有限薪資條件下人才開發與運維人員績效管理

銀慧英

摘要：在薪資有限的條件下，人才開發更多要注重企業自身發展特點和企業文化，量化薪資。在運維人員占多數的企業中，討論運維人員的績效管理，就顯得非常有必要。在績效管理中持續提升個人、部門和組織的績效。

關鍵詞：薪資有限;人員開發;績效管理

企業的不斷發展過程中，需要開展行之有效的績效管理才能維持企業人才的不斷開發，才能夠留住人才，為企業的發展建設添磚加瓦。但是在有限的薪資條件下，企業對于人才的開發就應更注重企業文化的培養，員工與感情的強化，并對運維人員實施符合企業自身特點并且行之有效能夠加快企業發展的績效管理考核方案。

1、有限薪資條件下的人員開發

人才是企業最為寶貴的資源，是企業生存發展的基石，而團結穩定具有戰斗力的隊伍是企業發展的保證。在競爭激烈的市場環境下，企業間的競爭，在某種程度上而言，是人力資源的競爭。任何企業宏偉戰略目標的實現，必須通過優秀人才的參與，發揮其聰明才智，才能實現目標。故而人才開發是必不可少的。如何在有限薪資條件下進行人員開發呢？

1.1利用除薪資外的企業優勢

明確的發展戰略，并使員工切身感受到他們的工作與實現企業的發展目標息息相關，個人的工作據有成就感，優秀的人才不僅僅看重優厚的福利待遇，而且更看重個人的發展空間和事業平臺。“天高任鳥飛，海闊憑魚躍。”良好的事業，能夠給予優秀人才良好的施展空間，能夠充分發揮其個人價值。

制定科學合理的職業發展計劃，明確優秀員工發展的職業通道，明確告訴員工從進入企業開始一級級向上發展的所有可選擇職務和職級，并列明不同職務需具備的能力和經驗，使員工看到自己的職業發展空間，感到個人的職業發展前景樂觀，充滿希望，很有奔頭。指明其未來的發展方向，并為員工提供大量的晉升機會，在公司人才制度上，再優秀人才進入公司之初就為其規劃好職業發展的階梯，不同的梯級對應不同的薪金水平，因而員工晉升的欲望強烈，員工的離職現象也比較少。要注意指導及協助員工參與并制定，以促進職業生涯規劃的實現

給予優秀人才應有的尊重，關心優秀人才的生活，創造良好寬松的工作氛圍，讓有優秀人才參與決策，實行民主。隨著企業的發展，薪酬福利制度、競聘制度等進行相應的調整。在團隊中，尊重老員工，愛護并關注年輕的新員工;成立并發揮工會的職能，定期組織員工開展集體活動，文化活動，隨時了解員工的思想動態，重視并解決一線員工的吃、住、行等基本生活;創建公司內網、企業報刊，加強企業文化建設，以增強企業的凝聚力，發現重要人才思想波動有離職意向時，總經理親自面談溝通進行挽留等

1.2發揮企業集團的人才優勢

擴建技術團隊，實現團隊合理的組織分工，用以滿足規模化發展對技術人員的需求;最近公司已經多年的技術人員實行量化薪資，他們的經驗和技術已相對成熟，如果缺乏職稱評定，職位差別等劃分能力經驗的機制，沒有形成技術人才的梯隊序列就無法調動真正有效的人才。

以企業戰略為出發點，明確企業戰略，提煉出企業的核心競爭力，明確企業需要哪方面的人才，需要人才具備哪些能力和特點。促使員工找到自我提升價值和發展的方向，將個人目標與組織目標有效的結合到一起。

在人才梯隊序列的基礎上，建立配套的人才培訓體系。有利于員工更加快捷方便的提升自我尋求適合的發展方向。

2.運維人員實行績效管理的重要性

在我國，運維人員的績效管理往往還只是一個概念，在實施過程中由于忽略了實施績效管理所需要的管理基礎，也導致了實施效果最終大打折扣，最終要么流于形式，要么干脆還是平均主義，這種現象恰恰說明了運維人員的績效管理具有非常重要的意義。

