淺談事業單位人力資源管理中的績效考核

陳雪

【摘 要】隨著經濟社會高速發展，社會環境中的不確定性和不穩定性增加，事業單位作為我國發展的重要推動力量，在新的時代環境下，也需要創新管理方法和理念。在事業單位發展的過程中，最重要的其實就是對于人力資源的管理，而要充分調動廣大員工的工作熱情和干事的活力，就需要有與事業單位業務實際相適應的績效考核。要重視績效考核在對于事業單位發展的重要導向性和基礎性作用，依靠考核來保障業務高質量完成。本文基于我國事業單位發展實際，重點針對當前績效考核與人力資源管理中存在的主要突出問題進行分析研究，并提出有針對性的優化建議。

【關鍵詞】事業單位;人力資源管理;績效考核

事業單位業務開展的水平取決于員工的工作熱情和創新意識，而員工的主動意識又與績效息息相關，要做好人力資源管理，就需要健全完善、科學、有效且針對本單位實際的考核管理。要對績效管理對于事業單位發展的重要意義和作用做具體的分析，并在此基礎上針對當前時期管理中出現的主要問題，進行深入的原因分析，找準解決問題的難點、堵點和單位的痛點。針對這些問題為相關單位提供高效的優化策略，從而推動相關單位能夠持續穩定發展，更好的發揮其服務社會和建設社會主義的重要作用。

一、事業單位人力資源管理中績效考核的重要作用

事業單位要想能夠快速發展，就不能離開人力資源，不能夠缺少人才，這不僅僅包括員工的招錄，還包括對于員工的管理，不僅要保障相關員工能夠有很好的專業技能和職業素質，還要能夠充分調動這些員工主動參與業務管理和不斷探索創新方法來優化業務流程，從而提高業務開展效率和質量，擔起服務社會和建設社會主義的重任。要做好這一切，就需要能夠有有效的績效管理作為制度支撐，從而可以很大程度上激發廣大員工的動力，推動事業單位發展走向深入。

（一）促進提質增效

績效考核能夠結合員工所負責的業務制定具體的量化管理指標，基于此對其具體的業務開展進行具體的評價，包括對于完成情況的評價和對于開展質量的評價，并可以進行橫向對比和縱向比較分析，從而可以及時發現該員工在業務開展過程中出現的主要突出問題，并能夠基于此來幫助該員工進行具體業務管理的優化。績效管理不是一個統一的流程，而是一個具體且有較強的業務崗位針對性的管理制度，需要重點結合具體的崗位業務實際進行分析研究，需要結合具體崗位業務實際進行科學分析，結合崗位的具體需求來制定詳細的業務開展的考核標準，從而能夠發揮充分調動廣大工作人員的主動性和業務開展的效率的重要作用。

（二）激發員工潛能

績效考核其實本質上就是一個設定目標和完成任務目標的過程，需要科學的結合崗位需求、人員業務能力、人員配備和歷史經驗等情況，制定事業單位業績考核目標，然后再根據具體的目標督促相關員工努力創新方法和轉變理念，從而達成目標。目標的設定要符合讓員工“跳一跳就能夠夠得到”的基本要求，通過獎勵優秀和適度懲罰落后，可以在很大程度上激發廣大員工的潛能，通過充分調動廣大員工的潛能，就可以更好的推動事業單位具體業務的高質量開展，保障相關單位的具體綜合目標的實現，保障員工感受到內部管理的公平，并能夠通過一個量化的考核來感受到自己從事的崗位的價值，產生一種很強烈的意義感，并進一步可以增強優秀員工的歸屬感，增強事業單位的凝聚力和戰斗力。

二、事業單位人力資源管理中績效考核存在的主要問題

（一）指標設定不科學

績效考核中具體的考核指標的設定有著極其重要的作用，是整個績效考核的關鍵所在，缺乏科學有效的指標設置，就會使得具體的考核變成極不合理，具體考核結果也不能夠被員工所接受。如果指標設置的過于嚴格，設置嚴重不符合實際的高標準，就會讓員工感受到單位對其的一種過分苛責或者刁難，從而使員工不能接受具體的考核，這樣不僅不能夠很好的調動員工的工作積極性，還很可能會使這些員工產生離職或者跳槽的想法，不利于員工隊伍的穩定。對事業單位來說，培養員工需要較大的資金成本和時間成本，人員的流動性過大顯然不利于事業單位的整體發展目標的實現，也不利于具體業務開展的質量和效率的提升。如果具體的指標設定過于寬松，變成了基本不用努力就能夠達成考核目標，甚至獲得獎金激勵，這樣也無法充分發揮績效考核的激勵作用，不能夠讓員工充分激發潛能，也不能夠推動具體業務開展更加科學，甚至會導致業務開展質量變差，工作人員人浮于事而嚴重影響事業單位服務社會和建設社會主義的重要任務。如果具體目標的設定是不均衡的，也就是一部分人感到很苛刻，一部分人感到很輕松，絲毫沒有壓力，就還會引發員工的一種不公平的感覺，更加不利于具體管理目標的達成，還會影響總體凝聚力和戰斗力。

