淺析國有企業人力資源管理的有效途徑

方彬

摘要：當前中國特色社會主義進入新時代，國有企業必須適應新時代的需要，有關部門必須做好人力資源管理創新，才能為國有企業人力資源管理模式的發展提供有力保障，促進新時期國有企業人力資源管理模式的創新發展。

關鍵詞：新時代;國有企業;人力資源;創新;思路措施

在國企改革的新形勢下，如何借勢改革，不斷變革傳統的人力資源管理模式，破解人力資源管理方面存在的諸多難題，提高和完善人力資源管理水平，全面提升人力資源的戰略決策引領及驅動能力，就成為擺在所有國有企業面前的一個重要課題。

一、關鍵特征

（一）更具戰略性

當前，國有企業之間的競爭日趨激烈，但歸根結底，國有企業人才的競爭是人力資源，是國有企業最有價值，最重要的資源，是國有企業長期生存的關鍵要素。這就是為什么我們需要將國有公司的人力資源管理從簡單的管理職能轉變為重要的業務戰略的原因。

（二）更加人性化

在新時代，國有企業人力資源管理模式的創新發展，必須明確樹立以人為本的理念，國有企業人力資源管理部門，應該更加注重探索創新人才激勵機制，體現國有企業的共同價值觀，和新時代國有企業人力資源管理模式的文化內涵，在實踐中增強工作人員的主動性和創造性，增加工作人員的所有權。

（三）更加明智

在新時代國有企業人力資源管理模式的創新發展實際操作中，國有企業人力資源管理部門，必須充分利用信息技術和主要數據來源，為了加強國有企業的人力資源管理，促進新時期國有企業人力資源管理模式的創新發展。

二、國企人力資源管理現狀分析

（一）人力資源管理觀念落后

經濟一體化發展背景下，我國綜合國力及國際影響力不斷提升，這離不開國有企業的重要支撐。部分國企雖然注重人資管理工作，但是其人資管理觀念已非常落后，無法起到良好的人資管理效果，不利于國企的可持續發展。改革開放以來，計劃經濟逐漸轉變為市場經濟，如果國企依然采用傳統理念、方法來進行人資管理，必然是不可取的。由于國企具有壟斷性，這也就導致很多員工認為進入國企就等于保住了“鐵飯碗”，認為自己高枕無憂了，其工作態度會逐漸懈怠，這會極大的影響到員工的工作積極性，降低員工的進取心和創造力，這對于國有企業的穩定發展是極為不利的。

（二）人才結構相對失衡

企業A人員總數不少，但人才結構相對失衡，專業技術與管理人才在行業中占比不高，人員素質良莠不齊。多種原因造成了簡單易替代崗位人員富余，而高層次、高素質的高級管理人員及專業技術人才較為稀缺，逐漸形成了“普通型”人滿為患，“專業型”明顯不足，“高、精、尖”鳳毛麟角的狀況。

（三）管理系統實施不到位

薪酬激勵體系存在不足國有企業薪酬體系的激勵及約束性目前還存在著以下三個方面的問題：一是員工收入構成中的很大一部分并沒有與企業經營效益掛鉤，固定收入占比仍然較大，所以從員工薪酬上不能充分反映出企業經營效益的變化。二是薪酬結構的靈活度還存在不足，固定工資與浮動工資比例相對比較固定，員工的薪酬標準與職稱、工齡、職務、崗位等密切相關，與員工個人素質、專業能力、崗位價值、崗位貢獻以及崗位責任等關系不太緊密。這就使得員工收入能夠在一定時期內保持相對穩定，使得市場競爭壓力不能在企業里進行有效傳遞。三是以崗定薪的標準執行不徹底，國有企業雖然一直強調以崗定薪，但是在實踐中仍然存在著同工不同酬的現象。

（四）員工培訓工作流于形式

一是員工培訓缺乏前瞻性的系統規劃和整體規劃，培訓與公司主營業務核心問題、企業發展戰略、員工培訓需求分析等聯系不夠緊密，培訓內容中關于領導力、組織力、執行力、企業文化、團隊建設以及績效考核等方面的內容較少，工學矛盾還需改善;二是國有企業員工分層、分類培訓體系還沒有完全建立，已有的培訓針對中層以上管理人員居多，人力資源管理部門對員工培訓的重點、內容、方向和培訓對象覆蓋范圍掌控不夠，容易造成偏離培訓中心、盲目培訓、培訓流于形式等問題，進而導致培訓效果不佳;三是培訓的方式和方法還有待改進，一些培訓過度依賴于外部培訓機構，內部培訓挖掘不夠，培訓渠道還需進一步開拓，培訓方式較為單一;四是培訓效果反饋機制缺失，人力資源部門并不能及時在培訓結束后進行總結和反饋，培訓的預期效果與員工個人對培訓的滿意度之間存在差距。

