激勵機制在企業人力資源管理中的應用

徐鐸

摘要：激勵機制是企業人力資源管理的重要手段，它主要是采用一系列的激勵方式來調動員工的積極性，賦予員工內在發展動力，使其擁有強烈的工作責任感，在工作中主動地貢獻自身的價值。而真正要發揮激勵機制的作用并不容易，需要根據企業自身的發展狀況，參照國家的薪酬標準以及崗位屬性，綜合性地設計激勵制度，且要全面落實。

關鍵詞：激勵機制;企業;人力資源管理

引言

人力資源管理對企業發展而言是一項重要的資源。在經濟一體化的大背景下，企業所面臨的競爭壓力與日俱增，要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，企業管理者必須高度重視人力資源管理工作，積極采取有效措施強化人力資源管理工作，促使員工保持良好的工作狀態，和企業一起并肩作戰，在實現企業發展目標的同時實現自我價值。

1激勵機制概述

對于人力資源管理當中的激勵機制而言，其實就是在所有管理活動中實現滿足企業員工的需求，并通過激勵作用的發揮來提高員工的工作效率，這樣就能保證企業各部門員工都按照企業發展的戰略目標來建立起有機的整體，并通過管理模式的應用來提高企業員工的凝聚力，這樣才能通過企業的有效調配來提升企業員工工作開展的積極性，進而推進企業的長期發展。

2激勵機制在企業人力資源管理中的應用

2.1精神與物質激勵相結合

激勵機制存在的意義是為了滿足企業員工的各項物質和精神需求，其中物資需求包括安全和生理方面，精神需求包括尊重、社交和自我價值實現方面。企業在構建人力資源激勵機制時，應從自身和員工的實際情況出發，尊重員工在不同層面上的需求，提高其對待工作的責任感和重視感，滿足其在完成工作后的成就感，繼而起到激勵機制的應用效果。例如，以某企業為例，其針對不同入職時間的員工提供相應的福利政策，對于工作中表現較為突出的員工，為其設計精美的紀念獎杯并于年度大會上對其工作成果進行總結與表彰，同時給予500～2000元不等的獎金，既能夠滿足員工的精神需求，又能夠提升其薪資水平，在一定程度上提高了員工對企業的忠誠度，幫助其完成實現自我價值的目標，使員工在日后的工作中能夠更加盡職負責，并且其他員工看到后，也會對其起到一些借鑒作用，能夠主動尋找自身在工作中的不足并加以改正，爭取獲得同等甚至更好的榮譽。

2.2建立以人為本、精細分層的多元機制

現代企業實現管理現代化過程中，精細化是提高管理系統性與規范性的前提條件。而體現在人力資源管理場面，針對人才培養的激勵機制則需要建立以人為本、精細分層的多元機制。比如對于一線基層員工的人才培養就需要構建流程標準式激勵機制。具體來說就是為從事具體操作、制造等工作的員工制定出高度標準化、統一性的作業標準，只要能夠嚴格遵照標準執行工作程序，員工就會得到企業的肯定和嘉獎。這是由于基層工作人員的勞動成果直接關系到產品最終成品的質量，也是直接關系到用戶體驗的環節。這類工作最重要的是保證質量。而保證質量需要的就是嚴格按操作規程完成生產，而不能憑借個人的想象隨意變更。因此，針對這類企業員工的人才培養就是對工匠精神的養成。通過企業的培養，員工應當形成幾十年如一日兢兢業業做好一件事的韌性和毅力，是甘于平淡但決不平庸的能工巧匠。而對于中層管理人員，企業的人才培養則應當傾向于以考評而激勵的模式。這是由于中層管理人員既要負責切實執行企業宏觀戰略的規劃設計，又要負責管理好基層一線的作業人員，充分發揮出中層管理者的管理職能。因此，針對中層管理人員的激勵式培養就是以適宜的壓力形成促進成長的動力。通過適度增加中層管理者的工作壓力并保持持續性的考察與評價，中層管理人員一方面能夠踏踏實實執行企業決策方案，另一方面則能充分發揮管理職能以不斷提高績效成績。至于高層管理人員則應采取更多監督式激勵的方法。這是由于高層管理人員大多已在決策圈內，其工作成果往往決定著企業的生存能力與發展方向，而現代企業格外關注的創新式發展中的絕大多數都需要通過高層管理人員的創新決策得到體現和落實。然而創新對于企業則是決定生死的雙刃劍。不走尋常路的結果往往是游走在生死存亡的邊緣。一些企業或許可以因為創新而一飛沖天，另一些則可能因此倒地不起。這種成敗僅在一線間的高危性決定了面對高層管理人員的人才激勵更加需理性、審慎的監督和控制。一方面，高層管理人員的決策固然不能原地踏步、閉門造車，但一時頭腦發熱式的全面創新則可能令企業一敗涂地。而監督高層管理人員遵循“二八原則”則更加能夠兼顧創新和成長兩個方面。這也是企業人才培養激勵機制進入更高端層面時的特殊之處。

2.3科學調整薪資結構

薪資結構的合理性是人力資源管理發揮激勵效用的基礎，在具體操作中，人力資源管理者必須把握基礎激勵要素的意義，基于企業性質和崗位特征對薪資進行綜合分析，除了固定的薪資報酬，還要明確崗位晉升下薪資變化的具體數額，同時還要按照崗位的性質創建額外的獎金報酬，確保薪資激勵機制能夠和實際工資以及工作效率相匹配，以更好地提升職工工作積極性。通常來說，企業人力資源管理中就薪資結構的調整，需要形成完善的“三元結構”，一方面基本薪資中的基本工資和薪級工資需要有明確的崗位職責和屬性參照依據，并且每個薪級都要設置合理的工資標準，為員工提供激勵動力;另一方面在績效薪資上需要做好合理的設計，因受國家績效浮動的把控，所以要結合工作人員的貢獻和實績來確定。最后，在津貼補貼方面，必須考慮特殊崗位和地區的限制，以此通過科學的調整更好地發揮薪資激勵作用。

結語

綜上所述，激勵機制合理應用有助于企業人力資源管理工作的穩定發展，能夠在一定程度上調整人員的工作積極性，增強企業內部的凝聚力，樹立明確的激勵理念，全方面輔助企業工作的有序開展和與時俱進，助推其綜合價值和服務職能方面的提升。

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