教師激勵工作的現實困境及其對策

陳鎮鋒

摘? 要：教師是學校辦學的中堅力量，是提升教學質量的重要人力保障，其肩負著培養新時期創新人才和傳授文化知識的責任和義務。因此，對教師開展激勵具有積極的影響，不僅能夠發揮出教師職能，調動起工作的積極性，還能夠加強學校師資力量，促進教師專業發展，實現自我的升華。當前，教師激勵工作亟待解決的主要在教師精神需求和物質需求無法得到滿足、工作不夠積極、內驅力不足、晉升空間有限等問題。對此，學校應建立健全的激勵機制、豐富激勵模式、加強對教師身心健康等方面的關心。

關鍵詞：教師;激勵工作;現實困境;解決對策

伴隨著我國發展規劃的制定和中長期教育改革措施的逐步落實等，很多城鄉接合部學校雖然加大了硬件設施的投入，但是教師工作的積極性仍然沒有得到改善，以教師為主體的軟件建設并沒有滿足當前教育的新形勢要求，想要全面提升教學的質量等，需要進一步加大對教師隊伍的激勵，采用多種激勵手段，以滿足他們的各項需求，文章也試著進一步探索教師激勵工作的現實路徑，在給予物質和精神上的需求后，全面激發他們工作的積極性，在自身崗位上能夠奉獻出更大的力量。

一、教師激勵工作的現實困境

現階段，中小學數量逐漸增多，地區之間的差異性也越來越大，而當前我國一些教師激勵工作面臨著待遇不高、職稱晉升困難、個人修養較低、物質激勵和精神激勵難以滿足教師需求等困境。

（一）教師物質需求和精神需求等無法得到滿足

其一，教師激勵過程中主要對教師開展物質上的獎勵，以滿足他們的生活所需，進而借用物質獎勵以促進教師工作的內驅力，使得教師工作效率得到提升。但是從一些學校教師的激勵的現實情況來看，其物質獎勵的功能卻沒有凸現出來。其主要是因為受到學校自身條件和重視程度較低的影響，在開展激勵時并沒有給予物質上的獎勵，難以滿足他們日常所需，再加上本身一些學校教師的基本工資較低，福利較低等，導致他們的工作積極性難以提升。其二，一些學校在開展精神激勵時，僅僅給予言語上的表揚，并沒有給予實質上的精神獎勵，無法讓教師獲得精神上的自我實現的愉悅感。物質獎勵和精神獎勵的缺失和不足，并沒有讓教師感覺到的真正的關心和關懷，這些激勵措施也無法真正激勵教師，教師的自我成長受到阻礙。

（二）獎勵性績效過低，教師工作的積極性難以提升

目前，雖然學校制定了激勵措施，但是其形式化較為嚴重，并沒有重視獎勵性的績效，導致獎勵性績效過低，使得教師工作的熱情下降，并不愿意主動參與各類合理的加班或者其他的活動等，例如：產假、病假或者外出培訓、其他社團活動等產生的超課時費和代課費，這些獎勵性績效過低，必然大大降低教師的工作熱情。另外，對一些在專業上有所貢獻和在教學中具有突出貢獻地教師沒能及時采取針對性的激勵，也導致他們的工作積極性逐漸降低。

（三）晉升的空間狹窄，教師難以得到專業發展

首先，現行的職稱晉升中主要實施定崗定編制度，晉升的渠道也較為狹窄。其次，一些中心鎮學校教師出現了嚴重超編的情況，使得很多教師出現職業怠倦的情況，在工作中推諉扯皮，自身價值難以得到凸顯。最后繼續教育培訓的針對性不強，很容易導致教師產生怠倦的情況。這些問題如果沒有得到妥善解決，沒有制定合理的激勵機制進行引導和促進，教師未能獲得職業認同感和自豪感，無法在工作中發揮出自身的專長，只會使得教師的倦怠情況更趨嚴重。

二、教師激勵工作困境的突圍路徑

教師激勵工作面臨著諸多的困境。流于形式的激勵工作無法發揮出其應有的作用，這一問題對于提升學生學習效率和促進教師專業成長等都發揮著不利影響。學校想要走出教師激勵的困境，需要樹立科學的激勵理念和構建全面的激勵措施，給予教師更多物質上和精神上的激勵，從而激發出教師的內驅力，讓教師有自我成長的需要。

（一）更新教師激勵的理念，全面重視教師需求

為了滿足教師的基本需求，需要重視物質上和精神上的激勵，全面輸入“以人為本”的激勵理念。其一，教師的激勵中物質需求為基本需求，想要達到激勵的目的，首要對教師開展物質上的獎勵。構建合理的績效考核機制，在對教師各方面的能力等進行考核后給予教師應得的工資報酬，以讓教師認識到“只要付出，就會有回報”，進而在自身崗位上更加盡職盡責。

