文化建設與醫院柔性管理策略研究

朱鋮

[摘 要]文化建設是醫院運營管理的重要內容，醫院的品牌文化是自身軟實力的表現，文化建設中的“軟”與現代柔性管理理念中的“柔”不謀而合，借助文化建設的內涵來推進醫院的柔性管理，發揮出醫療人才資源的價值，促進醫院綜合實力的提升，打造凝聚人氣、齊心協力的醫院品牌。作為公共服務機構，醫院的文化建設需要突出公益性，尊重人的勞動價值，并在組織內形成廣泛被職工所接受，而醫院的柔性管理也同樣要充分考量醫院的公益屬性，體現人才的個體能力，并建立起職工自身的責任感與使命意識。圍繞醫院文化建設的柔性管理，就應當以公益屬性文化建設來引導醫院內醫德醫風的管理，把以人本化的文化宣揚作為柔性管理的底色，創建柔性激勵機制，以打造價值共同體為文化建設核心，去創建一個整體的柔性管理體系，打造醫院的科學化、可持續管理機制。

[關鍵詞 ]文化建設;柔性管理;醫院管理

中圖分類號：R197.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1674-1722（2021）15-0094-03

醫院是一個公共服務單位，同時也聚集著眾多的職工，醫院既面向公眾提供服務，也是醫療職工的大家庭，醫院的文化建設由組織文化管理衍生而來，既承擔著管理廣大職工的責任，也肩負著塑造醫院健康精神文化、構建積極集體環境、打造和諧員工氛圍等柔性管理的職責。文化建設與柔性管理自身存在著諸多相似與類同之處，從文化建設角度出發談醫院的柔性管理機制，能夠將二者的優勢疊加，更好地促進醫院的科學化管理。

一、醫院文化建設的必要性

文化是一個組織的核心所在，文能化人，文能養心，文化既是軟實力，也是內驅力，在現代管理中文化建設的價值性日益凸顯。醫院文化建設是一種科學的管理思想、管理理念，同時也成為醫院管理中的重要組成，在打造醫院職工精神面貌，激發職工積極性與創造力，構建醫院品牌形象上都發揮著正面作用[1]。醫院文化包含了醫院作為一個集體的價值觀念，作為組織的運行規制，也包含了全體職工普遍反映出來的精神面貌、共同的價值觀、工作方式、思維模式、團體適應力等等內容。醫院文化的建設需要體現出醫院獨有的文化價值，也需要合理地貫穿到日常的職工工作之中，旨在引導職工構建一個統一的為大多數人所接受的價值觀體系，讓在這個集體中的每個人感受到認同感與歸屬感，從而自然地形成內在的向心力和外在的聚合力。醫院作為一個提供社會服務的組織，在文化建設上有其特殊性，具體而言主要有以下三點。

（一）必須凸顯出公益性

醫院與其他的營利性單位例如企業還有所不同，醫院是一個公共服務機構，醫院的文化建設需要圍繞公益性來開展，如此才能和醫院的公共服務職責一脈相承。只有打造一種把人民健康放在首位、將社會效益考慮在先的文化理念，才能讓醫院的盈利行為不失偏頗，以文化價值來引導醫院職工真正關愛患者健康，為患者提供優質服務[2]。

（二）務必突出人的價值

文化管理的核心就是管理人，醫院是一個小社會，不同科室不同崗位的人都呈現出各自的特點。在醫院開展文化建設，務必要將人擺在最核心的位置，尤其尊重不同職工的勞動成果與工作價值，關心所有職工的身心健康，打造一個友愛互助的集體環境[3]。

（三）需要彰顯集體普適性

文化建設必須是被組織內部成員普遍所認可的，醫院文化中的一些關鍵要素，如工作理念、工作心態、服務意識等，都需要在符合醫療行業規范基礎上，被醫院職工所廣泛接受與認可。只有強調職工對本單位文化建設的普遍適應性，才能讓文化建設真正走入人心，發揮出文化的引領作用，在個體文化與集體文化，個人利益與集體利益之間搭建起溝通橋梁。

二、醫院開展柔性管理的現實需求

柔性管理是一種相對彈性的管理制度，它更注重組織內部人員的價值觀培養，對人員情感需求、精神需求有更多的關照。柔性管理提倡建立長遠的管理目標，所有管理行為圍繞長遠性的目標來柔和地開展，以循序漸進、關心個體的方式達成終極目標。柔性管理的最大特點是不依據強硬的行政命令，而是依靠激發人的自主性、創造力來實現對人才的激勵，以責任感、使命感來實現對人的自我約束，從而達到讓制度內化于心、落實到人的管理目標[4]。醫院是一個眾多人員的聚集地，采用柔性管理模式來對職工進行管理，能夠更好地體現醫院對于職工的關愛，引導員工健康發展，構建良性的工作環境，促進醫院人性化管理的升級優化。

