人力資源管理對地勘經濟發展的作用

田斗拉杰

[摘 要] 地勘工作服務于我國經濟社會的各個方面，是經濟社會發展、生態文明建設中重要的先行性、基礎性工作。要提升地勘工作在市場中的競爭力，應該重視地勘企業的人力資源管理工作。文章針對人力資源管理對地勘經濟發展的影響做出了分析，目的是提升地勘單位對人力資源管理的重視程度，改變其管理模式，構建完善的人力資源管理體系，促進地勘單位進入良好快速的發展。

[關鍵詞] 人力資源管理;地勘經濟;作用

中圖分類號：F272.92? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）15-0070-03

新時代是經濟快速發展的時期，科技的發展使企業之間的競爭越來越大，人才資源更是企業競爭的核心力。為了適應新時代經濟發展的需要，應該越來越重視人力資源管理工作。

長期以來，雖然地勘單位在人力資源管理中取得了一些進步和創新，人力資源管理的不斷完善也給地勘單位和社會帶來了一些經濟效益，但以地勘行業目前的發展速度來看，行業人力資源管理已經落后于單位工作的各項需要，所以要更加重視地勘單位人力資源管理體系的建設，對于保障地勘經濟健康平穩、快速發展具有十分重要的戰略性意義。

一、人力資源管理在地勘經濟中的重要性

人力資源管理的質量高低，直接影響到企業利潤和組織競爭的核心力，人力資源管理是最優先級的組織戰略性資源之一。地勘行業是一種非營利性單位，但其意義與地位十分重要，直接關系到社會經濟的發展與戰略資源供應，然而在過去的國家經濟體制內的影響下，現有的國有地勘單位人力資源管理已不能適應現代競爭激烈的環境和快速發展的經濟需要，除了要加強地勘企業業務和專業技術外，必須要重視和發展地勘人力資源管理工作。

人力資源在地勘經濟中的重要性表現在以下幾個方面：通過人力資源規劃、招募與甄選、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理等職能性活動，對組織內外相關人力資源進行有效整合運用，滿足地勘企業當前及未來發展的需要，這對實現地勘企業經濟目標和員工發展最大化具有重要的現實意義[1]。

通過人力資本投資，有效提高地勘企業人力資源質量，為地勘行業提供高素質、高技能人才資源，建立完善的人才儲備庫，提高企業生產效率;通過對人力資源的培訓和開發，提高人力資源各項水平和技術效率，控制人力資源成本，最大限度地發揮人才潛能，達到人盡其才的效果，提高經濟效益，實現企業利潤最大化[2]。

二、地勘行業人力資源管理執行中存在問題

（一）人力資源管理理念和創新意識較為滯后

目前我國地勘行業人力資源管理理念、創新意識、戰略性規劃已不能適應現代地勘經濟發展的需要，還在以體制內的管理模式和管理理念規劃中短期人力資源目標，普遍還以公開考錄、人才引進這兩種模式進行人員的擴充，沒有按照市場經濟下的市場化選聘，也沒有按照人盡其才、人盡其用、用當其時的原則進行管理。這樣的人事管理模式使得地勘行業人力資源管理缺乏有效的選拔任用機制和競爭激勵機制，不能完全激發職工的工作積極性和主動性，導致生產效率不高，效益不佳[3]。

（二）人力資源管理過程中存在分開管理模式，缺乏干事創業的熱情

因地勘行業在人力資源結構調整及改革進程過于緩慢，還保留著計劃經濟時期的人員管理模式，按干部和工人的標準來分類、分部門進行管理，導致地勘行業人力資源管理缺乏系統性和完整性。比如，有些地勘單位干部身份、高中層管和后備干部的管理由單位黨委政工部門負責，而一般技術人員和工人，以及涉及薪酬等績效掛鉤的則由人力資源部負責實施，這樣的分類分層次管理達不到人力資源的有效激勵，反而人為地限制了地勘行業人力資源管理的發展[4]。

（三）地勘企業人力資源培訓不全面、綜合素質較低

近幾年，地勘類企業為了在市場經濟中謀求更多利益，往往忽視了人力資源管理的重要性，對單位人力資源的培訓和開發機制沒有足夠的重視，對培訓工作沒有進行合理的規劃設計;也沒有認識到人力資源是一種可以通過不斷開發獲得增值的有效資源，更沒有把人力資源的培訓與開發當作一項重要的事情來投資和投入，使得人力資源培訓流于形式。

在培訓內容和形式上缺乏有效的針對性和創新性，沒有把職工的職業規劃和組織團隊等因素考慮進來，加之培訓理念和培訓方法比較落后，職工參與培訓的程度不高，導致人才資源整體水平較低，與市場競爭的人力資源結構不相符，沒有達到人力資源設定的預期目標，使得地勘行業人才儲備動力不足，人才培養后續乏力[5]。

