關人士提供有價值的參考。

【關鍵詞】國企;人力資源管理;激勵機制;優化創新策略

對企業管理工作來說，實施激勵機制就是鼓勵鞭策員工，讓員工為目標而積極努力，從而提高員工作業的積極性，讓員工以端正的態度對待工作，最終高效完成工作。可見，激勵機制能夠起到極大精神促進和引導作用，同時還能激發員工工作潛力，為企業發展"添磚加瓦"。總之，企業所實施的激勵機制能夠提升企業員工工作積極性和工作效率，會對企業效益的提升產生極大的影響。

一、激勵機制的相關概述

（一）激勵機制的含義

激勵機制是指企業運行中，管理者通過激勵手段促使職工高效工作的一種手段，也就是說，企業實施激勵機制的根本目的是為了激發員工工作動力，讓他們在完成目標的過程中實現自身需求，從而使他們的創造性和積極性繼續保持下去。

（二）建立激勵機制

企業在建立激勵機制的過程中應當涉及多層次、多角度、多方面，同時還應具備一定的彈性。當然，在這一過程中，需要避免機械、單一、盲目的激勵現象，并結合不同的狀況，實施不同程度的激勵方式。比如，同一個員工，在不同狀況下，企業應當實施不同的激勵方式。筆者認為企業在實施激勵機制應當遵循三點原則：第一，精神獎勵與物質獎勵有機結合原則;第二，采取多角度、多層次的激勵機制，避免機制單一;第三，激勵與約束同舉的原則。

（三）有效的激勵機制

激勵機制的主要內容就是滿足人們的需求，并在滿足的基礎上實現預想目標。結合相關理論得知，對員工滿意度和激勵機制有效性能產生影響的有六點因素：報酬、工作本身、晉升機會、管理、工作群體、工作環境。其中，報酬能夠滿足職工的各種需求;工作進度、工作方式以及工作本身都會決定工作的滿足程度;晉升機會是指工作內容、管理權利以及報酬發生積極變化;而管理是指把職工作為中心，在職工角度實施的管理;工作群體是具備合作精神的同時，員工可以從中感到依靠感及慰藉感;工作環境，我們都知道，好的工作環境能讓人感知到舒適，而且工作時間的長短會對職工的工作效率產生最直接的影響。

（四）人力資源管理中薪酬福利激勵的作用

在人力資源管理中薪酬福利激勵具有非常重要的作用和意義，因此可以概括為以下三個方面：

第一個方面，員工的招聘以及激發員工的工作動力是當前人力資源重點要關注的問題，對于國有企業來說，良好的薪酬制度能夠在不同的時期對以上兩個問題發揮出作用：在面試的階段，就能夠吸引來大量的優秀人才前來應聘，進而幫助國有企業招聘優質的人才，為國有企業的發展做好充足的人才儲備;另外，在平常的工作時期，良好的薪酬制度還可以有效激他們的積極性，提高他們對企業的滿意度以及歸屬感，讓每一個員工對企業的經營理念、企業文化以及管理制度都完全認同，進而幫國有企業留住優秀的人才。

第二個方面。科學的薪酬制度不僅能夠增加員工的幸福感，對于一些激勵性的福利制度還可以增加他們的工作積極性，進而減少不必要的糾紛，有效減少因為員工糾紛所造成的損失，降低了人力資源管理的成本，因此既可以幫國有企業實現經濟利益最大化，還可以實現資源優化配置。

第三個方面，合理的薪酬制度可以把國有企業的發展和員工的利益有效聯系起來，讓每一個員工都要樹立長遠的意識以及大局觀意識，為國有企業未來的發展深入考慮，而不是只局限于眼前的利益。比如，薪酬福利激勵制度當中的股權激勵，和以往的員工激勵制度并不同，股權激勵機制在以后的一段時間內會賦予員工按照約定好的價格來購買本公司的股權，所以就將員工的自身利益與企業的未來發展密切聯系了起來，進而刺激每一個員工要時刻關注公司以后的發展，充分調動他們的工作積極性，并且還要關注公司的經濟風險，幫助企業有效的控制風險。

