探究人力資源管理在事業單位管理中的地位與應用

張燕

摘要：科技、社會、經濟、政治的發展，最大限度推動了事業單位的發展，但對企事業單位管理和人力資源管理工作提出了更高的標準和要求。在此情況之下，相關人員就必須要以創新、發展、綜合的眼光審視人力資源管理，掌握其和事業單位管理之間的聯系。結合整體規劃和發展要求，對人力資源管理進行統籌。另外，還必須要考慮現階段的事業單位運行模式和整體發展情況，積極的進行現代化手段和系統的引入，全面提升人力資源管理的效率和效能。這樣才能利用人力資源管理推動事業單位發展和事業單位管理進程。

關鍵詞：人力資源管理;事業單位管理;的位;應用

人力資源管理主要是圍繞事業單位的人力發展目標和要求，以全面發揮特長、有效實現優化配置為目的，對現有的人員進行全面、深入、持續管理。其主要包括了人力資源的劃分、人才培訓和開發、人才招聘與設置、員工薪酬與福利管理、員工績效考核管理、員工勞動關系管理等，是事業單位工作開展過程當中的難點和重點。因此，在具體的人力資源管理過程當中，相關人員必須要掌握其特性海外特質，結合事業單位的具體需求，科學的進行人力資源管理方法和方式的調整。還需要定期的進行人力資源管理工作的反思海外總結，保留具有較強執行性和創新性的部分，并在借鑒和參考有效案例和經驗的情況之下，構建較為完善的事業單位人力資源管理體系。

一、現階段人力資源管理在事業單位管理中的地位

在事業單位管理和發展過程當中，人力資源管理是確保能合理配置人員重要途徑，通過針對性的開展人力資源管理工作，能更好的了解現有的人員儲備量和綜合情況，并根據發展和決策的要求進行人才的引導和利用，以避免由于人力資源浪費而造成的額外損失。且人力資源供單位的工作的較多，人員在長期的進行激烈、緊張、嚴肅的工作時，自身會產生一定的負面情緒和思想。而通過人力資源管理的有效激勵和指導，能使相關人員更好的疏解自身的壓力，并通過精神獎勵和物質獎勵的方式，激發其動力和潛能，使每一個員工都能踴躍的投身到事業單位的發展和建設過程中。且當事業單位人員具有了共同努力的目標之后，還能在內部形成較為和諧穩定的員工關系和工作氛圍，在良性循環和感染的情況之下，整個事業單位的發展也會呈現一種蓬勃向前沖、滿生氣的態勢。一般而言，事業單位除了要結合各階段的目標進行人才招聘之外，還必須要花費更多的時間、精力培養人才。而人才本身具有較多的不確定因素，一旦其發現事業單位工作無法符合其預期，或者難以實現謹慎價值時，往往會選擇另謀高就。而事業單位為了能維持發展和運行，則需要花費更多的資金和精力培養人才，從而會增加事業單位的發展和管理成本。而通過開展人力資源管理工作，能更好的了解不同層次員工的需求和訴求，在關注其生活工作和工作的前提之下，能推出優惠政策，科學調整薪資福利。滿足人員的物質追求的同時，為其創造更加良好的職業發展平臺和個人發展平臺。這樣不僅能提升人員對事業單位的歸屬感、認同感、滿意度，同時也能更好的避免事業單位優秀人員大量流失的現象。

二、人力資源管理在事業單位管理中的有效應用措施

（一）構建優秀管理隊伍

事業單位必須要順應市場的發展和趨勢，打破因循守舊、墨守成規的理念，以全面激發員工的探索力、創新力、創造力為目的。鼓勵員工大膽的闡述自己的不同意見和看法，廣納意見，結合各方面情況對人力資源管理工作進行調整。還需要遵循糾錯和容錯的原則，考慮員工的信息獲取方式和閱讀習慣，利用“互聯網+”進行事業單位管理和人力資源管理的宣傳，結合崗位特性與工作特質進行深入的學習和研討。全面加深其對人力資源管理工作內涵的理解和感知，使其形成較為完善的事業單位管理思想和人力資源管理思想。

為了確保事業單位能在激烈和嚴峻的市場競爭當中占據更多的優勢，對人才招聘環節進行科學的規劃和設計。了解現有的人員儲備和崗位設置情況，確定所招聘人員的類型、數量、質量。根據企業的具體發展要求和追求，編制科學人才招聘方案，全面提升人員考核的門檻。除了要驗證其持證上崗資格之外，還必須要對其能力、素養、經驗、品質等進行測試，組織其參加人力資源管理崗前培訓。制定相應的培訓指標和要求，只有完成各階段學習并通過考核后，才能參與到事業單位的人力資源管理工作中。

