基于人力資源開發的高職院校教師隊伍建設實踐探索

王曉卉

[摘? ? ? ? ? ?要]? 人力資源開發是一項復雜的系統工程，其核心是開發人的智力、才能，這就需要借助教育培訓、激發鼓勵、科學管理等手段來進行，為組織創造更大的價值。從高職院校人力資源開發的視角，對上海城建職業學院并校以來師資隊伍建設實踐進行分析，以期對同類高職院校師資建設以借鑒。

[關? ? 鍵? ?詞]? 人力資源開發;高職院校教師隊伍;實踐探索

[中圖分類號]? G715? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2021）32-0102-02

人力資源開發是20世紀80年代興起的，旨在提升組織人力資源質量的管理戰略和活動，是指依據組織戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高人力資源管理水平，使人力資源管理效率更高[1]。人力資源開發活動對組織和個人都有積極意義，有才能而沒有活力，那才能就沒有任何現實意義，有了活力就會自我開發潛力，實現個人職業目標和組織目標的正向統一。

一、上海城建職業學院并校初期教師人力資源開發存在的問題

（一）教師人力資源開發意識不強

學校人力資源管理還處于人事管理階段，教師人力資源開發意識不強，主要工作就是人員招錄與調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作，而非將教師作為一種重要資源加以開發、利用和管理。具體問題表現在：三校合并初期師資數量嚴重不足，高端師資引進力度不夠，專業師資分布不均衡;學校高層次人才引進的標準和配套政策不清晰;在職攻讀博士的培養政策不完善，針對重點專業的師資引進招聘路徑有限，引進后校內培訓體系有待完善。

（二）教師人力資源質量有待提高

教師多數成長于行業辦高職院校，對現代大學制度及職業教育的理解有偏差，對自身職業定義為“教書匠”，對教學研究、社會服務及國際合作的職責認識不清，因此，科研素養、合作意識、創新能力等職業特征明顯缺失。具體問題表現在：三校合并后的文化融合、理念融合有一個過程，一定程度上影響了部分教師的職業意識、敬業精神;多數教師“雙師”素質亟待提高，教師國內外學習、下企業實踐的培養力度不夠;科研和社會服務能力有待提高。

（三）教師人力資源激勵機制缺失

完善的激勵機制是確保人力資源開發有效性的基礎，而激勵的關鍵則是依據激勵對象的需求建立相關制度。三校合并初期，符合學校戰略發展的統一人事激勵制度還未建立。深化改革的和諧共進環境還未形成，獎勵性績效工資的二級分配辦法還未建立，對二級單位的考核體系不健全。各類師資崗位準入制度、崗位聘任及晉級職業生涯發展制度不完善。針對不同教師的特點和職業需求進行教師分類評價改革亟待推進，各類師資職業生涯規劃的路徑還不清晰。

二、上海城建職業學院教師人力資源開發的實踐舉措

（一）強化師德建設，不斷增強政治定力

建立黨委統一領導、黨委教師工作部統籌協調、相關部門合力推進、二級黨組織發揮主體作用的教師思想政治教育工作機制。開展“講政治、正風氣、樹典型”全校教職工師德師風大調研，先后出臺了《關于進一步加強和改進師德師風建設的實施辦法》《機關工作人員職業道德準則》等文件。在人才引進、職務評聘、年度考核、評優評獎等工作中，實行師德“一票否決制”。組織“爭做最美城建人”主題演講，舉辦全國優秀教師師德師風事跡專題講座，組織新教師入職宣誓儀式、從教滿30周年教師頒證儀式等活動，引導教師增強事業歸屬感。

（二）堅持引育并舉，探索釋放并校合力

依托“納賢工程”“青藍工程”“雙師工程”優化人才引育機制。制定《高層次人員引進與管理辦法》《博士引進與管理暫行辦法》等引才制度。重點開展高層次人才、優秀青年博士、行業技能大師的引進。制定《柔性人才引進與管理辦法》《外聘教師管理辦法》，充分發揮柔性人才“補短板、重實效”的作用。制定《青年教師導師培養暫行管理辦法》《教師產學研踐習管理辦法》，通過開展青年教師教學比武、骨干教師上公開課、請相關專家來校講學等方式，幫助教師提高教學水平。確保人才引育公平競爭、共同發展、形成合力。

（三）深化分類評價，持續培植創新動力

科學實施人才評價，出臺《教師分類發展改革試點指導意見》，將教師按教學為主型、教學科研型、教學社會服務型分類評價。發揮專業技術職務聘任引領教師職業發展的作用，依據崗位職稱序列，分系列制定評聘文件，制定了對應教師分類的《教師專業技術職務評聘細則》，以代表性成果評價為導向，完善教師職稱評價標準和評審程序。對于納入教師分類聘任的教師，實施破學歷校內崗位晉升方案，對輔導員業績達到星級晉升條件后實施績效提升方案，激勵方案均以完成學校重點任務為前提，較好地激勵教職工圍繞學校發展開展工作。

（四）改革薪酬制度，激發人才工作活力

建立健全“分級管理、分類考核、總額控制、二次分配”的薪酬分配制度。在核定預算總額內實行二級分配，確保績效工資與實際貢獻、二級單位特點、有效的激勵相契合，實現由人均均攤向績效激勵轉變、由增量疊加向結構優化轉變、由增資普加向激勵突出業績轉變。優化教學科研成果獎勵方式，加大對高質量成果獎勵力度，進一步完善“優績優酬”的激勵機制。以聘期任務為導向，以優勢薪酬為激勵，堅持崗位任務完成情況與業績相結合，堅持收入與責任、貢獻相匹配，實施高層次人才動態年薪制，進一步充分發揮績效工資的導向和激勵作用。