企業薪酬管理存在的問題及對策研究

楊海艷

摘要：加強薪酬管理，構建有活力的、科學合理的薪酬體系，用來招募、留住、開發和激勵人才，為企業可持續發展提供人才支撐，已日益成為當今企業高度重視的研究課題。企業要想實現基業長青，就必須加強薪酬管理，認真研究并設計好薪酬體系，使其成為企業不斷向前發展的推動力。本文主要就企業薪酬管理存在的問題及對策進行研究，文章首先闡述了企業薪酬管理的意義，然后對企業當前薪酬管理存在的問題進行了分析，最后就企業薪酬管理的完善對策展開討論并提出建議。

關鍵詞：企業;薪酬管理;問題;對策

當前企業創新發展的步伐不斷加快，行業格局、市場格局、競爭格局瞬息萬變，新經濟、新業態、新模式層出不窮，在這種創新引領發展的時代，人才的重要性也愈來愈發明顯，因此企業想要在復雜的市場環境中謀求長久、穩定的發展，提高薪酬管理水平，構建有活力的、科學合理的薪酬體系，確保優秀人才引得進、留得住，并能最大限度發揮其人力資源潛能，是當前企業要實現可持續發展不得不解決的一個重要問題。

一、企業薪酬管理的意義

（一）有助于推動企業可持續發展

加強企業薪酬管理，構建有活力的、科學合理的薪酬體系，可以不斷的培育造就人才，同時有效調動員工的工作積極性，時刻引導員工持續不斷的為公司發展做出自己的貢獻，有力推動企業可持續發展。科學合理的薪酬體系也能吸引和留住技術、營銷、管理方面的優秀核心人才，滿足企業在激烈的市場競爭中對人才的需求，實現可持續發展目標。

（二）有助于企業員工自我價值實現

構建有活力的、科學合理的薪酬體系，可以不斷推動員工竭盡全力、持續不斷的高效工作，而通過員工積極、努力工作，可以極大支撐和推動企業戰略目標的實現，在企業得到持續發展、實現戰略目標的同時，員工也就實現了自我價值，取得了個人成就。

（三）有助于人力資源管理整體效用提升

薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，在企業人力資源管理中發揮著不可或缺的作用。構建系統的、科學的、有活力的薪酬體系，持續優化提升薪酬管理水平，可以使現代人力資源管理的作用得到充分、有效發揮。企業通過建立系統科學的薪酬體系，不斷優化和加強薪酬管理，也可以有效實現企業人力資源的優化配置，同時持續培育開發企業發展過程中所需要的各種各樣的人才，最大限度實現人力資源管理對企業發展產生的價值和作用。

三、企業薪酬管理存在的問題

（一）人力資源管理基礎薄弱

盡管人力資源管理的概念已經深入人心，但不少企業人力資源工作內容長時間得不到更新與拓展，更多的還是在發工資、記考勤、招聘、培訓等工作，而良好的人力資源經營和開發模式、培育和引導人成才的機制與制度還并沒有真正建立。一個好的機制不僅能不斷造就人才，讓優秀的人才脫穎而出，還能吸收更多的外部人才。然而，這些動態的人力資源生成機制和良好的人力資源成長環境，仍然存在明顯的不足。

（二）評價體系的科學性有效性不足

清晰準確的職位描述和評價體系的建立還不是很系統、很完善，還沒有形成以規章制度的方式確定不同職位的職責是什么、對企業的價值貢獻有多少，更多的還是靠“拍腦袋”來進行主觀判斷，或者僅僅羅列一些崗位職責裝點一下門面，大而化之的考評工作態度、能力和績效等現象在不少企業仍然存在。有些企業評價體系中過多關注了工齡、年齡、學歷等因素，這些因素或多或少都含有惰性成分，激勵效果并不明顯。沒有健全的、有效的評價體系，不能對員工的工作過程和工作成果做出科學有效的評價，就不能為工資薪酬分配提供客觀真實的依據，使員工的績效與其回報建立起有機的聯系，導致企業分配上或多或少出現不同程度的扭曲。

（三）系統合理的分配體系還存在欠缺

未有效識別關鍵崗位和普通崗位，薪酬差異化不足，關鍵崗位與一般崗位薪資差別不大、激勵方式趨同，無法激勵人才聚焦更有挑戰性的工作;分配體系設計公平性不足，權責利不對等情況大量存在;薪酬激勵的長期和短期結合設計不科學、不健全。平均主義現象仍然存在，員工干與不干、干好干壞、干多干少相差無幾，員工喪失了開發自身潛力和提升更好履職盡責所需能力的直接動力;依靠權力分配現象時常發生，企業權力擁有者依個人的意志，根據個人喜好進行專制性分配，導致企業內部形成巴結領導的風氣，而不是聚焦為公司創造價值。