二、國企人力資源激勵機制存在的問題分析

（一）缺乏激勵重視

近年來，許多國有企業在不斷改革中都開始意識到人力資源的重要性，但仍有部分企業管理者在管理過程中依舊沒有充分認識理解人力資源，所以激勵機制也不夠完善。甚至一些企業在實施人力資源激勵機制的過程中都沒有健全的人力資源管理機制，所以激勵機制實施效果不夠理想。目前，一些國有企業在進行人力資源管理的過程中實施的依舊是傳統管理模式，忽視了人才資本，導致企業運行不能滿足當前社會發展的需求。

（二）專業人才匱乏

我們都知道，國有企業職工大多都是老員工，特別是一些中小型的傳統企業，他們早年被分配在企業工作，所以他們的專業知識和相關能力都需要進一步提升，而且在社會快速發展的時代，許多管理者的管理能力和方式已經不能滿足時代發展的需求。從而得知，國有企業在開展人力資源管理工作時存在許多問題，其中缺乏專業人才就是最主要原因，而且與社會上其他民營企業之間缺乏競爭力，很難獲得尖端人才，所以在改進人力資源激勵機制時，沒有專業科學的理論做支撐和指導，只能繼續實施與時代發展不符合的人力資源管理機制。

（三）激勵機制缺陷

我國許多國有企業實施激勵機制時都存在一個非常普遍的缺陷：系統缺陷，因為一些國有企業確立的激勵機制不夠合理科學，在制定激勵機制時沒有根據企業的實際運行狀況以及企業文化進行，所以激勵機制沒有導向性。此外，一些國有企業實施的激勵機制還缺乏實效性和針對性。具體來說，企業在實施激勵機制時沒有根據各部門、各崗位的不同狀況來分析，甚至一些企業統一實施激勵機制，固缺乏針對性。而另一部分企業制定的激勵機制在實施中存在非常大的差異，沒有對職工起到激勵作用，或者這種激勵手段沒有激發出員工工作的潛能以及員工工作的主動性和積極性，所以說激勵機制缺乏實效性。

（四）評價標準不合理

在國有企業薪酬管理的過程中，如果缺乏完整的激勵制度，就會使薪酬管理體系不夠完善，對于人力資源的工作也不能夠正常的進行。職工在工作的時候若是感受不到鼓勵的話，那么也就不能激發他們的工作責任感以及主觀能動性，因此對于企業的發展非常不利。若是獎勵公平的話，就會達到科學的激勵效果，進而實現企業最終的發展目標，所以薪酬管理和薪酬績效兩者相結合非常有必要，盡管當前大多數的企業都開始將薪酬和績效進行結合，然而在評價績效的時候卻不是很完善，仍然存在很多不合理的地方，也不是很公平，評估的內容和評估方法也沒有進行透明和公開，同時績效考核指標也不是很健全，所以就會使得薪酬制定不是很合理。大部分的職工薪酬不靈活，其激勵效果也沒有進行展示;再加上很多企業在績效考核的過程中缺乏明確的制度還有標準，所以就會影響職工自身能力的發揮，而且還會出現人才的流失。

三、國企人力資源管理激勵機制的優化策略與創新路徑探析

（一）制定公平制度

公平以及合理的薪酬制度才可以真正激勵職工的積極性。這種公平合理性需要從下面三個維度去權衡：（1）薪酬福利制度是否公平。在進行制定制度的時候有沒有征詢所有員工的意見，是否有效反映了員工的利益訴求。（2）薪酬福利踐行是否公正。一個公平合理的制度若是沒有得到公正的執行，那么也是形同虛設的，因此必須要有嚴格的執行程序，還要構建完善的監督體系。（3）信息是否透明。企業要把最終的薪酬制度給員工展示出來，不能夠不清不楚，含含糊糊，確保薪酬福利制度信息的透明，這樣才能讓職工做得踏實。

（二）加強企業重視

在優化創新激勵機制時，企業管理層及人力資源管理人員首要做的應該是加強對激勵管理的重視，只有充分了解激勵管理工作，把激勵工作視為增加企業效益的重要途徑，市場競爭力才會提升，才能在日后運作中有更好的發展。此外，除了管理人員要加強重視，企業的每一位職工也應當有充足的意識，需要管理層及人力資源管理人員積極地向職工傳達這一思想和理念，并把這些思想理念靈活地融合在日常工作中。當然，管理人員在接受相關培訓和理論指導時，應當積極主動地參與其中，以此來增加對激勵機制的認知及重視程度，從而使個人管理能力得到提升，并意識到激勵機制的重要性。這一過程是循序漸進的，只有先改變企業管理人員的意識，得到他們的重視，他們才會引領整體企業的重視。