三、國企人力資源管理的創新途徑

（一）轉變人力資源管理理念，踐行以人為本的思想

新時期，企業彼此之間的競爭越來越激烈，尤其是在人才競爭方面，更為注重的是對于高水平、高素質的人才的競爭。供給側結構性改革背景下，國有企業以往傳統的人資管理思想理念，已經逐漸無法滿足實際工作需求，因此要高度重視對人資管理思想理念的創新，融入以人為本的思想展開人力資源管理工作，遵循以員工為本的原則，建立現代化人力資源管理目標，強調將員工作為管理的主體，采取有效措施激發員工的工作積極性，充分發掘每一名員工的潛力，提升工作效率。不僅如此，要健全完善內控制度體系，嚴格要求員工認真履行自身的職責，從集中管理到授權領導型管理，在人力資源管理及各項工作中滲透人本思想理念，營造和諧、融洽的工作環境，提升每一名員工的工作責任心，對企業產生強烈的歸屬感，進而為國有企業發展貢獻自身的全部力量，彰顯員工價值，促進國有企業高質量發展。

（二）打造科學的招聘機制

怎樣招聘人才對國有企業的人力資源來說至關重要。國有企業人力資源的選擇應當遵守市場規律，并且應該符合科學的選人用人機制。首先，國有企業人力資源管理部門應該制定科學公正的評選標準，注重透明度。其次，國有企業人力資源相關部門應該要注重人才的培養，結合工作人員的專業發展需求和國有企業的戰略目標，加強對工作人員的培訓和培養，培養高素質綜合型人才。最后，國有企業人力資源部門建立人才流動機制也是非常必要的，必須建立人才流動的科學機制。

（三）建立科學的薪酬激勵制度

一是深化按勞分配，在收入分配中不斷提升勞動所占的比重，突出崗位價值匹配，探索建立與公司經營效益掛鉤、與產業發展相適應、與個人業績相結合的多層次、多元化的薪酬體系，形成分配具有“內部報酬公平性、外部環境競爭性、工資水平經濟性、分配效果激勵性”特征的新格局。二是要按照個人收入與企業效益同步增長的思路，建立員工工資正常增長調整與薪隨崗變、一崗一資的管理機制。三是構建工資激勵評估體系。評估工資激勵的有效性，要從公司管理層、人力資源管理部門、全體員工等多個角度來進行。四是探索實行產權有效激勵機制。國內知名企業華為正是通過員工持股解決了員工激勵問題，員工在這一內生動力下真正成為企業主人。國有企業要學習借鑒華為的這個成功經驗，給予員工充分的物質激勵，最大程度激發員工的積極性，不讓老實人吃虧，不讓庸人混日子。國有企業設計薪酬激勵制度時，可以結合實際增加以知識價值和智力成果為導向的分配政策，對具有科研創新精神的員工實施股權和分紅激勵，進一步發揮知識產權對科技創新和成果轉化的長期激勵作用。

（四）優化人才培養制度，培養后備人才

國有企業在經營發展中，對于優秀人才的需求量較大，只有人才充足，才能夠更好地推動國企的發展。尤其是在當前日益激烈的競爭環境下，國有企業要想實現穩定可持續發展，必須要高度重視對優秀人才的培養與引進工作，并落實人力資源管理工作，為國企發展創造源源不斷的動力，激發活力，提升國有企業的核心競爭力。國有企業要想吸引并留住更多的人才，應重視對人才培養制度的建立與完善工作，為各項工作的開展提供重要的支撐。具體來說，首先要做好人才引進、儲備、規劃工作，在人才引進期間要控制好質量、數量，制定人才引進計劃，認真評估其專業水平和綜合素質，避免出現盲目引進的現象。其次要建立健全靈活的人才引進機制，保證國有企業人才引進工作的合理化、高效化展開，滿足國有企業發展對于人才的需求。再次要健全完善國企人事制度，創新優化培訓機制，制定多樣化的培訓方法，包括內部培訓、購買培訓以及組織培訓等，要明確培訓內容及培訓形式，保證達到最佳的人才培訓效果。最后要制定職業技能鑒定制度，健全培訓評估體系，對培訓結果展開系統化的評估，了解掌握員工的培訓情況，并對培訓前后的表現進行合理化的評估，以便于及時落實調整工作。

四、結束語

人力資源管理作為國有企業的一項重要工作，針對當前該項工作中所暴露出的諸多問題，要引起足夠的重視，積極采取針對性的措施加以解決，提升國企人資管理水平，做到人盡其才、物盡其用，建立高素質、高水平、高能力的人才隊伍，推動國有企業良好發展。

參考文獻：

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