（一）長遠的目標設定凸顯醫院的公益屬性

柔性管理主張設立管理的長遠目標，這種長遠目標更加追求組織的健康運行與可持續成長，在這種長遠目標指導下的管理行為，與醫院的公益屬性與服務性質更加契合。長遠的目標實現往往需要一個較長的時間過程，需要職工實現目標的內化，這種內化是一種潛移默化的過程，將醫院的目標愿景、服務宗旨、文化內涵等內化到自身，慢慢形成自覺遵守的行為規范，進而形成統一的組織文化與集體行為。

（二）以人為本的管理理念尊重醫院人才的個體價值

人才是組織內最寶貴的資源，作為知識分子的集中地，醫院必須充分重視人才資源，實現醫療人才使用的價值最大化。柔性管理強調尊重人的個性需求，彰顯個體價值，以激勵個體創造力的充分發揮來實現人才成長管理。在醫院中，集中著大量的醫學人才，他們本身具有較強的個體規劃性與自律性，追求自我價值的實現與成長，那么采取柔性管理，就能最大限度地給予他們尊重，激發出他們自身的內在驅動力，再配合成長通道的合理設置，能夠為人才提供更多價值展現的機會，促成醫療人才與醫院發展的雙向并軌發展，實現集體價值與個人價值的雙贏[5]。

（三）充分信賴個人責任感

醫院的公共服務性質要求醫務人員必須具備堅定的職業道德，與強硬的規則約束相比，柔和的價值體系引導更適合職工職業道德培訓的開展。柔性管理強調對于個人的行為與責任采取充分的信賴，呼吁人人都在組織運營中貢獻一份自己的力量，自覺擔負起自己的一份小小責任。醫療機構的利益機制具有一定的特殊性，個體牟利往往與醫院發展宗旨相悖，往往與職業道德相左。在這樣的情況下，借助精神文化宣導，引導醫務人員認知非法牟利的危害性，將個體的發展目標引渡到與集體發展目標的同一軌道上，實現個人意志與集體意志的同向發展，才是真正促成員工自我管理，自我約束、自我成長的科學路徑。

三、將文化建設融入醫院柔性管理的策略建議

文化建設是醫院管理的底色，也是管理的基石，柔性管理是穿插在剛性管理規則之中的斜風細雨，但也具有溫和而持久的力量，能夠滲透人心，起到無為而治的作用。圍繞醫院文化建設的柔性管理，就應當以公益屬性文化建設來引導醫院內醫德醫風的管理，把以人本化的文化宣揚作為柔性管理的底色，創建柔性激勵機制，以打造價值共同體為文化建設核心，去創建一個整體的柔性管理體系，打造醫院的科學化、可持續管理機制。

（一）以公益屬性文化建設引導醫德醫風管理

提供公共服務的醫院，自身具有公益屬性，應該秉承公益服務的醫者本心，去推動社會公眾的健康醫療發展。以公益屬性作為醫院文化建設的基礎色調，給予患者對于生命的尊重，健康的關懷，傳播積極、健康、安全的生活態度和生活方式，這樣的醫院文化建設，能夠從正面去引導醫院的醫德醫風建設。醫學的人文關懷不僅僅體現在對更先進的醫學技術追求上，更表明醫院作為人民健康的守護者，充分從患者的生理需求與精神需求出發去考量整體的醫療服務，搭建好醫患之間的橋梁。譬如除了承接來院患者之外，醫院還可以組織醫療專家走進社區、鄉鎮，走到社區衛生將的前端，去開展健康宣講、義診、普及醫藥常識等等。或者與一些定點單位合作，譬如關愛幼兒健康，與幼兒園合作普及小朋友疾病預防和就診的知識普及，培養孩子們的健康意識;與貧困地區建立醫療對口支援，派出醫療骨干對貧困地區進行醫、教、研、管等立體化的幫扶措施;對于一些特殊病癥的患者開通綠色就醫通道，建立愛心支援機制，申請為貧困的特殊病患提供免費診療救治服務[6]。對于自身的醫德醫風建設也可以采取自我評價、同事評價與群眾監管三位一體的模式，用好衛健委搭建的信息化滿意度調查監測平臺，創建好醫院自身的醫患友好度評價體系，進一步提高對本院人員醫德檔案的管理，以樹立醫德清風為宗旨，打造醫院的特色文化品牌。以樸實無華的醫者本心對外為醫院贏得患者的尊重與認可，對內凝聚起職工對醫院的榮譽感，對組織文化的向心力，繼而自覺去維護醫院的品牌形象，打造出職工與醫院共榮辱共發展的健康管理機制。