當前事業單位的具體管理實際中，存在著這些諸如管理指標體系不夠科學有效，不能夠結合實際社會發展和環境變化情況靈活調整管理目標和崗位績效考核指標的情況，還存在制定目標時沒有結合部門和崗位實際，沒有結合崗位員工的業務素質和人員配備情況綜合分析的情況，還存在指標設定不夠精細，嚴重影響后期的具體績效考核的開展，從而無法得出準確的考核結果。這些問題不僅嚴重影響了事業單位整體發展目標的實現，也會導致一些員工產生一些不公平的感受，導致具體績效考核失去其本來應有的意義。

（二）績效考核管理不夠科學

制定了具體的業績指標之后，還需要相關管理人員能夠嚴格按照這些指標開展具體的考核。再具體的考核開展過程中，還需要制定明確的績效考核管理工作標準，只有基于此，才能保障績效考核工作的開展的真實性和考核結果的準確性，從而充分調動員工的工作熱情。當前，很多事業單位具體開展業績考核時，并不具有標準的流程，開展的時間、方式和具體的工作流程都存在很大的不確定性和隨意性，有些事業單位僅僅是依靠部門管理者評價來進行考核的方式，也有一些是基于員工的評價，這些管理都不夠合理，這樣就會嚴重影響具體績效考核的開展質量，從而影響考核的效果，無法得出真實準確的信息，這樣既不能有效調動廣大員工業務開展的積極性和主動性，不利于整體管理效率的提升。

具體的考核管理是整個績效考核的關鍵步驟，直接決定了績效考核的實施成效，一些事業單位將具體的考核步驟過于簡化，這樣就導致一些考核結果存在人為操作的空間，還有一些考核由于并沒有嚴格的制度規范，所以很多時候人為主觀的因素會直接影響相應的績效考核結果。這種模式進行績效考核就會出現很多人不認可考核結果的情況。事業單位要做好績效考核，必要的環節就是要有完善的制度規范，要通過制度來進行嚴格的管理，而不是通過人來進行績效考核的管理，只有全面基于制度的管理才能夠更加的規范，才能使得具體的考核結果更加的被員工所信服和接受，從而能夠發揮績效考核的激勵和促進作用。缺乏完善科學的績效考核制度就會使得這些績效考核不能夠得到很好的貫徹執行，具體得出的考核結果也可能與實際情況相差較大，這就顯然會影響事業單位的長期發展，相應的績效考核也就不能夠發揮激勵員工的作用，甚至會使一些員工失去工作積極性和動力，導致一些人才流失的情況，這些都是相關管理者要做好績效考核必須要破解的問題。

（三）對績效考核結果不夠重視

一些事業單位對績效考核的結果不夠重視，沒有能夠認識到績效考核結果對于提升內部管理水平和業務開展質量的重要指導意義，沒有能夠從中分析出當前影響業務開展質量和效率的因素，也沒有將實際的考核結果進行公示。這種對待考核結果的方式體現了事業單位信息化管理水平較低，反映出管理者沒有重視內部管理優化的意識，也不利于相關人員能夠從中分析出業務開展的短板和弱項，從而進行優化，這就會使得整個考核開展不能發揮其應有的作用。

如果相關管理者都對這些結果不夠重視，那么具體的執行者和員工就更加不會重視這些考核結果，這樣就會失去了整個考核最重要的意義，考核不是為了進行獎懲而獎懲，考核是一種手段，其目的是發現問題，研究方法，學習先進和督促落后盡快努力，如果只是簡單的形成考核結果，既不公布也不對考核結果進行深入的分析研究，就失去了績效考核的本來的目的，不利于進一步提高管理水平和增強相關人員的工作積極性，事業單位需要針對這種不重視績效考核結果的情況要進一步研究解決。要高度重視績效考核結果，不僅要關注表現優秀的個人，要發揚這種創新和奮斗精神，做好宣傳教育，也要關注表現不好的個人，及時幫助其轉變思想，引導其針對主要問題不斷創新求變，積極作為，爭取取得更大的成績。

三、事業單位人力資源管理中績效考核的優化措施

（一）結合崗位特點構建科學的考核指標體系

要保障具體的人力資源管理中的績效考核能夠有效開展，并取得切實的成效，就需要制定完善科學的績效考核指標體系。基于指標體系中的這些指標對不同的崗位進行具體的業績考核。在進行指標體系構建的過程中可以借鑒和學習其他事業單位的指標體系，對其中適合本單位發展的部分加以借鑒和引用，但是對于不符合本單位實際的部分，要進行剔除。由于每個單位具體的管理規模、所處地區和具體負責的業務的不同，所以就會有很大的績效管理目標設定的差異，這就需要結合本單位實際進行科學的研究來確定，從而確定績效考核管理指標的總體框架。

