公立醫院職稱制度改革研究

宋寧

[摘 要] 在市場經濟環境下，各醫院迅速發展，但也面臨著嚴峻的競爭壓力，其中醫學技術人才成為角逐的重點。在醫院人力資源管理中，職稱制度是關鍵點，有利于醫院獲取豐富的人才資源，從而在激烈的市場中得以生存與發展。對此，文章以內蒙古自治區人民醫院為研究對象，重點分析其醫院職稱制度的現狀及存在的問題，以小見大，提出公立醫院職稱改革的重點，以供參考。

[關鍵詞] 公立醫院;職稱評定;改革

中圖分類號：R197.32? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）15-0064-03

公立醫院是國家醫療服務體系重要的組成部門，能夠為社會大眾提供高水準的醫療服務，保障人民群眾的健康[1]。對于公立醫院來說，人才是制勝的法寶，是人力資源的核心，特別是教學類醫院專業技術人員，身兼醫療、科研與教學多重職責[2]。專業技術人才職稱制度是醫院培養與選拔優秀人才的主要方法，不僅可調動專業技術人才的創造力與積極性，而且還能促進醫院發展戰略的實現[3]。對此，各地區及醫院應結合自身實際情況，大力改革醫院專業技術人才相關職稱制度，以確保醫院可持續健康發展。

一、研究背景

職稱，是一種能夠全面反映技術人才專業技能及理論掌握程度的制度，能夠為人才評價與管理提供參考依據。但實行了30年的衛生專業技術職稱制度已明顯不適應現實社會發展的需要，同時逐步顯現出諸多矛盾和問題，亟待進行改革[4]。黨的十八屆三中、五中全會都著重提到了人才評價機制的完善策略，并提出了相對應的要求。2017年，自治區就深化職稱制度改革提出實施意見和工作安排意見，自治區衛生健康委就進一步推進衛生系列職稱制度改革提出具體標準，這充分表明了該地區職稱制度改革工作已經全面拉開。

二、內蒙古自治區人民醫院職稱制度改革現狀

（一）內蒙古自治區人民醫院簡介

內蒙古自治區人民醫院成立于1947年，歷經70多年的建設發展，現已成為集醫療、科研、教學、預防、保健、急救為一體的全區規模最大的“三級甲等”綜合性醫院。現有職工4716人，在編職工2174人，自行聘用職工2542人，開放床位3000張，63個臨床、醫技科室;11個院士專家工作站，18個國家級基地和機構、9個自治區級研究中心和基地，6個院級中心，17個自治區級醫療質量控制中心，2個國家臨床重點建設專科、1個全國衛生系統醫學工程重點學科，11個內蒙古自治區臨床醫學領先學科和16個重點學科;正高級專業技術人才479名，副高級專業技術人才635名，中級專業技術人才1233名，初級專業技術人才1594名。

（二）公立醫院職稱制度

在自治區職稱制度改革相關文件印發后，醫院按照自治區深化職稱制度改革各項決策部署要求，圍繞衛生專業技術人才的諸多特性，認真梳理政策，選派工作人員赴北京、大連、哈爾濱等地進行深入細致的調研，借鑒好的經驗和做法，制定出臺了醫院職稱評審工作實施方案，為改革提供制度支撐。聚焦職稱評審關鍵環節，在認真調研的基礎上，積極謀劃，主動研究，精心組織，探索實施了一些改革舉措，并取得了積極成效。

1.領導高度重視，廣泛開展評審活動

領導高度重視，醫院高度重視職稱自主評審工作，成立了由第一負責人任組長的職稱評審工作領導小組和監督領導小組，并組成了職稱評審委員會，堅持公平、公正、民主、擇優的原則，按照規定的評審范圍、程序，在崗位結構比例內按照高級崗位空崗數開展評審。

2.抓好建章立制，規范評審程序

根據自治區職稱制度改革相關文件精神，基于醫院發展、學科建設現狀及人才所需，加強調研，對各方建議與意見進行全面歸納總結，反復商討、多次修改，制定出臺了醫院衛生系列高級職稱評審管理辦法，為改革提供制度支撐。

3.細化評審指標，克服“三唯”傾向

以解決唯學歷、唯資歷、唯論文問題作為突破口，依據自治區職稱制度改革文件精神，充分借鑒其他省市好的經驗和做法，反復斟酌，修訂細化評價標準。將參評人的專業理論水平、工作能力、病歷、專題報告、科研項目、科技成果、醫德醫風、醫療事故、出勤、行政處分、年度考核等全面納入職稱評審指標，突出品德、能力的業績評價。不將論文作為評價衛生專業技術人才的唯一限制性條件，只將其作為參考性條件。

