基于文獻計量法的公立醫院薪酬制度探究

趙建麗 張昕男

（1．南京中醫藥大學連云港附屬醫院，江蘇 南京 222004）

（2．復旦大學附屬兒科醫院，上海 201102）

一、公立醫院薪酬制度的構成

按照《事業單位工作人員收入分配制度改革方案＞ 的實施意見》文件中規定，公立醫院實行由崗位、薪級、績效工資和津貼補貼四個維度組成的績效工資制度。基本工資（崗位工資、薪級工資）執行國家統一的政策和標準，績效工資則根據工作人員的實際貢獻實行自主分配，津貼補貼是對于特殊崗位的工作人員實行特殊補貼[1]。

二、現行薪酬制度的研究

本文運用萬方數據庫、中國知網等知識平臺，以“醫院”OR“醫療機構”AND“薪酬制度”為關鍵詞，進行主題、摘要檢索，共搜索文獻487篇，最終截取近六年的公立醫院薪酬制度相關文獻（2015—2020年）。由表1可知2015—2020年我國薪酬制度的相關研究量總體呈現上升的趨勢，究其根本原因，一方面是國家政策的支持，公立醫院的薪酬制度逐步成為醫療改革的重點；另一方面是國內學者意識到薪酬改革是推動醫療改革的重要抓手和杠桿，加大了對其的研究力度。根據我國薪酬制度中的現存問題，績效考核體系和薪酬結構不合理而引發探討的觀點占據比例較重。

表1 近6年醫療機構薪酬制度文獻發表量

三、現行公立醫院薪酬制度存在的主要問題

（一）醫務人員總體薪酬水平偏低，低于國際水平

從國際上來看，2015年美國統計局發布的官方數據顯示，美國醫務人員的工資最高者為麻醉師和外科醫生，行業人員的平均薪酬是社會平均工資的1.8-6.2倍；英國2016年人均GDP為3.9美元，全職男性醫生的平均收入是人均 GDP 收入的4.2倍，全職女性是3.7倍[2]。我國公立醫院薪酬制度改革以來，醫生的薪酬水平得到提升，有的地區以當地社會平均工資3倍為基準核定公立醫院的薪酬總量水平。但與發達國家相比，其薪酬水平在行業中的排名仍存在一定差距。這與醫務人員普遍受教育年限長、工作壓力大的特點是不匹配的[3]。盡管《勞動法》已實施多年，但根據筆者在院內做的《離職人員問卷調查表》，很多臨床一線的醫護人員每周工作時長為50-60個小時，遠高于法定工作時間40個小時，且這期間仍包含部分離職人員未真實表達客觀現象的數據。

（二）醫務人員內部之間收入差距大，人員配備不均衡

在現行的薪酬分配制度中，績效工資是醫務工作人員的主要收入來源，績效工資的高低取決于科室的效益和收入。一方面，由于目前我國大多數醫院實行二級分配制度，導致同一家醫院不同科室之間醫務人員收入相差較大。根據《廣東省人力資源市場工資指導價位及行業人工成本信息》調查，在2016年廣東醫護人員月收入當中，外科醫師的高位數26246元，排在第一，而耳鼻喉科醫師，其高位數僅為6074元，甚至低于外科醫師的平均數7734元[4-5]。這就是不同科室直接醫生收入差距有效的證明。另一方面，盡管目前我國大部分醫院已實現同工同酬，但編制內與編制外的人員仍舊存在著收入差異，這種差異在職工的在崗階段并不明顯，一旦職工退休后，編制內的退休人員與編制外的退休人員收入差距懸殊，造成職工間的矛盾重重。

（三）隱形薪酬不足，與職工需求不匹配

盡管薪酬激勵是推動醫務人員工作積極性的重要手段，但非薪酬激勵也應作為一種重要的工具。根據馬斯洛需求層次理論，人們在滿足生理和安全等低等需求后，就會追求尊重和自我需求，因此隱形需求對于醫務人員的工作滿意度有著至關重要的作用[6]，在德國、美國等國家，醫生不僅可以享受高額的住房、飲食和養老補貼，還可以每年享受35天的帶薪休假，雖然我國同樣建立了帶薪休假制度，但在實際落實方面未能達到理想效果，即使職工回家也要處于隨時待命的狀態。根據我國一項醫生群體健康狀況調查報告顯示，近八成醫務人員處于亞健康狀態，部分醫務人員伴有不同程度的脊椎病、胃病和失眠困擾等疾病，導致職工的實際生活和工作的需要難以協調起來。

