關于企業人力資源管理績效考核相關問題的幾點思考

王保麗

[摘 要] 相對于企業而言，人力資源的管理具有重要的作用，在企業管理中也占據著關鍵的位置，在對人才的選拔和員工的去留問題上發揮著不可替代的作用，這也是企業發展的基石。在人力資源管理中，績效考核作為一種管理方式發揮著積極的作用。人力資源管理的相關人員要對績效考核進行深入的分析與研究，充分了解績效考核的應用價值，并對其不足之處進行優化，最大限度地發揮出人力資源管理在企業管理中的優勢。

[關鍵詞] 企業人力資源管理;績效考核;相關問題

中圖分類號：F272.92? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? 文章編號：1674-1722（2021）15-0073-03

我國經濟在快速發展的同時，也推進了企業現代化的發展進程?？冃Э己耸瞧髽I管理中重要的組成部分，其能有效激發員工的潛能，在企業人力資源管理當中有著十分重要的作用。為此，文章就如何有效解決績效考核在企業人力資源管理中存在的問題展開了研究和分析。

一、人力資源管理對企業的意義

人力資源是企業發展的重要基礎。開展人力資源管理能夠有效提高企業核心競爭力，使其在競爭日益激烈的市場環境下也能穩定發展。具體而言，高質量的人力資源管理能夠推動人才隊伍的優化，提升企業人才隊伍整體專業水平和綜合素養。完善的人才招聘機制和培養機制能夠不斷充實企業人才隊伍，并通過培訓、教育等工作強化員工專業能力，進而逐步形成高水平人才隊伍，為企業發展提供助力。除此之外，良好的人才資源管理工作能夠完善企業內部管理，降低各項成本，實現人才資源的合理配置、開發與利用，提高人力資源利用率，進而為企業創造更大效益[1]。

二、績效管理的概念及意義

（一）績效管理的概念

目前學術上對績效管理概念的界定還不統一。有的學者認為，績效管理從本質上說是管理組織績效的系統化過程。在這一過程中，組織績效關注的重點并不是員工，盡管組織績效實現的過程中必然會對員工產生直接或者間接的影響。這實際上承認了員工在績效管理的過程中并不是主要的對象，而是將組織整體作為管理的對象。也有的學者認為，績效管理從本質上說就是員工績效管理，因此在實際的操作過程中，必須充分承認員工個人績效對于組織績效實現的重要現實意義，將績效管理簡單地等同于員工績效管理。還有的學者認為，公司或者組織目標實際上也同樣是績效管理的目標，而這一目標的順利達成，實際上是以員工的具體工作和整體組織目標績效相聯系的一個系統化過程。綜合上述觀點，我們可以發現，個體績效的提升始終是組織整體績效目標得以順利達成的基礎和前提，在開展績效管理活動的過程中，必須采取針對性的方式、方法以保證整體績效和個人績效的和諧統一，只有這樣才能夠順利達成預期的績效目標[2]。

（二）績效管理的意義

客觀上來說，績效管理更為重視過程管理，重視員工和企業之間的溝通和交流，因此績效管理在實際的應用中能有效提升組織的整體績效水平，這對于企業的發展來說顯然是非常重要的。績效管理理論肯定了溝通和交流對于績效目標順利達成所具有的重要積極意義，并且能夠直接引導最終的發展結果。而管理者也同樣可以將績效管理當作達成戰略目標的工具;而對于部門管理者來說，績效管理也同樣是完成日常工作以及部門內管理的關鍵所在。這里必須強調的是，績效管理對于個人價值實現所具有的促進作用同樣值得我們給予應有的關注和重視。

三、績效管理在企業人力資源管理中的作用

（一）激發員工個人潛能

隨著企業的發展，員工的培訓更加重要。企業應將績效管理和員工的培訓學習聯系起來，通過績效管理對員工的工作情況進行了解，發現員工工作中存在的不足，針對員工工作中存在的共性問題進行培訓，以此來提高培訓的針對性，促進員工專業素質的提升。除此之外，績效管理工作還可以對員工工作中的個人貢獻和個人價值進行了解，幫助員工做好個人職業發展規劃，提高員工的晉升空間和員工工作的積極性，幫助員工實現個人價值。