（三）擴大人才培養

我國許多國有企業在運行中都存在同一個問題：缺乏具備專業知識和實踐能力的人才，也就是說，企業在開展人力資源管理工作時，相關工作人員缺少豐富的專業知識和相關技能，再加上管理層及人力資源管理人員對該項工作沒有充足的認知，所以人力資源管理工作開展較難。因此，就需要加深管理層及人力資源管理人員的意識，不斷提升他們的專業技能和素養。比如，企業可以從相關培訓機構或是高校中招進專業人才，在傳統的管理模式中注入新的血液，以此培養提升相關技能，促進企業激勵機制的創新，最終實現激勵機制的合理化、科學化。

（四）實行科學激勵

在以往，企業都是統一實施激勵機制，導致激勵機制缺乏針對性，為了讓激勵機制更有效，人力資源管理部門應當按照"按需激勵"的原則進行，當然，管理層及人力資源人員還需根據企業發展的實際狀況實施比例科學的激勵機制。具體而言，企業管理人員和人資部門人員開展激勵工作前，還需分析了解不同部門不同崗位的具體狀況，確立比例結構科學并滿足市場發展需要的機制，當然，企業還可以參考職工的意見，讓他們提出相關的建議，用這種方式來了解職工的不同需求。在實施過程中，除過采取物質獎勵、精神獎勵或成就獎勵，企業還可以根據職工的需求進行獎勵，因為這一方式能夠刺激職工的積極性和工作動力。此外，國有企業還應把晉升機制融合在激勵機制中，以此來激發職工的工作興趣。

（五）促進激勵公正

在優化完善人資激勵機制時，需要管理層及人力資源部門工作者把每一個部門的工作目標和企業發展的總目標融合在人力資源管理和激勵工作中，且還要把導向目標確定為持續發展，同時，企業還要不斷細化整體目標，在細化的每一個小目標中都融入激勵機制，根據職能的不同采取不同的激勵方式，如積極完成工作任務，達到工作目標的職工，企業可以給予其物質、精神等方面的獎勵。在這一過程，企業還要積極發揮激勵機制的實效性，以此來調動職工的積極性，促使他們在后期工作中高效完成相關任務。除此之外，所進行的激勵工作，還需要具備公平性，因為只有激勵機制公平公正，員工間的競爭氛圍才是良好的、有序的，才能避免競爭矛盾的出現。而且公平公正的制度會讓職工意識到高效及時地完成任務，就能得到相應的獎勵，進而使自己的積極性被激發，實現高效完成任務的最終目的。

（六）創新激勵反饋

企業除過應用上述四點優化策略，還應當創新激勵反饋。具體來說就是企業在實施激勵機制的過程中，還需要根據職工的不同狀況來調整激勵機制，從而讓激勵機制更完善，形成一種能適應不同狀況的激勵機制，當然，企業還可以將其融入企業文化。在實施激勵機制的過程中，企業還需定期開展考察工作，讓管理人員及人資管理人員詢問考察不同崗位職工，了解他們對激勵制度的建議和意見，并在總結歸納后彌補其中的不足之處。此外，企業還可以借助國外成功的激勵方式來調動職工積極性，比如輪崗交流制度，這一方式不僅能加強職工間的交流，還可以讓職工對工作有新的認知，體會到各崗位的不易之處，從而專心投入工作。

四、結束語

綜上所述，在社會快速發展的背景下，各行業競爭形勢越來越激烈，國有企業為了能在激烈的市場環境中得以很好生存和持續的發展，開始改革創新，其中人力資源管理成為改革重點，由于傳統的管理模式已經不符合時代發展需求，所以職工的工作效率非常低，限制了企業的有效發展。為解決這一問題，就需要企業不斷完善激勵機制，使激勵機制更具有效性和針對性，讓職工的工作興趣及工作潛力得到激發，從而推進企業發展。

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