政府機構改革磨合階段的組織文化變革與沖突

傅雨飛

摘 要：政府機構改革的磨合階段是機構改革過程中一個較長時期的組織整合過程。從中心任務看，該階段以組織文化的變遷為主;從組織行為特征看，該階段的行政組織對于行政環境訴求的遵從特征突出;從標志性意義看，該階段與其他階段顯著不同。關注該階段組織文化的變革與沖突，能夠在具有時空坐標約束的條件下，深入討論機構改革過程。在機構改革的磨合階段，存在“組織文化變革-資源分配價值取向”“組織文化變革-公共政策過程”以及“組織文化變革-組織結構調整”等三大聯動效應。三大聯動效應幾乎引發和規約了本次機構改革中各種類型的組織文化沖突。基于認同、組織、職能等的組織文化整合是降低沖突及運行風險的重要方法。

關鍵詞：機構;改革;文化;沖突;整合

在完成機構實體調整和部門職能配置等過程之后，政府機構改革存在一個較長時期的組織內部磨合過程。該階段具有三個明顯的時空特征：一是中心任務區別明顯，機構改革初期以器物性變化為主，磨合階段以組織文化的變遷為主;二是組織行為區別顯著，機構改革初期行政組織的可為性突出，行政組織發揮主觀能動性的特征明顯，在機構改革的力度、規模、時間安排等方面自由裁量空間較大，而在機構改革的磨合階段，行政組織的可接受性突出，行政組織滿足行政環境訴求、依照規律辦事的遵從特征明顯，在組織文化整合的內容、方法、時間安排等方面自由裁量空間較小;三是標志性意義區別顯著，在機構改革初期，其階段性機構改革任務的完成并不是機構改革的結束，但經歷漫長的磨合階段，組織文化整合的完成則意味著機構改革的結束。所以，將機構改革按照其時空特征區分，有利于機構改革研究的細化和深入。

機構改革的內容紛紜復雜，既有機構的調整，也有職能的優化;既有政府流程的再造，更有組織文化的革新與整合等。在機構改革初期，人們更為關注的往往是機構設置、職能優化、利益分配、權責關系等機構改革前期的“硬件”方面的改革，而容易忽視發生在磨合階段組織文化的革新與整合等“軟件”方面的改革。作為一項具有時序結構的系統工程，忽視了上述改革中任何一個階段，都會對機構改革的整體運行造成影響。習近平指出，“深化黨和國家機構改革是對黨和國家組織結構和管理體制的一次系統性、整體性重構”[1]。從時序上理解，組織文化的磨合與沖突、耦合與重整一定與這種系統性、整體性重構緊密關聯。組織文化變遷是嵌入漫長磨合階段的系統性、整體性重構過程的重要組成部分。

關于本輪機構改革，不少學者已進行了初步的探索。著眼點涉及哲學分析[2]、行政發展[3]、民族復興[4]、歷史分析[5]、法定機構改革[6]等理論視角影響要素。這些研究雖然取得了一定的進展，但尚缺乏從組織文化這一影響要素入手對于本輪機構改革的磨合進行討論。從政治發展過程的形態變化來看，機構和職能調整是組織文化革新與整合的重要條件之一，組織文化的整合是機構和職能調整的必然結果。繼組織架構重建和機構職能調整之后，組織文化的變革是必須要發生的“化學反應”過程。“完成組織架構重建、實現機構職能調整，只是解決了‘面上的問題，真正要發生‘化學反應，還有大量工作要做。”[7]在機構改革的磨合階段，如果只關注完成組織架構重建和實現職能調整等器物層面的變革，而忽視接踵而來的組織文化的重構，恰如只關注物理變化而忽視了化學變化一樣，是對更具實質意義的變革缺乏足夠的關注，在某種意義上也是對于機構改革時序結構的一種否定。如果缺乏組織文化的整合，將彌散性地影響機構改革的進程，持續地鉗制組織重構后的行政效率，從整體上阻礙建立簡約高效的行政管理體制，影響國家治理體系和治理能力現代化的進程，也就很難從軟環境方面鞏固機構改革的成果。基于上述考慮，本文以系統性整體性重構為研究視閾，對機構改革的磨合階段組織文化變革與沖突的機理進行分析。