（二）提高企業薪酬管理水平

績效管理可以為企業員工薪資待遇的發放和薪酬體系的制定提供基礎。薪酬管理包括員工的基本工資、績效工資、獎金、物資獎勵等外部獎勵和內部晉升、企業決策參與等內部激勵?？冃Ч芾砉ぷ魇切匠旯芾韺嵤┑幕A和保障，通過績效管理企業可以確定不同員工的表現，根據員工表現發放薪資，使員工個人績效目標和企業戰略目標一致，從而提高員工工作積極性，促進企業薪酬管理水平的提升。

（三）促進企業戰略目標的實現

績效考核是績效管理的重要環節，是對員工特定時間內工作行為和表現的評價。通過績效考核工作，企業可以更好地調動員工工作積極性和主動性，讓員工更好地服務于企業，促進企業發展戰略的實現。績效管理工作中，企業以一定的標準對員工、團隊的工作結果進行考核，通過對員工和團隊績效的調整來調動員工工作的積極性，進而促進企業發展戰略目標的實現。

（四）優化員工配置

員工績效考核的結果也可以用于員工的職位調整。對于績效考核結果優秀的員工，可以考慮對其進行職務提拔。同樣地，對于績效考核結果一直較差的員工，則需要考慮員工是否適合當前的崗位，是否對其進行崗位調整或者辭退。企業員工如果連續多次績效考核結果沒有完成，那么就需要對員工是否適應當前的工作崗位進行判斷，必要時可以通過調整員工崗位、進行繼續教育培訓等方式提升員工的綜合能力。同時，企業的個人評優工作中，也要充分運用績效考核結果，取消績效考核不合格者評優資格，有效約束員工平時的績效行為，提高員工對績效考核的重視。對于連續多次績效考核結果為優秀的員工可以考慮優先晉升，從而達到優化員工配置的目的[3]。

四、績效考核在企業人力資源管理中的應用現狀

（一）績效考核流程不規范

決定績效考核制度價值體現的因素：一是其制度本身的科學性和完成度，二是績效考核制度流程的規范性。部分企業在落實績效考核管理的過程中常常遇到流程混亂的情況，全程難以體現相關制度的強制約束力，這在一定程度上導致管理人員在績效考核過程中表現出了較為濃厚的個人思想和情感主義，成為限制績效考核在人力資源管理中作用發揮的最大因素。

（二）績效考核制度不健全

績效考核所涉及的領域比較廣泛，企業內部各個階層的人員都會涉及，并且會在員工的薪資待遇上直接體現出來。若是缺乏完善的管理制度作為理論依據，績效管理工作就不能順利開展，出現較多的阻礙，甚至還會受到員工們的反對。如果沒有一個健全、完善的考核制度，在實際的運營中就會缺乏科學的理論依據作為指導，導致員工們對績效考核的結果存在較大的分歧，考核工作也很難順利地進行下去，進而對整體的績效工作產生較大的影響。因此，要先完善績效管理的各項規章制度，使各項工作的開展都做到有據可依，這樣，才能把績效管理工作落到實處，最大限度地發揮績效管理的優勢。

（三）企業績效考核方法缺少靈活度

部分企業的績效考核方法總體上較為單一，受到傳統考勤方案的影響，領導評分制的構建無法取得積極成效，也使得績效考核業務難以在方法靈活度建設方面取得進展。一些企業績效考核缺少對投機行為的關注，難以在績效考核工作方法上進行創新，導致無法有效提升企業績效考核方法的靈活性[4]。

（四）績效考核結果缺乏反饋性

制定和實施績效考核制度的初衷，是為了讓員工的實際工作能力和經營成果得到客觀、公正的反映和展示。如果失去了這個評價制度，就意味著績效評價不再有意義。然而，不少企業的人力資源管理仍存在績效考核結果使用不合理、反饋機制缺失、執行滯后、未能按照績效考核制度合理劃分、獎懲等問題。