四、公立醫院薪酬制度改革建議

（一）分級實施，合理提高醫務人員的貨幣化激勵

目前，大多數醫務人員未能收到有效的貨幣化激勵。根據李芬的研究調查，上海醫務人員收入處于全國最高水平，其工資水平約為社會平均工資的2-3倍，這些數字可以作為其他地區的有效參考。

公立醫院在具體實踐中，根據不同的崗位或級別，可以實施不用的分類政策。首先，對于彈性較大的崗位，如臨床醫生和護理人員，由于其個人的努力和自身的業績，可以給醫院帶來不同的貢獻程度，尤其在2020年中，臨床一線醫護人員勇挑重擔，不畏生死，奔赴前線，為降低重癥患者的病死率做出了重要貢獻，這種情況下，一線人員的激勵方式尤為重要。一方面，醫院應以貨幣性的激勵方式為主，滿足醫務人員的基本需求，另一方面，增加各項獎勵政策，充分發揮晉升激勵方案，進而激發在職人員的工作熱情，實現職工收入與醫院效益形成聯動。其次，優化調整醫務人員薪酬結構比例。降低“高水平”的崗位工資，慎用“低水平”的崗位工資制，例如工勤人員無獎金，工作好壞與否均可以得到固定的薪酬收入，這將會導致人浮于事的情況發生。最后，對于收入有限的基層醫療機構，政府需加大投入和扶持，使之縮小與當地醫務人員的收入水平的差距，進而減少基層醫務人員的流動性，為分級診療的推行提供保障。

（二）統籌兼顧，進行科學的崗位設計和分析

醫院作為人才密集型單位，學科復雜及崗位眾多，醫院內部收入不均衡問題已是醫療行業發展過程中存在的一個重要問題。一方面，醫院可以根據不同工作的難易程度、工作責任、風險程度等進行量化，通過崗位量化的過程，從而分配不同崗位的權重系數，以此作為薪酬分配的依據，這樣的考核才具有公平性，激勵才能深入人心。另一方面，對于醫院內部收入不同的現狀，醫院管理者可以通過人為控制的手段，對于收入較低的科室適當增加薪酬分配權重，反之，對于外科、口腔科等收入較高的科室適當減輕權重比例，以此來協調收入分配的問題。最后，針對各級醫院之間收入差距較大的問題，政府應進行干預調控，可以依托按病種和按疾病診斷相關組（DRGs）等管理工具，調整績效系數以推動分級診療的發展，從而引導患者的就醫的方式。

（三）鼓勵創新，多種激勵方式并行

通過非經濟性的薪酬激勵包括榮譽激勵、文化激勵和工作成就感等。非經濟性的薪酬激勵讓醫務人員獲得心理上的滿足，讓員工有歸屬感，消除不滿因素。1．對于與職工利益密切相關的帶薪休假方面，醫院領導層應簡化請假流程，將權力下放至一線科室，增加靈活性，保障職工休假的權利。2．根據職工年終表現，如抗疫先進者，評定個人先進和團體先進，在年終院周會上進行宣讀表揚和頒發獎狀，以增加職工的個人榮譽和集體榮譽感，提高工作積極性。3．科室合理安排職工外出學習進修，鼓勵醫務人員外出演講，多做學術交流，激勵其成長[7-8]。

值得注意的是，Stilwell通過對津巴布韋醫護人員的激勵研究后發現，部分醫護人員的工作滿意度不受制于薪酬水平和工作條件的好壞，究其原因在于醫院組織中文化的力量。有研究發現，盡管村醫的薪酬和工作環境并不樂觀，但仍有多數村醫堅守在自己的崗位上，究其根本是對相親的特殊感情和職業道德操守，故文化的力量不可小覷，醫院應予以培養和重視。

五、結束語

隨著醫療保障制度的不斷改革與推進，對我國公立醫院的薪酬制度與成本管控提出了更高的要求。政府與醫院管理者應結合實際，通過貨幣化的激勵方式、科學合理的崗位設計和鼓勵多種激勵方式并行等方法，并針對性的出臺相應輔助性措施，進一步完善和優化醫院內部薪酬制度管理，以期促進公立醫院的平穩可持續發展。