“互聯網+”背景下網約工勞動權益保護研究

殷紅娟 方欣惠 董昕然

摘要：隨著“互聯網+”時代的到來和共享經濟的飛速發展，“網約工”糾紛日益增多。現行勞動法律制度難以適應新業態、新用工形式，也不利于保護“網約工”的合法權益。本項目結合實際案例，揭示當前新型勞動爭議的處理困境，并在分析“互聯網+”和平臺經濟對我國勞動關系影響的基礎上反思現行制度的局限性，考察并合理借鑒域外經驗，立足我國實際就“網約工”的勞動關系認定及權益保護提出建設性的意見與建議。

關鍵詞：互聯網+;共享經濟;網約工;勞動關系;權益保護

國務院于2015年7月4日印發的《國務院關于積極推進“互聯網+”行動的指導意見》中界定了“互聯網+”的概念， 并確定了創新創業、協同制造、現代農業等11個重點行動領域。互聯網技術發展，催生了多樣化的創業就業模式，如“平臺+個人”的全新平臺型用工形式，但同時也帶來了新職業與傳統法律規制制度不兼容的問題，導致了勞動者保障危機的出現。

1.司法實務中平臺與網約工糾紛案的處理

1.1家政服務人員訴某信息技術公司案

上海市家政服務人員施某訴某信息技術公司案入選2017年度勞動爭議十大典型案例。施某與某信息技術公司簽訂了家政服務居間協議，利用公司提供的平臺接受訂單。協議規定雇主將費用支付給公司，再由公司從中抽取300元的信息服務費后支付給施某。二者產生糾紛后，施某申請勞動仲裁，要仲裁委確認二者之間構成勞動關系，但仲裁委對施某的請求不予支持，施某不服并訴至法院。審理法院從協議的約定內容和協議的履行情況兩個方面否認了原被告之間關系的經濟從屬性和人身依附性，判決施某與信息技術公司未形成勞動關系。

1.2 7人訴“好廚師”非法解雇案

2017年，北京7名廚師告“好廚師APP”要求確認二者之間存在勞動關系，并基于此要求平臺支付違法解除勞動關系的賠償金。法院審理認為，判斷個人與單位之間的法律關系是否為勞動關系，重點不在于雙方對該法律關系的認識，而在于二者的合作模式是否符合勞動關系的法律要件。此案中，原告雖與被告簽訂了合作協議，但仍然應該審查二者之間是否存在事實上的勞動關系。北京市朝陽區法院認為，被告僅經營廚師類業務平臺，而原告主要提供廚師技能，雙方具有較強的從屬關系，建立的關系符合勞動關系的特點，法院據此認定原被告之間存在勞動關系。

從上述兩則判例中不難看出：首先，在司法實務中，為了最大限度地維護自身權益，網約工更傾向于主張自己與平臺之間構成勞動關系。其次，“從屬性”是各地法院認定勞動關系是否形成的統一標準。第三，即便采用了統一的認定標準，各地法院對“互聯網+”背景下勞資雙方之間的法律關系性質的認定仍然存在分歧，同樣是“平臺+個人”的用工形式，即由勞動者提供勞動力和生產資料，由平臺提供信息的用工模式，部分法院支持勞動者的訴求，認定二者之間存在勞動關系，但是也有法院認為平臺與網約工之間是勞務關系、雇傭關系或合作關系等非勞動關系。

可見，“互聯網+”背景下勞動爭議的解決困境在于：傳統的勞動關系認定標準與新型勞動爭議不兼容，現行勞動法律中缺乏相應的法律規范來約束法官對此類案件的自由裁量權，導致各地法院對此類案件的處理存在“同案不同判”的現象。

2.我國現有勞動法律處理網絡用工糾紛的不足

在我國，傳統勞動關系的界定主要是根據主體資格、勞動者受用人單位管理以及勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分這三個標準來判斷二者之間是否構成勞動關系，其核心為“從屬性”標準。但是，平臺經濟的發展改變了勞動力的組織模式，同時也改變了人們的生產方式，使得現有勞動法律在調整新型勞動關系時不兼容。

2.1勞動關系相關法律概念的缺失

而我國《勞動法》和《勞動合同法》中調整的“勞動關系”從嚴格意義上來講是“標準勞動關系”，對勞動關系雙方主體使用“勞動者”和“用人單位”稱謂。我國現行法律僅對勞動者的年齡和勞動能力有規定，關于“用人單位”，現行法律僅列舉出用人單位的范圍，沒有對用人單位作出明確的定義。況且隨著平臺經濟的發展，用工主體的范圍也在不斷擴大，列舉式的方法不能囊括所有的情況。在我國現行法律體系中勞動關系相關法律概念的缺失，導致司法實踐中勞動關系的認定難度大大增加。