五、企業人力資源管理中績效考核的優化策略

（一）正確認識績效考核，完善績效考核制度

對于企業人力資源管理工作而言，具有極強激勵作用管理工作之一就是績效考核管理工作，為此，應立足于績效考核體系激勵作用的發揮，通過健全績效考核體系，從而有效激勵、約束人才，調動企業內部員工工作積極性。具體而言，為使績效考核體系能夠充分發揮自身激勵作用，應實現績效考核管理與薪酬管理的有效對接，落實多勞多得等原則，一方面強化績效考核體系的完整性、績效考核管理工作的公平性，另一方面激勵員工不斷提高自身工作質量，并規范自身行為，將企業章程、國家法律落到實處，自覺抵制誘惑，從而提高企業內部各項工作開展的質量和效率。另外，在條件允許情況下，企業還可以結合實際經營發展情況落實精神激勵和物質激勵相結合的績效考核管理體系，從兩個方面分別激勵企業員工積極性：對于物質激勵而言，主要是根據績效考核結果給予員工合適的薪酬獎勵，進一步提高員工積極性調動的有效性。與此同時，還應優化總量提升結構，打破傳統薪酬體系局限性，優化員工整體薪資水平。對于精神激勵而言，主要對優秀員工頒發榮譽稱號，并將其工作成果編制成冊下發給企業員工，發揮榜樣作用，在員工間加入良性競爭機制，進一步激勵員工優化自身工作質量積極性。總而言之，為有效發揮人力資源管理激勵作用，應對績效考核體系進行完善，貫徹落實多勞多得等原則，從而在激勵員工的同時避免出現人才流失的情況，并促進企業人力資源管理目標的實現[5]。

（二）規范績效考核流程

績效評估過程可以體現企業物質資源管理模式的效果。這就需要在績效考核基礎上進行改進，對績效考核標準整體流程實施規范化管理，使考核標準化。一是做好績效考核，對個人意識進行規范。在最終的考核中，企業要做好員工的教育工作，防止一些員工在最終的考核中摻雜情感行為。除此之外，還需要對個人自身的績效考核責任進行規范，針對一些違反績效考核標準的員工，應讓其承擔相應的責任。為了使員工績效考核過程更加規范化，企業應開放評估體系，公開員工績效考核的內容。

（三）優化管理人員素質

企業應根據人力以及物力資源模型和績效考核評估結果，提升員工的個人素質和管理能力。企業在實現現代化以及可持續發展中，應建立和企業現代化持續發展相適應的管理模型，對員工進行知識學習和基礎培訓，不斷提升員工的專業素養;建立管理培訓機制，利用互聯網技術提供學習平臺，提高管理人員的相關專業素質，進一步完善和規范績效成果評價體系。

（四）增強企業績效考核方式方法的靈活性

企業在進行績效考核方法的設計過程中，除需要對考核制度本身的科學性進行充分論證外，也需要關注各崗位所處的工作環境，通過豐富的考核方式方法提升績效考核的實際效果，滿足不同類型的激勵機制創新建設需要。例如，可以引進360度績效考核方法，對企業的績效考核基礎性工作方法加以創新?？冃Э己私M織部門必須提高自身的專業技能水平，及時總結考核過程中的經驗教訓，憑借對績效考核信息的全面掌控，靈活調整績效考核工作的運行策略，實現考核方式的靈活多樣。在增強考核工作靈活性的同時，要對各種考核結果失真問題的原因進行分析并研究對應的處理方式，使企業能夠適應多種方式的績效考核工作需要，并在構建績效考核創新方案方面取得進展[6]。

六、結語

綜上所述，對于企業來說，在企業管理中加強對員工的培訓是非常重要的，而績效考核則可以讓企業清楚地了解到員工們的培訓效果和不足之處。人力資源管理中的績效考核對企業的正常運轉發揮了巨大的作用，其不僅充分調動了員工的工作熱情，為企業奠定了一個良好的工作氛圍，還將不同的崗位薪酬建立在企業的績效考核過程中，使企業的利益和員工的自身利益結合起來，促進了企業績效的提升和高素質人才的培養，充分體現出了績效考核的高效性和科學合理性。

參考文獻：

[1] 張揚.企業人力資源管理中的績效考核與激勵機制探討[J].中國集體經濟，2020（36）：121-122.

[2] 胡蘇芹.國有企業人力資源管理績效考核研究[J].現代商業，2020（34）：76-78.

[3] 杜焱.企業人力資源管理績效考核存在的問題及其對策探討[J].企業改革與管理，2020（18）：105-106.

[4] 董雪瑩.試論企業人力資源管理中績效考核方法的應用[J].現代營銷（下旬刊），2019（09）：187-188.

[5] 曹海云.企業人力資源管理績效考核相關問題研究[J].中國集體經濟，2015（10）：92-93.

[6] 張棲晨.談績效考核下的中小企業人力資源管理工作[J].中國商貿，2014（28）：45-46.