一、機構改革與組織文化變革的聯動效應

黨的十九大之后，我國拉開了新一輪機構改革的帷幕。本輪改革新組建部委七個，不再保留的部、委、局、會和部委級別的辦公室共十五個。改革后，國務院正部級機構減少八個，副部級機構減少七個，力度超過以往歷次機構改革。作為組織約定俗成的運作規則，組織文化必須以組織為載體，當組織架構或機構體系發生更替后，組織文化必然產生變革的訴求，并通過一系列的整合和孕育過程，重塑一種新的組織文化。這種新的組織文化與新的組織架構相匹配，雖然表面上與既往差別不大，但其實際任務之艱巨，遠超以往歷次機構改革。這種組織文化變革的實踐將通過特有的基礎聯動效應與機構改革的磨合階段的關鍵環節相關聯。這種組織文化變革與組織的活動過程具有更直接的基礎性聯動特征，其引發的主要基礎聯動效應是：與資源分配價值取向的聯動效應;與公共政策過程的聯動效應;與組織變革的聯動效應。

“組織文化變革-資源分配價值取向”的聯動效應。組織文化表征組織的個性特征。就行政組織而言，這些個性也是一種表現為價值分配準則的約定俗成的價值觀，由一整套核心的假設、理念和隱含的行為規則所組成，并通過組織內部薪火相傳的管理思想、行為約束和傳統習慣等，規范一定行政環境中組織成員的價值分配行為。“定義中的文化是一種無形的、隱含的、不可捉摸而又理所當然、習以為常的東西。”[8]盡管如此，組織文化結構的復雜性卻是不言而喻的。任何一種組織文化都是由多種成分構成的，每種成分在組織變革中所處的地位和變革的結果也不同，并不同程度地影響組織成員的行為。一般來說，存在若干個不同的維度組織文化。在多數情況下，組織會根據自身需要，對某種文化維度的強調程度超過其他維度，并且以此種文化維度為工具，從根本上塑造組織的個性以及規約組織成員的工作方式。此處不妨稱其為首要維度。雖然價值分配要受到多方面的約束，但是行政機構的組織文化的首要維度對于資源分配的沖擊卻是最大的。

對于公共資源進行分配是政府的主要職責，所以在機構改革的磨合階段，對于一種全新的能夠規范資源分配行為的組織文化維度的強調，往往要超過對于其他文化維度的強調，且這種強調以超強的力度向部、委、局的理念形象、管理模式和文化資源進行滲透。這意味著進入機構改革的磨合階段，資源分配的價值取向與整體上組織文化的變革存在首當其沖的聯動效應，繼而對本部門的公共服務模式、對于社會資源的分配方式等產生重大影響。換言之，當機構改革進入磨合階段，組織文化變革的影響將首先表現出對于資源分配價值取向的聯動效應。國家治理能力是一個包括價值分配能力在內的運用國家制度管理社會事務的能力。推進國家治理體系和治理能力現代化，對于包括行政組織內部共有價值體系在內的政治發展具有重大引領意義，成為資源分配價值取向進行調整的標桿。進入機構改革的磨合階段，原有的能夠對公共服務模式和資源分配方式產生影響的共有價值體系，也必須向實現國家治理體系和治理能力現代化的方向發生位移，因此這種聯動效應具有統領性。