其二，定向的情感激勵機制。很多學校的環境相對較差，生源不足，教師在工作中缺少動力，這時學校需要針對于這部分教師采取情感上的激勵，在關注他們的思想動態后，了解他們內心真實的想法，以防止他們職業倦怠的情況出現。優化教師學習和生活的環境，在優化辦公的條件后，滿足教師的合理需求。同時，對于一些職業倦怠或壓力較大的教師及時給予幫助和關心，在讓他們感受到上級和同事的關心后，能夠更好地調節他們心態，使得他們的工作熱情大大提升。學校還可以組織這些教師每年開展體檢、旅游等活動，在給予更多人文關懷后，使得教師對自身的職位有更多的自我認同和職業自豪感。

（二）采用豐富的激勵模式，全面調動教師工作的積極性

學校在合理滿足教師精神需求和物質需求后，還需要根據的教師需求，對教師開展調研，通過了解到教師根本的需求后，開展定向的激勵。其一，對于教師群眾來講，在給予他們物質上的獎勵后，還可以給予相應的福利待遇，在進行獎勵性的考核后，能夠致力于他們在住房、生孩子、培訓、繼續培訓等方面存在的困難，進而為他們創設出更好的發展環境，對于一些合理的加班或者生產等應該給予相應的福利，讓教師在這些福利上獲得價值認同，進而不會因為過度的加班或者沒有給予相應的福利等產生職業倦怠的情況。其二，針對于一些具有突出貢獻的教師，學校還需要為他們提供外出學習、繼續深造的機會，從而挖掘他們的潛力，進而在給予他們更多實現自我價值的平臺后，全面調動起工作的積極性。其三，實行“雙向選擇”的激勵，實施競爭機制，這種制度不僅能夠克服之前僵化性的人事管理制度，還能夠調動教師工作的積極性。其四，采取興趣激勵的方式和價值激勵的方式，根據教師的需求設置各種文體活動，豐富他們的業余文化生活。鼓勵教師積極參與省市舉辦的各種競賽活動，選拔省市優秀教師，并將其納入職稱考評的依據，進而激發教師的競爭意識，能夠更積極的參與到學校組織的各項活動中，減少教師職業倦怠的情況出現，發揮出激勵的正向作用。

（三）構建完善的激勵機制

其一，教師需要根據教育局出臺的獎勵性績效工資分配方法，嚴格遵循分配原則，即獎勵性績效工資主要包括工作量和所做出的實際貢獻等，全面體現出獎勤罰懶、獎優罰劣和多勞多得的原則，向一些具有較強工作壓力的教師或者具有突出貢獻的教師傾斜，切勿發生搞特殊、拉關系的情況，并通過設立專門的教育教學成果獎，以全面調動這些教師的工作積極性。其二，由工會選舉相關的考核人員，在對全體教師開展量化的考核后，能夠與獎勵性績效掛鉤，從而使得激勵機制更加公平。例如：工會與教研組工作量化評估;開展對教師常規工作量的考核和評估。這些評估的內容主要包括：常規工作、特色的工作、教研的成果或者最終工作的業績、師德師風、備課情況、獲獎情況、業務水平、與學生之間的關系等方面開展量化考核。同時為了全面發揮出激勵作用，還需要根據每一個崗位工作的內容開展量化考核，如：針對于班主任開展課外活動、衛生、課堂紀律等方面的考核和評比，當教師了解到考核的目標和內容后，能夠積極主動參與，從而起到更好的激勵作用。同時，還需要明確獎教獎學經費，即獎學占60%，獎教占40%。其三，鼓勵教師參與教研活動和校本培訓，使得教師專業的水平得到提升。例如：學校需要積極開展教研活動和校本培訓，在進一步提高教師的基本功后，能夠促進教師專業成長，提升教師專業水平。其四，給予教師更多晉升的空間，通過對教師教學能力和考評的情況進行了解后，鼓勵教師參與晉升的評選，在對教師進行公平的考核后，選拔出優秀教師，進而全面調動這些教師的工作積極性。

總結：伴隨著教育事業的發展和教學改革的落實，學校對于教師的要求也越來越高。對于學校而言，需要認識到激勵機制所發揮出的重要作用，在全面解析當前教師激勵存在的諸多問題后，能夠結合教師的需求和實際發展的情況等，優化當前的激勵機制，合理調整工資、福利、培訓等，以滿足學校教師的合理需求，通過建立完善的激勵機制，以全面調動起教師的工作積極性，為之后的教學事業奠定堅實的基礎保障。

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（作者單位：陸豐市東海鎮六驛學校，廣東? ?汕尾? ?516600）