在人員培訓階段，需科學的構建全新的人力資源培訓體系。針對新入職人員，其培訓應側重于經驗傳遞，引導具有豐富工作經驗的人力資源管理人員帶動和引領新入職人員，使其快速累積更多的經驗，并能靈活的將掌握的專業、知識、技能、思想應用到人力資源管理工作中。而針對現有人員，則需科學開設法律學、經濟學、管理學、社會學，行為學、心理學、信息學、計算機學等培訓課程。考慮突發狀況和問題，增加職業素養、黨風廉政、責任意識、崗位精神等元素，以全面提升培訓的深度和廣度。或是從專業化和綜合化的角度出發，組織專業素養欠缺的人員參加人力資源開發、人力資源培訓、薪酬與福利管理、績效管理招聘與人才測評、勞動關系與勞動法、組織與工作設計、組織行為學等培訓，聘請人力資源管理領域的優秀專家或者優秀人才進行指導。并擔任人力資源管理兼職人員，為工作開展提供法律、技術、理論方面的輔導和援助。以實現構建令事業單位滿意的優秀人力資源管理隊伍的目的。

（二）引進全新管理方法

在全新形勢下開展管理工作，管理人員必須要堅持以人為本的原則，以全面推動事業單位發展、發揮人員的能力價值為目的，對傳統單一化的人力資源管理模式進行全面創新。積極的進行基于人力資源管理的先進系統的引入，借助智能化、信息化、高效化的手段，對各個階段的人力資源管理工作的開展進行實施監督和管控。以便于能更好的了解其情況，并根據整體的發展規劃和事業單位需求做出調整。人力資源管理人員也可以發揮大數據技術的優勢，以網絡平臺為媒介，快速的獲取事業單位當中與人力資源管理有關的信息和資訊，對其真實性和準確性進行核實，并將相關信息存儲在數據中心和數據庫當中。在系統中引入先進的數字認知技術和網絡安全技術，避免重要數據試驗的和丟失，而給事業單位造成的一系列不必要損失和危害。也可在內部構建基于人力資源管理的網絡平臺，定期的在平臺上發布相關決策和要求，或是要求人力資源管理人員根據工作情況上傳信息，有效做好工作交接。以全面發揮人力資源管理重要信息的利用效率和價值。還必須要樹立全新的風險防控意識，通構建基于人力資源管理的數字化模型，通過錄入相關信息的方式，對人力資源管理情況和事業單位發展情況進行科學模擬。掌握各階段可能出現突發綜合問題，制定相應的人力資源管理緊急應對預案和措施。一旦人力資源管理工作出現問題，則可及時的根據相關的方案和制度進行解決控制，以全面降低人力資源管理工作的隱患與風險。

（三）制定科學管理制度

在事業單位管理工作開展過程中，需對人力資源管理體系進行深入和透徹的研究，考慮各階段的工作開展情況和要求，推出相應的崗位責任制、人員招聘管理制度、試用期員工管理制度、考勤管理制度、臨時用工管理制度、培訓管理制度、崗位調動與行政級別管理制度，員工福利制度、勞動爭議與勞動訴訟制度、項目人員與工資管理制度、待崗與離職管理制度、任職資格評審制度等，對各環節的工作開展進行定性定量的指導。為了能更好的掌握事業單位的人力資源管理工作的具體開展情況，還需對績效考評制度進行調整，將人力資源管理的職業操守、思政狀況、日常表現、工作績效、心理素質等情況納入到績效考評范圍內。由事業單位成立專業小組，對各階段的人力資源管理工作開展和相關人員的工作表現進行考核。設計培訓導師評價、同事評價、領導評價等的環節，從不同的方面對員工進行分析，利用互聯網絡的方式將其推送給相關人員，使其能更好的掌握自身存在的缺陷不足，并在后續的工作開展和培訓過程當中，進行自我完善和自我提升。事業單位還需要制定多樣化和層次化的薪酬制度，根據相關人員的崗位特征、工作內容等調整薪酬。打破以年齡和資歷標準的調整薪酬的現象，增加全體員工的浮動工資比重。并根據人員的工作表現和貢獻提高薪酬，使其對事業單位所付出的努力和回報成正比。還需要在上述基礎之下完善獎懲制度，根據考核結果和人員的職業生涯規劃要求，對表現優異或認真負責的員工，進行精神獎勵猴子獎勵。而對于違反相關規定和要求的人員，則需視其情況進行批評、教育、罰款、處罰、追責等系列處理。以維護事業單位人力資源管理工作的嚴謹性、權威性、科學性、約束性。

總而言之，事業單位管理人員必須要對人力資源管理的整體發展方向和趨勢進行全面了解，考慮影響人力資源管理開展的各方面因素和條件，立足于事業單位要求和現狀，構建較為完善的人力資源管理方案。還必須要明確事業單位發展各階段的人力資源管理目標，全面構建優秀的人力資源管理隊伍，以確保能及時的發現并解決人力資源管理當中存在的突發狀況問題。還需要對人力資源管理內部結構進行優化，為事業單位管理工作開展打造良好的環境。通過先進手段和系統導入的方式，全面提升人力資源管理的整體水平和素養。還需要對影響人力資源管理工作開展的各方面因素進行深入的分析，立足于原有的制度體系，對其進行改進完善升級。這樣才能為基于新形勢下的事業單位管理和人力資源管理的同步發展奠定良好的基礎。

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