（四）地勘企業專業技術人才結構趨于不合理狀態

根據國家對地勘行業的相關規定，目前地勘類企業人員包括專業技術型人才和經營型管理人才，在專業技術人才方面實行嚴格的“高、中、初”職稱評定管理模式。雖然在近幾年，地勘行業每年都會引進高學歷的專業技術型人才，但是真正擁有高素質、懂技術、高水平的人才依然緊缺，在目前的這種“高、中、初”的職稱評定模式下，各個地勘行業都出現了危險的“人才梯隊斷層”的問題，由于沒有自主的人員選聘和招聘權限，地質一線專業性技術人員年齡普遍較大，面臨著退休等客觀原因，導致出現后繼無人的情況，這種“人才梯隊斷層”嚴重影響了地勘行業的持續發展。

（五）地勘企業績效考核機制有待完善

多年來，地勘企業實行國家規定的薪金獎勵制度，按照職務權限、職稱等級發放薪酬績效，沒有打破平均分配的束縛，難以體現各崗位職責、價值以及在此崗位上所承擔的責任和所付出的勞動，平均主義傾向突出，職務職稱薪酬的激勵和杠桿作用沒有得到充分發揮。

地勘企業應當把績效考核作為職工正常晉升和績效獎金發放的重要依據，有助于發掘有潛力、有能力的好職工。為此，地勘企業要以公正規范為原則，科學構建考核體系，以鞭策激勵為目的，構建科學的運用考核體系，將個人業績、企業貢獻、工作態度等項目與績效目標考核掛鉤，實行靈活的薪金獎勵制度。對于專業和技術要求較高的專業性人才按照不同的獎勵系數，制定與時俱進、充滿活力的薪金績效獎勵分配機制，以此來調動地勘企業職工的工作積極性和主動性，使激勵措施在企業中發揮應有的效能。

三、進一步優化配置地勘行業人力資源管理

（一）加強職工教育培訓，更新培訓觀念，建立健全培訓開發機制

1.加強地勘企業職工教育培訓力度，從制度上確定培訓工作的重要性和必要性，自上而下地重視培訓工作，讓職工樹立終身學習的理念，不斷擴充自己的知識儲備量。加強管理在職人員參加專業學歷教育培訓，規范審批程序。

2.強化尊重知識，尊重人才的管理理念，鼓勵在職員工利用業余時間參加專業學歷教育，有條件的還可以到重點大學或知名企業接受更高級別的培訓學習，以提高職工的整體素質，使培訓工作常態化、制度化和系統化。

3.創新培訓方式，突出培訓的實效性，針對不同崗位制定不同的培訓方式和培訓內容。根據自身的行業特點、人才結構和崗位情況來對職工進行多樣化的培訓，采用不同性質的、不同水平的培訓，培訓內容要結合具體的工作實踐，靈活多樣，易于被職工接受。

4.按時對職工的工作行為和培訓的有效性進行考核評價，使其作為考核的內容、崗位聘用、等級晉升和績效獎勵的重要依據之一。

（二）建立有效的激勵機制和績效評估體系

績效管理是指識別、衡量以及開發個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰略目標保持一致持續性過程，也是管理者為確保員工的工作活動和產出與組織目標保持一致而實施的管理過程。建立有效的激勵機制和績效評估體系是振興地勘經濟的必經之路。

1.按照現代企業的薪酬激勵機制進行管理運用。具有市場競爭力的待遇是人才競爭的一個必要條件，薪酬是激勵職工最主要、最有效、最直接的方式。堅持按勞分配為主，建立以崗位工資為基礎的基本工資制度，按崗定酬，拉開不同崗位的工作差距，適當向關鍵或特殊崗位傾斜，加大對高級管理人員、技術和業務骨干的激勵力度;建立績效工資，實行靈活多樣的薪酬分配方式，實行項目經費包干，全成本核算，對節余部分允許自主分配;允許高薪聘用特殊拔尖人才，實行一流人才、一流業績、一流報酬;允許對有突出貢獻的人員進行重獎;允許資本及技術等生產要素的分配;允許有條件的地勘企業實行年薪制。

2.要按照現代績效評價機制和評價的信息來源，確定績效評價的效度和信度。積極建立科學的、系統的、動態的績效考核體系，客觀公正地對待每一位職工的工作業績，給予評價，并與待遇掛鉤，要以員工的直接上級、同事、下級、員工本人、客戶及360度反饋等作為績效評價的信息來源。以上績效評價技術的主要做法是，讓多位不同的評價者對同一位管理者的工作績效進行評價，這種技術采用了一種將在其他主管評價技術中容易出現的偏差降到最小限度的有效手段。