2.2傳統勞動關系的認定標準適用僵化

首先，傳統勞動關系認定標準的核心是“從屬性”原理，需要考察勞動者與單位之間的人格從屬、組織從屬和經濟從屬。實際上，由于新型勞動關系弱化了勞動者與用人單位之間的從屬性，所以法官在審判時很難根據傳統的標準進行判斷。在司法實務中，機械地適用傳統標準進行裁判，會使相當一部分弱勢群體得不到勞動法的保護，違背勞動法的立法初衷。其次，目前我國認定勞動關系主要是采取二元式的認定模式，即對傳統勞動關系給予勞動法的傾斜保護，而不是傳統勞動關系的其他法律關系均歸入民法的調整范圍。這種“一刀切”的模式已經無法滿足新型勞動關系的立法要求，顯得僵化、缺乏層次，不利于網約工合法權益的保護。

3.網約工用工關系認定及權益保護的域外經驗

關于勞動關系的認定標準，大陸法系國家采取“從屬性”標準，比如德國和意大利，英美法系國家則采取“控制性”標準，比如美國和英國。“從屬性”標準強調的是員工在勞動關系中對雇主的從屬性地位，“控制性”標準主要看雇員的工作情況是否受到雇主的指揮與控制。

與我國的“二分法”模式不同，西方國家在區分勞資雙方之間的勞動關系時增設一個新的勞動保護主體，在立法層面形成了“三分法”模式。例如，德國規定了“類雇員”制度，意大利提出了“準從屬性勞動者”理念，美國提出“依賴性承包人”概念，英國設立了“b項工人”制度，并在2021年2月19日由英國最高法院裁定Uber司機被視為“工人”而非“自雇人士”，在判例法國家，該決定意味著成千上萬的網約車司機將享有正式員工待遇，能保障其最低工資、帶薪休假和基本工時等勞動權益。

我國現行勞動法律采用的是“二分法”模式，對認定為勞動關系的勞動者予以傾斜保護，而不是勞動關系的勞動者就缺乏了勞動基準條件、社會保險、參加工會等權益的保護。在實際中，網約工這類介于勞動關系和民事關系之間灰色地帶的用人單位和勞動者的權益更需要勞動法提供借鑒參考和規范。“三分法”模式已經成為一種趨勢，它擴大了受傾斜保護的勞動者范圍，可以為新出現的勞動用工形式的勞動關系認定提供靈活化、彈性化的空間，更合理的保護勞動者權益。

4.我國網約工權益保護的構想

4.1厘清網約工勞動關系法律概念

目前，我國現行法律法規中沒有關于勞動關系等相關法律概念的定義，學界對此也尚未形成統一觀點。明晰的法律概念有助于人們認識和理解勞動關系，同時也有利于法官判案更明確化和專業化，更合理地保護勞動者權益。靈活用工形式隨著平臺經濟的發展已然成為一種不可逆的趨勢，網約工勞動關系的時代已經來臨，厘清網約工勞動關系法律概念就是保護網約工合法權益的一個重要前提。

4.2靈活運用勞動關系認定標準

靈活用工形式對勞動者與用人單位之間的人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性產生了沖擊，但是本文認為，此種程度的沖擊并沒有改變網約勞動用工關系的實質，即勞動關系。所以從屬性標準仍然適用于網約用工關系的認定。在認定勞動關系的過程中，大多數法官只是公式化地套用，面對新型勞動關系時不會靈活變通。從屬性標準存在一定的合理性，但也需要結合經濟、勞動力市場發展、科技等因素，否則就失去了保護勞動權益的意義。

4.3構建勞動關系認定“三分法”模式

平臺經濟時代，我國的“二分法”模式難以實現對網約工的分層分類保護。構建“三分法”模式，將用工關系區分為勞動關系、準從屬性勞動和勞務關系，且在此基礎上將勞動關系更進一步細化為標準勞動關系與非標準勞動關系，不僅能順應用工形式的發展，還能最大限度地保障網約工合法權益。

5.結語

互聯網技術與傳統行業的融合催生出各種各樣的新型用工形式，為人們的日常生活提供了極大的便利，也出現了我國現行勞動法律制度無法調整的用工糾紛。厘清網約工勞動關系法律概念，靈活運用從屬性標準，構建“三分法”模式，不失為保護網約工權益的有益嘗試。

參考文獻：

[1]實驗室資訊網. 上海高院與人社局聯合發布《2016-2018年上海市勞動爭議典型案例》. http：//www.labtoday.net/plus/view.php？aid=8805，2019年9月8日.

[2]顏斐. 7人訴“好廚師”非法解雇獲賠——此案為北京審理的首起“網約工”勞動爭議案. https：//www.chinacourt.org/article/detail/2017/06/id/2894629.shtml，2017年6月14日.

[3]李秋香.我國網約工的勞動關系認定研究[D].四川成都：西華大學，2020.

[4]張家赫.英最高法院裁定Uber司機歸類為正式員工：享受最低工資帶薪休假等權益. https：//new.qq.com/rain/a/20210220A059LK00，2021年2月20日.

本文系安徽財經大學大學生創新創業訓練計劃資助，項目編號：201910378200。

作者簡介：殷紅娟（1999-）女，漢族，安徽淮南人，安徽財經大學法學院，2017級本科生，法學專業。