“組織文化變革-公共政策過程”的聯動效應。如果說，組織文化變革與資源分配價值取向的聯動效應是一種具有指導意義的價值理念方面的變化，基本屬于務虛范疇的革新，那么，“組織文化變革-公共政策過程”的聯動效應，則是發生在實務層面的聯動效應，更多的是屬于實踐范疇的革新，是在價值觀確定之后，并在其指導下的一種廣泛的務實行為。從時序結構上理解，公共政策過程與組織文化變革的聯動效應，發生于“組織文化變革-資源分配價值取向”的聯動效應之后。作為公共政策運行環境的重要組成部分，其發生機理是：組織文化變革直接作用于公務員的行政動機，行政動機則直接影響公共政策制定的標準、程序和步驟，影響政策執行的方向、邏輯和績效。具體地說，組織文化在道德上對于政策制定和執行具有引導作用，在行政規則上具有一定的規范作用，因此能夠為政策制定和執行提供道德層面的約束和規則制定方面的標準，能夠為保障政策制定和政策執行向著正確方向發展而發揮促進作用，進而影響整個政策系統的輸入和輸出。雖然原來的部、委、局等已經不復存在，但進入機構改革的磨合階段后，這些組織曾經秉持的組織文化仍深刻地存在于其成員的行政動機中，使得政策制定的科學性和政策執行的適切性等過程很難擺脫其影響。

公共政策制定和公共政策執行是政策過程的主要階段，政策過程的最大特征是環環相扣，這一點決定了政策過程的影響具有顯著的傳導性。對于這兩個階段影響的傳導性在很大程度上將波及全部政策過程。強文化是被組織成員強烈堅持的文化。一種組織文化越強烈，對于組織管理者進行政策制定、政策執行和政策評估的控制方式影響越大。原來的組織成員所秉持的組織文化根深蒂固，政策實務過程又需要較大的驅動力來推動，因此，在機構改革的磨合階段，為克服這種既有的根深蒂固的組織文化，需采用強文化的模式，方能夠傳導至全部政策過程，保證政策制定和政策執行等環節在一個易于統一認知的環境下進行。對于新組建之后機構內多元組織文化并存的格局而言，應該根據組織發展后公共政策過程的實際需要和走向、國家治理體系和治理能力現代化的目標要求，進行組織文化分析，取其精華、舍棄糟粕，用其所長、避其所短，并精心培育選擇出來的組織文化，使其成為一種影響廣泛的強文化。這個過程，形式上是對原有的多元組織文化所進行的重構，本質上則是通過公共政策的制定和執行等環節而對國家治理體系和治理能力現代化的回應，是建設國家治理體系和治理能力的重要組成元素。

“組織文化變革-組織結構調整”的聯動效應。組織結構調整是組織變革的主要組成部分之一。進入機構改革的磨合階段后，大規模的部委間的合并重組等調整過程已經完成，新組建的機構內的組織結構調整在形式上也已經告一段落，但實際上機構內部的結構調整遠沒有結束。組織內部結構的調整涉及磨合、重塑和多次調試等各方面的關系重構，是一個必然發生的過程。在大規模的部委間的合并重組等過程之后，組織必然根據內外環境變化，及時對組織內部的組織結構、人員配備及技術等進行新一輪次級調整和重塑。這一過程與組織文化變革息息相關。組織文化的變革不能一蹴而就，組織內部結構變革也不能急于求成。機構是組織文化的載體，組織文化依托機構而發揮作用，同時反過來影響機構內部的變更與結構的設計。內部機構的分布不僅僅是按需設計，也不僅僅是因人設計，更多的是按照組織文化的干預能力來進行的“文化設計”。不同的組織文化會顯著地影響組織結構的設計結果，這一事實已經得到行政改革實踐的多次證明。組織文化變革是組織在價值層面的運行結果，機構設置則是組織在實體層面的運行結果。前者的運行一定要干預后者的運行，因此機構設計也是組織文化變革的產物之一。