（四）與企業發展戰略匹配度不夠

薪酬管理要服務于企業發展的總體戰略，不同企業的發展戰略不一樣，相對應的薪酬體系也不一樣，同一個企業所處的發展階段不一樣，所需要的薪酬體系也需要根據變化的情況作出相應的調整。不少企業管理層薪酬管理理念仍然比較傳統和滯后，薪酬管理不能滿足企業發展戰略需求，導致薪酬管理并沒有在企業發展中產生良好的效果。相關的薪酬體系處于滯后和不完善狀態，難以通過薪酬管理激發企業內部活力，調動員工工作的積極性，從一定程度上約束了企業的良好發展。

（五）薪酬管理和績效考核未能實現有效結合

績效考核可以為薪酬管理有效實施提供依據。績效是決定薪酬的重要因素之一，通常來講，薪酬中績效工資、獎金等變化的部分主要由績效決定，而比較穩定的部分主要由職位的價值等決定。目前不少企業在薪酬管理和績效考核的緊密結合上還比較欠缺，沒能設計出一套切實可行的績效考核指標體系，一方面深知傳統人事考核的弊病，一方面又不得不繼續操作以“德能勤績”為特征的人事考核。同時薪酬管理和績效考核脫節現象仍然存在，嚴重影響了薪酬激勵作用的發揮。

四、企業薪酬管理的完善對策

（一）構建現代人力資源管理體制機制

建設充滿活力的內部體制機制和優質的人力資源生態環境，建設優秀的企業文化，向員工宣傳貫徹企業的文化和核心價值觀，讓員工深度認同企業的文化和核心價值觀念，逐步形成良好的人力資源開發和成長的土壤。建立清晰的職位描述和評價體系，明確確定不同職位的職責是什么、在企業中創造的價值是什么、有什么樣的作用，為現代人力資源管理搭建科學的基礎平臺。建立科學合理的評價體系，對員工的工作過程、結果、績效予以準確的評價，擺脫人評價人的桎梏，并將評價結果與薪酬掛鉤。建立合理的分配機制，依據評價體系和績效考核結果，對員工的工作成果、做出的貢獻給予合理的回報與激勵。當這些制度與體系真正建立起來以后，企業才能由人事管理走向現代人力資源管理，人才才能真正發揮作用，變為可用的、有用的資源。

（二）提高薪酬體系設計的系統性和科學性

首先，薪酬設計既要突出關鍵崗位的激勵，又要兼顧好普通崗位的平衡。絕大多數單位約80%的工作屬于常規性事務，其創造的價值約占總價值的20%，但要占用80%的人手;創造性工作約占20%卻可以創造80%的價值，只占約20%的人手屬于創造型人才。因此，抓住20%的創造型人才就抓住了重點和關鍵，這是二八定律的關注點。一個好漢三個幫，大石頭需要小石頭支，長尾理論關注點是平凡的大多數，正好彌補了二八定律的不足。常規性工作是創造性工作得以正常展開的重要基礎，在重點關注20%的創新者外，也要適度關注80%的問題，這叫突出重點兼顧一般，如此合理平衡分享利益，才能和平共處，和諧發展，否則顧此失彼，過度偏廢，最終適得其反，得不償失。員工的需求大體可以歸納為兩類因素：保健因素和激勵因素，不同類別的員工有不同的選擇。80%從事常規性工作的基層員工，心理上重點需求職業穩定和收入穩定，最希望基本工資水平合理，這是強保健性因素，其特點是合理就沒有不滿，不合理就會產生不滿甚至恐慌，但糖多不甜油多不香，過度的話又可能產生副作用，需要把握好一個度，然后有一個可以預期的正常增長路線圖，這是保健和激勵雙屬性因素，最好還有考核獎懲就更完美了，這屬于強激勵因素，其特點是有了會產生激情而為老板拼命干，沒有也無所謂，大不了混日子等機會跳槽。20%的創造型人才，心理上重點需求是得到同績效對稱的高激勵性報酬，貢獻越大報酬越高，能者多勞且多勞多得，至于基礎工資部分，多點當然好，少了無所謂但夠基本生活需求就行，如果沒有對應的強激勵就沒有激情，就安逸混混日子等待時機跳槽。可見，基本工資制度在性質上不是激勵因素，而是保健因素，是80%從事常規性工作的基層員工關注的焦點;考核激勵薪酬，性質上是激勵因素而不是保健因素，是創造型員工關注的焦點。保健因素是薪酬制度的基礎，激勵因素是鑲嵌在薪酬制度上的王冠之珠，二者具有互補性但不具備替代性，薪酬制度的設計需要對此通透理解，合理平衡，有機組合。