3.要充分運用績效考核結果的應用。通常來說，企業都是采用“獎優罰劣”“公平公正”的管理原則，即對績效考核評價結果好、能力優異、工作產出良好等符合組織價值觀與導向的員工進行獎勵，而對工作態度不好、工作效率低、工作態度不端正的員工進行適當的懲罰或負激勵，從而對公司員工實行激勵，發揮績效管理指揮棒作用而引導員工的行為。

4.要通過工作結果，對優秀員工進行激勵，而對有待改進的員工幫助其發現問題、解決問題，最終提高職工的產出水平以滿足地勘經濟的發展要求。

（三）建立市場化的選人用人機制，提高地勘企業人才資源的優勢競爭力

黨和國家從政策上引導、鼓勵、倡導國企市場化選聘經營性管理人才工作。對國有地勘企業而言，管理人員市場化選聘不僅是自身改革發展的內在要求，也是改善人才結構的重要途徑，更是其市場化選擇的必然結果。

1.當前地勘企業仍不同程度地存在“干部能上不能下、能進不能出”“論資排輩”的慣性思維。隨著市場化選聘經營管理人才的加入，在一定程度上可以破除對干部選拔、任用的固有假設，促使行業內部人員主動將自身的能力和價值投放到市場競爭中去綜合考量，這樣有助于激發企業內在活力、提高干部隊伍積極性、培養現代企業家精神，進而吸引更多職業經理人加入地勘企業改革發展的大潮中。

2.隨著地勘企業改革發展以及市場化競爭加劇，企業內部人才已不能完全滿足企業發展的需要，尤其是戰略新興部署領域，內部一般缺少人才儲備。通過市場化選聘經營管理人才，既能發現一批素質高、能力強的內部人才，又能吸引一批市場化程度高、職業化程度好的外部精英，打破人才藩籬，擴大選人視野和范圍，聚天下英才而用之，推動地勘職業經理管理隊伍更加市場化、專業化、職業化。

（四）建立現代地勘企業的員工關系管理模式，實現員工關系管理合情合理、實現增量服務

員工關系管理是在改善勞資矛盾、提升組織績效、實現“人企共贏”等目標任務推動下逐漸形成并得到發展的。員工關系管理的核心價值，在于搭建員工與企業的情感紐帶，增強員工對企業的認同感、忠誠度，增強員工的敬業度。

1.要建立現代企業的辦事流程，依照法律法規，實現拉動關系的合法性，增強員工對企業的忠誠度、提升員工的敬業度。

資本和勞動的關系，是我們現代全部社會體系所依賴的旋轉核心，要實現運行良好的勞動關系管理，就需要建立符合企業特色的內部勞動關系管理。如有效簽訂勞動合同、正確報賬員工在職權益、實現企業規章制度的有效性、獎懲措施合法性和適當性等問題。

2.要積極完善員工服務保障管理，為地勘企業員工的發展營造良好的職場氛圍。

在員工服務保障管理方面，要根據員工的行為特點、心里狀態等情況，解決員工在安全生產、人際交往、家庭負擔、行為習慣等方面存在的問題。幫助企業員工增強抗壓能力，解決員工的心理問題和困擾，改善組織的環境和氣氛，從而提高員工的工作效率和企業生產效率。

（五）建立地勘企業職工職業生涯發展機制，實現自我目標

1.積極建立職工職業生涯發展規劃工作，幫助職工隨著單位的發展，實現自我價值。對決定職工職業生涯發展的主、客觀因素進行綜合的分析、測定，并通過設計、規劃、執行、評估和反饋，使每一位職工的職業生涯發展目標與組織發展的戰略目標相一致。

2.本著“不埋沒人才，不限制空間”的理念，建立職工職業規劃機制，為職工提供多種發展機會和施展才能的職業舞臺，并為員工提供必要的教育、輪崗、掛職等發展機會，引導職工為單位做出貢獻的同時，實現個人的人生目標，最終達到個人發展及自我實現與單位長遠發展的雙贏效果。

四、結語

人才是第一資源，是引領企業發展、國家發展的戰略性資源。習近平總書記多次強調，人才競爭已成為綜合國力競爭的核心。

國有地勘企業要牢固樹立人才引領發展的戰略思想，認識到人才這一核心戰略資源的重要性和稀缺性，充分發揮人才在創新發展中的根本性、決定性和全局性引領作用，構建良好的人才制度、人才生態體系，解決阻礙人才發展的“短板”問題，通過一系列系統性的規劃舉措讓人才的聰明才智、創新創造活力得到充分釋放，從而驅動地勘企業的高質量發展。

參考文獻：

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[3] 賀雙柒.國有企業職業經理人選聘問題及對策[J].中國市場，2021（09）：111-112.

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[5] 王玉芳.人力資源管理對地質經濟發展的影響作用分析[J].商情，2017，000（026）：142