進入機構改革的磨合階段后，組織結構調整、人力資源配置及技術手段革新在組織機構整合中三足鼎立、相輔相成。主要形成了多對互動關系，任何一方面的變革都會與其他方面形成互動。組織結構調整等次級調整和重塑主要依賴于互動關系的調整。互動關系的調整是機構改革磨合階段組織結構變革的主要內容，但這種變革統一在組織文化的變革之下，接受組織文化變革的制約。在機構改革的磨合階段，組織對多種組織文化符號和理念進行凝煉和完善，并在組織文化的制約下，通過解構、重組和資源配置等行政手段來調節上述互動關系，以實現機構改革的初衷。所以，國家治理體系現代化必然需要傳統行政組織的現代化，這里不僅是指技術手段等行政工具的現代化，也不僅是指人力資源配置的現代化，從綱舉目張的角度理解，更重要的是指組織文化的現代化。這實質上是對機構改革的磨合階段的組織文化變革提出了更高的要求。可以認為，傳統行政組織經由現代化而進入現代行政組織的過程，正是組織文化經歷深刻變革而辭舊迎新的過程。

二、機構改革的磨合階段多元組織文化沖突的類型及其沖突機理

進入機構改革的磨合階段后，基于機構改革與組織文化的上述三大聯動效應存在，由聯動效應所引發的組織文化沖突及其對于機構改革的影響需要給予足夠的重視。前三種聯動效應或者單獨發揮作用，或者聯合發揮作用，將派生出形形色色的多元組織文化沖突。從過程來看，從三大聯動效應到多元組織文化沖突，是一種從中觀到微觀、從抽象到具體的遷移過程。換言之，這些沖突屬于前述三大聯動效應所起作用的具體化。正確處理這種沖突，認識其類型及其沖突發生機理，有助于緩解沖突的張力，減少機構改革的阻力，并使之進入正確的方向。

人格結構差異的沖突。組織成員的人格結構是組織文化形成的主要基礎因素之一。不同的組織有不同的文化，導致組織文化彼此不同的因素很多，但人格結構差異是組織文化差異形成和改變的一個基礎因素。一旦進入機構改革的磨合階段，組織成員群體的性格稟賦、認知習慣等差異必然表現無余，由此帶來組織文化的差異性增大，加劇組織文化之間的沖突，強化對于組織文化的改革訴求。作為行政組織，在日常運行中出現最頻繁、重要性程度最高的活動就是資源分配，因此，這種人格結構差異推動的組織文化沖突將首先表現在對于資源分配的認知上，包括分配原則、分配重點、分配方式等，都會在不同的人格結構下產生不同的認知。“文化因素所影響于行政者，主要在于官僚成員的行為上。”[9]所以，這種類型的沖突大都接受“組織文化變革-資源分配價值取向”的聯動效應的規約。無疑，人格結構差異推動的組織文化沖突，對新組建機構的穩定程度、行政發展速度等造成破壞，影響政府組織的具體行政行為和抽象行政行為，并通過一系列的結構式傳導，誘發行政過程諸環節的微觀變遷。

社會倫理價值差異的沖突。進入機構改革的磨合階段后，社會倫理價值差異是導致組織文化差異的又一個基礎因素。“文化是群體的心理過程，文化以個體心理為承載基礎，但是這種個體心理是被動的個體心理，受到社會群體的強烈影響。”[10]進入機構改革的磨合階段，社會倫理價值差異主要體現為社會公眾對于政府機構的社會信任度不同。社會信任度是新組建機構能否獲得政治合法性的主要表征，是決定機構改革能否順利進行的重要影響因素。社會信任度主要來自社會公眾對新組建機構的認同感，尤其是對其職能的準確定位和公共政策的回應性等問題的認同感。不同的機構合并之前所獲得的外部公眾認同感并不相同。進入機構改革的磨合階段后，這種認同差異不會立即消失。外部公眾和內部公眾對于不同機構仍然保持以認同差異為基礎的社會倫理價值差異。這些差異將會不斷發生各種形式的沖突，引導內、外部公眾對于新組建部委的工作績效、理念形象、公共政策過程等做出不同評價，并通過這些評價干預新組建機構的運行軌跡，尤其是公共政策的回應性。社會倫理價值差異通過“組織文化變革-公共政策過程”的聯動效應，引發組織文化沖突并促進公共政策過程的改變。如何對社會倫理價值差異進行因勢利導，將組織文化沖突的強度限定于一定的范圍，這是機構改革的磨合階段組織文化變革無法回避的問題。