2.1運維人員在企業運營中的重要性

2.1.1運維人員的培訓及資格認證

每位運維人員都應該設定清晰的年度培訓及認證計劃，以確保其盡快具備崗位所需的知識及能力，培訓內容應該包括系統方案和所有設備工作原理、操作流程、應急流程以及系統的管理條例。

2.1.2參與規劃設計

運維人員要參與并充分了解規劃設計的過程，以便在規劃設計中充分考慮運維階段的需求，并對系統擴容、方案和設備變更、事故處理等制定出符合規劃設計的可行方案。

2.1.3參與系統和設備的安全調試

在企業日常運營中運維人員應參與系統安裝、調試和試運行全過程，在此過程中熟悉設施和設備，并做好相關文檔，為后期運維做好準備。對于測試驗證中發現的規劃設計中遺留的不規范不理想的問題，為維護工作的重點和提出改造計劃的依據。

2.1.4了解機房工作環境

由于倆接機房周邊情況及可能影響場地運行的潛在因素，包括所在建筑物的其他樓層或建筑物的影響、園區供電、供水的影響等;不歸本部門負責，但可能對于本部門有重大影響的公共設施（例如共用柴油發電機組的運行維護、冷凍水機組等）的運行維護工作等。

在日常的工作中，企業應注重培養運維人員的技術和能力以及責任心，以保障設備的安全與穩定。

2.2有效彌補了運維人員績效考核的不足

由于運維人員工作的特殊性，在生產行業中，運維人員作為售后服務人員，工作是對企業所生產的產品進行售后維修，這需要運維人員具備對企業產品的充分了解和過硬的維修能力。這是遠遠不夠的，績效管理能夠促進企業形成一個一績效為導向的企業文化，激勵運維人員工作更加投入，增強團隊凝聚力，改善團隊績效。通過在工作中溝通和交流發展績效人員和管理者更加開放的關系，給員工提供表達自己工作期望的機會。

2.3績效管理可以促進運維人員的發展

績效管理是一種作為促進員工發展而進行的一項人力資本投資。在績效管理的過程中運維人員對自己的工作目標和職業目標進行規劃，明確知道自己應做到哪些成績后才能達成目標。畢竟對員工來說崗位的晉升是除工資待遇外的第二重要指標，在制定崗位時，就根據工作年限，工作能力，工作敬業度等來擬定。[3]向下延伸利用 9 級崗位的延伸度，制定每年每個崗位向上的晉升計劃。每一位員工能夠有更加具體的晉升期盼。然后輔之新的人員招聘，建立起崗位晉升的良性循環。[1]

3.現有績效管理存在的問題及解決方案

目前，我國企業的績效管理體系還處于初級階段，許多現實問題影響著績效管理作用的發揮，我們也要針對問題及時的尋找對策與解決方案，用以提高企業整體發展水平。

績效考核不等同與績效管理，兩者應區分開來;績效管理不能流于形式，制定完整的績效考核流程;管理者完善績效管理思想，建立完整的績效管理體系;提高員工參與度，規范考核標準，并做好績效管理的后續行動和計劃。[2]

在構建完善的績效體系過程中，應著重注意：加強宣傳培訓工作，以確保績效管理更夠順利實施;精確定位績效管理的目標與方向提升整體績效管理水平;根據企業自身特點科學制定績效指標與考核標準，有效運行績效循環，建立完整的績效管理體系。

4.總結

薪資有限是企業發展過程中必經的一個發展階段，在薪資有限的條件下，應利用薪資以外的企業優勢，增加企業凝聚力。運維人員的績效管理一方面是對運維人員的一種管理手段，另一方面也是對現有運維人員的一種人才開發。人才開發與績效管理兩者相結合，才能保持企業活力和有續經營。

參考文獻：

[1]魏軍.論有限薪資條件下人才開發與運維人員績效管理[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2016（04）：18-19.

[2]戴江南.臺州廣電網絡有限公司運維人員管理工作探討[J].中國有線電視，2013（07）：867-869.

[3]楊松偉. 浙江省電力檢修公司變電運維人員績效評價體系研究[D]. 華北電力大學（北京） 華北電力大學， 2014.

（大唐太原第二熱電廠 山西太原 030041）