其次，薪酬設計時要注意公平性。在企業中，對員工賦予的職權、責任與員工所獲得的薪酬回報等因素所造成的公平感對員工的激勵起著重要的作用。員工傾向于將自己的投入、產出與他人進行對比，如果員工通過比較認為自己的付出與回報不成正比，則會感受到不公平，從而挫傷工作的積極性。所以每個人的所得與付出的比值要大體一致，差別過大將會產生嚴重不平衡問題，導致不滿和怨恨情緒。可見，獎懲是重要的激勵手段，但必須科學使用，否則也會適得其反，得不償失。薪酬設計不僅要注意在企業內部的公平性，還要認真調查研究同行業、周邊企業及相類似企業的薪酬情況，進行相關比較，確保公司的薪酬水平保持適度的競爭力，以留住和吸引優秀人才，同時還要嚴格按照企業的相關薪酬制度進行相關操作，在程序上保證公平公正，讓每個員工得到應有的重視和尊重。

最后，薪酬設計要注意長期和短期激勵相結合。除了用好基本工資、年度獎金等短期激勵外，還要用好長期激勵，例如企業年金、補充醫保、帶薪休假、住房補貼，以及在職培訓、脫產培訓、職業生涯設計、崗位輪換等學習與提高的機會。對于公司的核心層、中堅層和骨干層等這些可以持續為公司創造大量價值做出貢獻的人，還可以設計股票期權等長期績效的激勵機制。實施員工持股計劃，為企業引入一種新的動力機制，讓員工與企業形成利益上的一致性，促使員工不斷的為企業做出更多貢獻，也能在企業實現目標的同時，獲得員工自身應得的個人利益，這樣可以留住優秀人才，還可以吸引一些外部的優秀人才來加入，補充新鮮血液，淘汰掉不合格的人員，為企業穩健發展提供人才支撐。

（三）不斷創新完善薪酬體系和制度

根據企業不斷變化的實際情況，與時俱進，及時對薪酬體系和制度予以優化、調整，確保薪酬體系和制度與企業的實際情況是相適應的，以不斷推動企業向前發展，而不是阻礙企業發展。企業相關管理人員和人力資源部門人員需要樹立創新發展的理念，全面探究薪酬制度存在的各種問題，全面分析不斷變化的社會環境，從中拓展創新發展薪酬體系和制度的方式方法。在及時優化、調整薪酬管理制度時，還要高度重視企業方方面面的溝通，不斷調查研究、及時收集匯總、認真進行研判各方面的信息和情況，確保薪酬體系和制度調整是符合企業不斷發展變化實際的，是接地氣的，不能為了調整而調整，搞成空中樓閣，好看不中用。

（四）提高企業薪酬管理對企業發展戰略的匹配度

企業當前的實際情況及未來發展目標是制定薪酬政策的重要前提條件。只有明確了企業現狀及未來目標，才能建立適合本企業的薪酬體系結構。企業采取不同的發展戰略時，企業的薪酬水平和薪酬結構必然也會存在差異，比如，對于采用成長戰略的企業，薪酬管理要關注企業與員工形成利益一致性的機制，短期內提供的基本薪酬可能相對比較低，長期來講企業可以通過股票期權等計劃，使員工得到較為豐厚的回報;對于采用創新戰略的企業，薪酬體系設計要注重對產品創新、技術創新、管理創新、模式創新等給予足夠的報酬和獎勵;對于采用成本戰略的企業，薪酬設計要特別關注企業產品各項成本消耗與薪酬的高度相關性，從而導向企業各項成本消耗不斷降低，直至達到行業領先水平并持續保持。

（五）實現企業薪酬管理和績效考核的有機結合

薪酬設計要充分考慮崗位價值評價與績效考核制度之間的深度融合，建立起科學合理的關鍵績效考核指標體系，將績效考核回歸真正的績效，減少考核當中存在的一些形式主義。企業的目標任務要一層一層往下進行分解，最終要落實到每個部門和每個員工，確保每個員工都有清晰的工作目標任務及相關考核條款，每一名員工的個人工資、績效都要與公司的目標任務、整體效益情況建立起密不可分、相輔相成的聯系。要建立起以工作績效為導向的薪酬文化，通過文化使員工形成追求優異績效的價值觀，約束員工的行為，化解考核過程中的矛盾和沖突。關鍵績效考核指標要是具體的，以保證其明確的牽引性;要是可衡量的、可以達到的并有明確的時間要求;同時必須是相關的，要與公司的戰略目標、部門的任務及職位職責相聯系。績效考核的結果與工資薪酬的分配要實現有效掛鉤，不能搞成“兩張皮”，各自為陣，甚至互相沖突，兩者掛鉤的越緊密、越科學合理，績效考核的效果才能越發明顯，只有這些激勵和約束體系得以建立并有效發揮作用時，才能實現企業薪酬管理和績效考核的深度融合，共同助推企業的持續穩健發展。

五、結束語

綜上所述，筆者首先分析了企業做好薪酬管理，構建有活力的、科學合理的薪酬體系的意義，然后分析了企業在薪酬管理方面存在的問題，最后提出了相關的對策和建議，希望各類企業都能夠構建適合自己的有活力的、系統的、科學合理的薪酬體系，持續提升薪酬管理能力，推動企業可持續發展。

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