在確定了總體框架之后，還需要結合各個部門設置和具體崗位職責設置確定具體的考核指標。要保障這些指標的制定具有較強的針對性和有效性，要與具體崗位的性質相結合，注重部門之間的區別和聯系。在具體指標設定的過程中，還要堅持圍繞員工的業務能力和實際情況，深入調查研究，加強互動交流，鼓勵員工積極結合一線經驗和自身合理的利益訴求提出相應考核指標的優化建議。要通過制定科學有效的指標體系來全面提高考核的效果，做到便于操作、針對性強、科學有效、目標清晰，只有結合事業單位的具體管理實際，才能制定出科學的績效考核指標體系，從而推動單位發展，促進員工素質全面提升，并進一步增強員工歸屬感與凝聚力。

（二）科學開展績效考核

績效考核需要有明確的考核指標體系，還需要有規范化的操作流程和管理方式。要高度重視績效管理工作，將其作為一項重要任務來抓，充分發揮其引領發展、提升管理質效的重要作用。要進一步提高考核的規范化和標準化管理水平，明確主要觀念，引導相關員工能夠做好主動配合。要通過規范化開展來提高相關人員的重視程度，轉變其不重視的思想觀念。考核工作要有明確的操作細則，制定詳細的管理規范，還需要有明確的開展時間，組織進行定期的考核，從而充分調動廣大員工的工作積極性，增強其專業素質和對相關結果的重視程度，從而可以保障相關人員能夠很好的完成具體的目標任務，最大程度的發揮其業務開展的潛力，并全面提升事業單位業務開展和管理的水平。

績效考核的開展情況很大程度上受到具體考核開展流程的影響，管理者要高度重視流程的規范化管理，對于其中存在的不科學、不合理、員工不能接受和意見反映較多的內容要及時做好總結反思。督促和指導具體績效考核管理部門盡快制定和完善詳細的績效考核管理制度，廣泛征求員工意見，積極加強與相關行業優秀企業和專家的交流溝通，多組織一些交流活動、座談會和研討會，結合事業單位經營管理實際研究科學的績效考核管理制度體系，從而可以推動本單位績效考核管理的規范化開展和科學化開展。

（三）提高對考核結果的重視程度

績效考核并不是以結果為最終目的的，不是要通過一個考核形成一個結果，而是要通過一個考核來充分的調動積極性，激發員工潛力，方面管理者找到問題并進行科學有效且有針對性的管理。如果只是考核，而對考核結果置之不理，不對考核中發現的問題進行反思和總結，就難以改變現有的業務開展狀況，難以有效的提高管理水平和創造出更大的實績，整體的發展也就會陷入瓶頸。

績效考核一定要緊扣目的要求，合理運用考核結果，主要是要對其進行深入的分析，結合崗位實際，并請相關員工結合實際情況分析一下目標沒有達成的原因，或者對嚴重沒有對達標的員工做一些述職的要求，鼓勵和引導其重視本職工作，積極創新方法和主動去發現問題。考核工作開展結束之后，員工的提高業務能力的弦不能松，完成任務目標的干勁必須要有，要充分發揮考核結果對于進一步優化業務開展的重要指導性作用，引導員工探索新方法，解決這些問題。管理者也可以從事業單位整體發展的角度，對普遍出現的一些突出問題進行總結分析，做一些專題性的培訓活動或者是知識競賽活動，引導這些員工能夠很好的認識到這些問題，并提升相關工作人員，尤其是績效考核的人員的專業素質和工作能力。

績效考核的最終目的是圍繞考核結果做好問題分析和決策優化，在具體人力資源管理過程中，要緊扣這一立足點不動搖，堅持在考核中發現問題、認真分析和正視問題，積極整改和轉變思想，不斷創新方法和理念來化解問題。事業單位管理者和員工都需要正確認識績效考核對于人力資源管理的重要意義，充分發揮其為本單位留住人才和吸引人才的重要作用，不斷通過科學的考核評價、總結反思的管理模式為員工帶來正向的激勵作用，使員工更加具有強大的工作動力，并進一步促進相關業務的高質量開展，提高事業單位管理的科學化水平和現代化水平，推動事業單位整體高速發展、均衡發展和科學發展。

四、結束語

綜上所述，本文在深入分析了事業單位人力資源管理中績效考核重要作用的基礎上，對當前事業單位人力資源管理中存在的主要突出問題進行了具體的梳理，并在此基礎上進行了詳細的原因分析，找到了影響管理效率和質量的主要因素。針對這些因素，提出了要結合崗位特點構建科學的考核指標體系，科學開展績效考核，提高對考核結果的重視程度，并結合實際情況進行分析，從而不斷優化管理和找到影響和制約事業單位發展的問題因素，不斷來加強管理，提高績效，從而可以推動事業單位高質量發展。

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