4.推行量化評審，創新職稱評價機制

以創新職稱評價機制作為切入點，在采取同行專家評審的業內評價機制基礎上，根據衛生專業特點和醫院實際，推行量化評審，有效提升了職稱評價機制的科學性和精準性。

實施量化評審的最大難點在于評分標準的設定上。為了將其設置的科學、合理，符合醫院專業技術人才隊伍的實際，充分利用了一線工作法，廣泛征求了相關臨床、醫技專家意見，多次開會討論，經過數次修改、調整，制定了《內蒙古自治人民醫院衛生系列高級職稱評審量化評分標準》，評分標準對專業理論水平、工作能力、代表作、病歷、專題報告、論文論著、科研項目、科技成果等評審指標逐一進行了量化，分別賦予合理的分值及權重。衛生系列高級職稱實行考評結合的評價方式，按照規定的評審權限、范圍，由醫院自主評審主任醫（護、技）師、副主任醫（護、技）師專業技術資格（中蒙醫、藥學專業除外），職稱自主評審工作采取面試答辯與量化評審相結合的方式進行，面試答辯得分權重占比40%，量化評審得分權重占比60%。

（三）實施效果

內蒙古自治區人民醫院職稱自主評審工作政策宣傳到位，領導保障有力，制度文件完善，組織規范嚴密，切實按照人才發展的規律，克服了唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向，量化評價標準和業績權重，創新評價方式，率先在自治區衛生系統內探索實行面試答辯與量化評審相結合的評價方式，對專業技術人才予以公正的評定，連續三年評審結果無異議，有效發揮了職稱評審職能，讓工作中稱職的人脫穎而出，得到了上級主管部門的充分肯定。

（四）存在問題

職稱制度不只是一項單純、獨立的制度，而是直接關系到人才的培養與使用，其不僅能夠對人才的培養效果進行全面檢驗，還能夠為科學選人與用人提供可靠信息。評聘相結合貫徹落實了因事擇人、人崗匹配的理念，然而因崗位人數及比例等因素的影響，導致符合條件的人員卻無法評上相對應的職稱，衛生專業技術人才培養周期長，人才使用將會面臨中、初級專業技術人才缺口大，高級專業技術人才精尖少等問題，容易造成衛生專業技術人才梯隊建設斷檔的現象。人才是醫院發展的第一動力，簡單地按空崗數推薦申報并不是最佳方案。如何合理確定評價與聘用的銜接關系，切實發揮職稱制度的導向作用，真正做到“評以適用、以用促評”仍然是一個值得研究的難題。

三、公立醫院職稱制度改革思路

（一）分層分類評審

在醫院職稱改革制度中，開展量化評審的最大難點在于職稱評審標準的設定上[5]。對此，建議基于公立醫院等級、功能定位及工作特征實施分層分類評審。三級醫院主要職責在于臨床教學、實習、研究科研課題、培養高級臨床醫學人才、發病學術成果等教學類任務，在創新與發展醫學方面發揮著不可替代的作用。對此，職稱評審時，應對科研及學術論文的要求予以保留。對于基層醫院而言，其職責在于為社會大眾提供基本醫療服務，不具有科研能力。針對這一類基層衛生專業技術人員，在職稱評審時，可將學歷及任職年限予以適當地放寬，不要求或淡化學術及科研論文的要求，應將門急診工作量、完成病歷數量、基層工作年限、患者滿意度、健康教育工作等量化及非量化指標納入其中，注重考核對常見病、多發病的診療能力及實踐經驗[6];嚴格按照“定向評價、定向使用”的原則，制定科學合理的職稱管理機制，針對擁有高級職稱的基層醫務人員，可制定相關政策與制度將其限定在基層就職，這一做法不只是為基層醫務人員提供了更多的晉升路徑，而且還能夠吸引更多的人才加入到基層醫療體系中。