政府管理理念差異的沖突。政府管理理念是政府經過長期的管理實踐，在道德規范方面所形成的基本概念，其必須符合政府自身所理解的道德標準。政府管理理念的變遷過程就是對政府管理認知的深化過程。政府管理理念主要體現在關于行政過程的道德標準、公共政策的決策準則、對管理客體的施政理念、行政環境的審視觀念、業績考核的嚴格程序、組織變革的認知程度等方面。進入機構改革的磨合階段后，“組織文化變革-資源分配價值取向”“組織文化變革-公共政策過程”“組織文化變革-組織結構調整”等三大聯動效應交互作用于政府管理理念，使得政府管理理念的差異性增大。政府管理理念差異是組織文化差異的一個重要組成部分。所以，在機構改革的磨合階段，三大聯動效應的交互作用將導致組織文化沖突加劇。基于本次政府改革目標的定位，政府管理理念的差異將首先體現在對政府監管理念和監管手段的認識上，具體表現為對于政府、市場和社會這三種資源配置手段重要性的不同排序。長期以來，政府監管職責不清晰、交叉監管和監管空白等現象一直存在，能否發揮市場在資源配置中的決定性作用，其核心問題是在政府管理理念上如何認識并處理好政府與市場的關系。我國政府監管理念和手段相對于市場的滯后性已非一日之疾，進入機構改革的磨合階段后，如何改善政府監管手段必然存在不同理念的沖突，依然需要進行艱苦的探索。

政府管理模式差異的沖突。政府管理模式是在一定的政府管理理念指導下建構起來的一種面向公眾的行為模式，是由一系列能夠提高行政效率并為行政組織內部公眾所認同和接受的政府管理、模型、制度、工具、程序等組成的顯性體系結構。在機構改革的磨合階段，“組織文化變革-公共政策過程”“組織文化變革-組織結構調整”等聯動效應的交互作用，將不斷導致政府管理模式的沖突。目前，我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾。優化政府管理模式以適應社會主要矛盾的變化是國家治理體系、治理能力現代化的需要，勢在必行。由此必然會加速新舊政府管理模式的沖突。“管理決策在多大程度上考慮到決策結果對組織成員的影響是組織文化的本質特征之一。”[11]本次機構改革最需要面對的是“放管服”改革的管理模式與一些地方政府不斷擴權固利的管理模式的沖突，原有的管理模式注定會被打破，加強黨的領導和“放管服”改革等新的治國理政理念及管理模式需要不斷探索，這種探索是對行政文化的一種革命性變遷，必然引發組織的內部公眾對新的管理模式產生緊張感，對先前管理模式的依戀也會得到強化，這些政府管理模式差異的沖突將逐漸演變為機構改革的內部阻力。

資源配置方式差異的沖突。本次機構改革除了涉及政府機構和行政體制之外，其最突出的特點是全面改革，呈現出全方位、立體化的特征。改革的主體包括黨委、政府、人大、政協、司法機構以及群團組織，改革的層次涉及從中央到地方的所有行政層級，改革的幅度則跨越軍地雙方。“組織文化變革-資源分配價值取向”“組織文化變革-組織結構調整”等聯動效應的共同作用，在機構改革的磨合階段決定了規劃新的資源配置方案，重塑新的利益格局的復雜性。主要表現在選人用人、內部機構設置，以及內設機構的職能配置上。一些組織文化在選人用人上長期習慣于自己的衡量標準，強調職務對等、個人歷史、人際關系、利益平衡等因素。而另一些組織文化則更多地強調創新素質、組織貢獻、個人成就和管理能力，由此形成用人觀念的沖突。一些組織文化倡導效能、效益和效率，倡導以國家治理體系和治理能力現代化為導向，改革機構設置，優化職能配置，裁減冗員、簡化手續、增強服務觀念，推進行政職能的優化、協同和高效;一些組織文化則習慣于以人設事，增加程序，擴大交易成本，以利益均衡為機構調整的準則等。進入機構改革的磨合階段，必然發生基于資源配置方式差異所引發的組織文化沖突，給機構重組后的管理過程平添許多交易成本。