（二）以人本化的文化建設構筑柔性激勵機制

人是醫院管理的第一生產力，醫院文化建設應該從人出發，以人作為根本去開展。醫院的人本文化建設，需要從員工的實際出發，尊重員工的內心想法，滿足不同層級、部門、工種的個性化需求，從員工實際的工作環境中去發現問題、解決困難，從而提高醫院職工內心的安全感與穩定感，繼而構成職工內心的工作驅動力。在人本文化建設的基礎之上，搭建一個柔性的激勵機制，針對醫護職工遇到的難題，采取柔性化溝通、具體處調研、柔性化處理的方式來解決。醫務人員往往工作量巨大，工作任務繁雜，工作壓力很大，柔性化的管理模式要建立在對職工行為的尊重與理解之上，給予醫療專家一定的自主判斷權，給予基礎護工充分的理解，激勵機制的建立也要和他們的實際工作內容嚴密掛鉤，而不是采取一種統一的模板去套用[7]。依據實際情況，搭配科學績效管理機制的同時，注重工作環境的公平性、高效性、透明性，在充分考量崗位特殊性的基礎上去設計職工的權利與義務，推進醫院的民主機制，構建一種主人翁的工作氛圍，積極鼓勵員工參與到醫院的共同建設中來，將被動的外部激勵轉化內在的自我激勵，發揮出醫療人才的能力與潛力。

（三）以價值共同體為文化建設核心構建整體的柔性管理機制

醫院的文化建設應該圍繞著集體與個人的連接處與共通點，致力于打造價值共同體，建立職工與醫院的共同目標，實現并軌發展，從而實現柔性管理的最高境界，激勵自主性，無為而治。醫院應該引導職工對自身的發展生涯進行合理規劃，充分考慮職工成長成才問題，圍繞崗位技術技能需求、知識儲備、服務意識等展開定制化培訓，給予每個崗位合理的成長通道，鼓勵職工積極努力，為職工上進、上升提供優質的環境和氛圍。在醫院管理目標與自身發展目標之間尋找連接點，將職工的個人目標實現與醫院發展規劃掛鉤，激發員工的自主自覺行為，促進每位職工個體的職業能力轉化，充分考慮到其自身的學識背景、生活習慣、崗位技能以及小團體文化等諸多問題，借助一種潤物細無聲的方式來實現持續性的激勵，促進職工的成長與優化[8]。在價值共同體的文化建設為背景，將醫院硬性的條文規定轉化為職工內心的自我秩序與自律承諾，轉化為職工內在自覺遵守的行為準則，將積極的工作狀態變成自主意識行為，變成習慣成自然的自發行動，形成醫護職工與醫院的相互促進、共贏發展。

四、結語

新時期的醫院管理，應該秉承新時代的社會文化精神，將關愛生命、尊重個體、以人為本的思想內核作為管理的內驅力，將有溫度、有熱情、有力量的醫療精神通過柔性管理的方式在醫院各處傳播，將柔性管理隨風潛入夜、潤物細無聲的管理優勢，從點到線，再以線連成網，以網鋪成面的方式去運作，真正走進員工內心，關愛員工實際需求，創建員工與醫院共同發展的價值體系，借助柔性管理之美打造醫院的可持續管理機制，開創醫院美好未來。

參考文獻：

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[3]王剛，王佳亨，李見歡，邵金梅.激勵機制與科室文化建設在血液內科管理中的應用[J].中醫藥管理雜志，2020，38（14）：207-208.

[4]陳秋蔚.試論醫院管理中的剛性與柔性[J].中國衛生產業，2015，12（34）：7-9.

[5]宋晨曉，徐愛軍，王丹丹，曾志.柔性管理在醫院人力資源管理中的應用——中國傳統管理思想視角下[J].現代商貿工業，2018，39（12）：68-69.

[6]杜楚源，白燕，楊新梅，汪昕.以人為本打造醫院文化品牌實踐與思考[J].中國醫院，2021，25（02）：69-71.

[7]許夢清.柔性管理理念對手術室護理人員心理壓力、職業倦怠感及應對方式的影響[J].國際護理學雜志，2020，39（17）：3097-3099.

[8]孫玉萍.公立醫院人力資源管理柔性戰略的構建[J].人才資源開發，2021（07）：37-38.