（二）評審權限下放

在醫院醫務人員職稱評定中，當地衛生行政部門應簡政放權、轉變職能，加強宏觀管理，注重職稱評定工作事中、事后的監管，減少微觀及事務性工作，簡化審批事項，科學界定、合理下放職稱評審權限，為公立醫院提供更多的自主權。在職稱改革中，注重人才中心、行業協會及學會等社會組織的作用，專業社會組織可負責評審標準制定、人員資質審核、考試組織、資格證書發放等具體工作，且在專業設置、高級職稱評審委員會的組建等方面發揮行業協會、學會等社會組織的作用;在職稱評審中，行業協會、學會等社會組織和醫療衛生機構應積極發揮自身作用，自主開展職評審工作，確保職稱評價與管理社會化水平的提升。立足于改革層面，公立醫院職稱制度的改革必須立足于評審相關要求及標準，根據專業類別、專業技術等級及地區實際情況，積極設立科學合理的高級職稱評審委員會。對于護理、內外科參與職稱評選人數眾多的專業，可按照行政區域進行科學合理地劃分，針對滿足相關要求的地市、縣、三級醫院設置相對應的高級或副高級職稱評審委員會，也可允許具有評審能力的行業學會及協會等設立相關評審委員會，獨立地進行職稱評審;對于兒科、麻醉、康復等職稱評選人數相對較少的專業，應在省級地區設置高級職稱評審委員會，也可在具有評審能力的地市、縣、三級醫院設立[7]。

（三）實行因需設崗

公立醫院職稱制度同其所提出的事業單位崗位與編制管理改革相融合，制定科學合理的崗位設置計劃。賦予公立醫院用人自主權，基于實際工作所需，對崗位設置比例進行合理調整，在人員總量與崗位設置計劃類自主聘任適用人員，真正做到“以事定職，因事設崗”，基于工作人員、崗位職責的規定，對專業技術治污崗位職數進行合理確定。例如，對于一個公立醫院而言，其臨床科室高級專業技術人才是科室總人數的18%，省重點專科高級所占比例可提高到25%。在嚴格按照法律法規及管理制度的基礎上，及時解聘或辭退不合格者，聘任專業技能強、工作經驗豐富、業績突出的專業技術人員，并設定相對應的待遇，激發醫務人員的工作熱情，形成能上能下、能進能出、充滿活力的用人制度。

（四）評審公開化和規范化

對于以往職稱評審而言，職稱泛濫是其最大的隱患。在職稱評審中，若監管不到位，有的社會組織為了能夠吸引更多的人參加職稱評審，便隨意地降低評審標準。針對這一情況，政府應加強監督，公開職稱評審工作，確保各社會組織能夠互相公平競爭。在這樣的公平競爭環境中，社會大眾才能夠對職稱評審的權威性予以認可。在自由的社會評價中，政府應加強監管，行業應積極發揮自律作用，根據優勝劣汰的理念，對職稱評審制度進行改革，確保其能夠朝著正確、良性的方向發展。另外，要進一步優化與調整相關法律法規，提高公立醫院職稱評審制度的科學性、規范性。

四、結語

總之，現代社會中公立醫院的改革趨勢日益明顯。其中，職稱評審制度備受關注，應與時俱進，積極創新職稱評審制度，通過評審權限下放、因需設崗、評審公開化和規范化等方法，改革醫學技術人員薪酬制度，提高職稱評審制度的科學性、社會性與規范化，以此來滿足醫院的發展所需。

參考文獻：

[1] 周立婧，孫燕芳，王進.自主評審試點背景下公立醫院衛生專業技術職稱評聘實踐分析[J].江蘇衛生事業管理，2020，31（12）：1585-1587+1595.

[2] 任靜，衛生人才規劃監測評估課題組.調整基層技術職稱結構比例 打破人才發展壁壘[J].中國衛生人才，2021（03）：23-24.

[3] 傅瓊瓊，吳曉東，馮燕，等.基于信息化的衛生系列高級專業技術職稱評審系統建設[J].中國衛生資源，2020，23（03）：279-281.

[4] 殷紅，麻新梅.量化評分模式在衛生專業高級技術職稱評審工作中的運用與探討[J].經濟師，2018（04）：239-240.

[5] 費芳.衛生管理高級專業技術職稱評價體系現狀研究——以福建省為例[J].衛生軟科學，2016，30（07）：23-25.

[6] 羅海英.衛生專業技術職稱聘用工作中量化評分模式的應用——以昆明市婦幼保健院為例[J].人力資源管理，2016（03）：29-31.

[7] 周立婧，葉樹俊.關于大型公立醫院職稱聘任中存在問題的分析及建議[J].江蘇衛生事業管理，2017，28（03）：29-31.