三、新組建政府機構組織文化的整合分析

三大聯動效應強烈干預甚至擴大組織文化差異，成為機構改革磨合階段組織文化沖突的重要來源和加速器。在沖突條件下，每一個組織成員都盡力維護自己長時期形成的價值觀，而輕視其他的價值觀，使組織難以形成統一的行政行為準則和一致認同的行政目標。在機構改革的磨合階段，組織文化沖突是比較突出并且呈現常態化的事物，如果忽視了組織文化沖突的整合，當沖突超過一定的限度時，就自然會出現組織分歧與行動抵觸。對于行政組織而言，這是十分令人擔憂的問題。機構改革的磨合階段，失控的組織文化沖突對于機構改革是一種天然屏障，由此凸顯出組織文化整合對于機構改革的必要性。組織文化整合是解決沖突、減少行政組織運行風險的重要方法。在組織文化整合的指導理念上，既不宜簡單否定某種文化，也不宜簡單尊崇某種文化，而是要從整體上統籌、整合與協調各種不同的組織文化，以達到鞏固既有機構改革成果的目的。

組織文化是一種非常復雜的現象，一種組織文化能夠長期存在，必然是得到了原來機構大多數組織成員的認同。簡單否定某一種組織文化，等同于簡單否定原來機構大多數組織成員的認同感，反倒會事與愿違，甚至加劇組織文化沖突。同時，原來的組織文化還能夠促成一部分組織成員達成不少共識，從而促進組織成員產生組織所期望的行動。如果被簡單地完全否定，勢必在整體上降低組織的政策執行力。政府組織畢竟不同于一般的社會組織，其日常運行處于來自內部和外部的監督之下。行政效率與組織文化之間有著深遠的復雜的聯系。任何一個隨合并而來的機構，在長期的運行過程中能夠保持處理正常行政事務的能力，其所形成的組織文化總有其積極的一面。在組織文化整合中，能夠調動各方積極性的最好方式是在批判的基礎上追求兼容并包。“故馳騖乎兼容并包，而勤思乎參天貳地。”[12]作為承擔對全社會資源進行有權威分配的政府組織，秉持廣博而深邃的組織文化能夠促進資源分配的高效率。兼容并包精神應該成為新組建機構所選擇的新的組織文化的靈魂。

組織文化順利整合的前提，是取得內部公眾的理解和支持，讓其認識到，整合是政府機構在行政環境變遷時面臨績效障礙所提出的必然訴求，整合能夠對組織帶來長遠利益。組織文化整合是一種組織變革的保障措施，對于改革傳統的行政管理體制、提升政府治理體系的現代化水平極為重要。必須深化對于組織文化變革所可能衍生出的長遠利益的理解，如果不能實現內部公眾對變革的積極回應，組織文化的整合也就會流于形式。組織環境在不斷變遷，為了適應環境的變遷，組織必須不斷構建新的行政理念，提出新的角色期待，采取新的行政行為，以期在變動的行政環境中實現組織發展。全面深化改革的總目標就是完善和發展中國特色社會主義制度，推進國家治理體系和治理能力現代化。認知程度的提高，能夠將內部公眾的角色期待轉化為推動組織文化整合的力量。從而減少國家治理體系和治理能力現代化進程的摩擦力。機構改革的磨合階段是一個承上啟下的時期，一端承接政府組織器物性變化之后所產生的多種矛盾，另一端則連接下一輪機構改革的啟動閥，因此塑造一種有序協作的新的組織文化尤為重要。有序也是協同的目的，增進協同性能夠使不同組織文化中的優秀部分得到整體加強、共同發展，實現共贏。

組織結構是組織文化存在的基礎，也是組織文化發展和變革的載體。組織結構可以影響甚至決定組織文化的核心價值和沖突模式。國家治理體系和治理能力是一個相輔相成的有機整體，有了好的國家治理體系才能真正提高治理能力，提高國家治理能力才能充分發揮國家治理體系的效能。組織結構的再造是國家治理體系現代化的題中應有之義。以政府職能改革為資源配置的契機進行內設機構的重組，對于組織文化的整合意義重大。組織結構和繼之而來的人事變動是機構合并后組織文化變革的載體，可以通過人事調整，以單獨改變組織文化的微觀載體的方式重塑組織文化。為了順利進行組織文化的整合，可根據新組建的部、委、局所擇定的組織文化特征和行政流程，重設新的組織結構。其原則是“科學配置黨政部門及內設機構權力、明確職責。統籌使用各類編制資源，形成科學合理的管理體制”[13]。通過內設機構的再調整、工作職能的再設計、部門合作關系的再匹配，能夠顯著改變組織文化的作用方式、作用路徑和作用程度，利用結構的改變提高組織文化的整合績效。同時，要盡快建立與機構改革的磨合階段相適應的績效評估模式。新的績效評估模式必須與機構改革前期的有所不同，必須以敬民之心，行簡政之道。不以機構的數量增減為衡量標準，而以人民的獲得感作為判斷機構改革成功與否的試金石。

組織文化是一種與政府職能息息相關的現象。政府職能的調整有利于重塑原有的組織文化。新的政府職能改革的著力點就是“放管服”改革，即簡政放權、放管結合、優化服務。這種改革本身就是一場政府的自身革命，是推動政府行政文化重塑、加快政府職能轉變、極大激發市場活力的戰略舉措。在這個過程中，能夠形成許多新的行政理念和新的行政規矩，從而形成一種全新的行政文化。同時，在合并后的機構中，要盡快創造出新的儀式，以取代原先各個部、委、局單獨使用的習以為常的儀式。利用這些新儀式所承載的新的核心價值理念，通過正式的和非正式的傳播渠道的快速傳播，使組織的內部公眾在潛移默化中接受這種全新的行政文化，從而獲得更多組織成員對于組織文化整合的認同。一些已經確立的政府職能改革目標，包括通過簡政放權促進市場的活力和動力，以創新監管保障社會的公平和秩序，以優化服務提升公眾的便利和品質等，作為一種政府行為導向，可以引導行政文化的重塑過程。其實質是用政府權力的“減法”，換取市場活力的“乘法”。更具體來說，要進一步強化監管責任，切實維護公平公正的市場秩序，用更加優化的服務舉措，建設人民滿意的服務型政府等具體行政改革行為，減少那些以政府職能為依托的行政文化的沖突，確立新的行政規則和約束條件，從而重塑一種新的行政理念和行政文化。

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Running in Stage of Government Institutional Reform：

Change and Conflict of Organizational Culture

Fu Yufei

Abstract：The running-in period of government institutional reform is a long-term organizational and integration process during the institutional reform. With regard to the central task， this period focuses on the transition of the organizational culture; with regard to the feature of organizational behavior， the administrative organization in this period is characterized by a strong obedience to the appeal of administrative environment; with regard to the symbolic meaning， its symbolic meaning is significantly different from that of other period. Paying attention to the change and conflict of organizational culture during this period can， under the condition that it is restricted by the space-time coordinates， discuss the process of institutional reform deeply. During the running-in period of institutional reform， there are three important connected effects such as “the change of organizational culture – the value orientation of resource allocation”， “the change of organizational culture – the process of public policy” and “the change of organizational culture – the adjustment of organizational structure”. The three important connected effects have almost led to and restricted all kinds of organizational culture conflicts in this institutional reform. The integration of organizational culture which is based on the identification， organization and function is an important approach to reduce the conflict and the operational risks.

Keywords：Institution;Reform;Culture;Conflict;Integration

（責任編輯 王 玉）