A企業(yè)人員招聘問題與對(duì)策研究

何蓮

摘 要：在現(xiàn)代社會(huì)不斷進(jìn)步和發(fā)展下，人才成為企業(yè)發(fā)展的主要對(duì)象，對(duì)人才的需求越來越迫切，企業(yè)人員招聘是人力資源配置的主要條件，人員招聘是否成功與企業(yè)的生存發(fā)展存在很大關(guān)系。本文中，將A公司作為案例對(duì)人員招聘問題和對(duì)策做出詳細(xì)探討。基于人才招聘理念的了解，按照企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況給出有效的解決方案，這不僅能增強(qiáng)企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，也將獲得更多的先進(jìn)人才，從而為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供重要保障。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人員招聘;問題;對(duì)策;4S標(biāo)桿

都說找工作難，其實(shí)企業(yè)招人也難。打造企業(yè)內(nèi)外部人才供應(yīng)鏈，及時(shí)為企業(yè)提供所需人才，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)健康有序發(fā)展，使得招聘成為企業(yè)人力資源配置的重要途徑，提高招聘質(zhì)量促使企業(yè)和人才之間合理選擇，增強(qiáng)企業(yè)和人才雙方滿意度。企業(yè)在實(shí)際招聘的時(shí)候，選擇適合的人才十分重要，不僅能促使企業(yè)的穩(wěn)定生存和發(fā)展，還將為整體建設(shè)提供強(qiáng)大保障，提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。

一、人才招聘的相關(guān)理論

人才招聘簡(jiǎn)單的說，就是企業(yè)找到適合企業(yè)人才的一種過程。有非正式的調(diào)查顯示，一個(gè)人能否表現(xiàn)得好，60%以上在招聘時(shí)被決定了，用人單位期望找到的是對(duì)的人才，因此它的重要性不言而喻。企業(yè)為了得到穩(wěn)定發(fā)展，就需要做好人才招聘工作，優(yōu)秀的人才能為企業(yè)發(fā)展帶來強(qiáng)大經(jīng)濟(jì)效益。從當(dāng)前實(shí)際情況看，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人員的自身素質(zhì)與企業(yè)的日后發(fā)展存在很大聯(lián)系，并且企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也需要員工來完成，所以說員工對(duì)企業(yè)十分重要。企業(yè)更需要招聘先進(jìn)、高素質(zhì)的人才壯大整個(gè)團(tuán)隊(duì)能力，這樣才能為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的完成提供強(qiáng)大保障。找到適合企業(yè)崗位的人才做好招聘工作，保證為企業(yè)發(fā)展提供良好服務(wù)。招聘與企業(yè)的成功聯(lián)系密切，但是很多企業(yè)對(duì)招聘工作還不夠重視，特別是在人才選拔和招聘工作中。因此，要對(duì)目前企業(yè)招聘中存在的問題詳細(xì)分析，對(duì)其積極改正完善，以保證企業(yè)在市場(chǎng)上占據(jù)有利地位。

企業(yè)的人才招聘主要為內(nèi)部招聘和外部招聘。第一，內(nèi)部招聘。主要是在企業(yè)的人員出現(xiàn)空缺或新增崗位的時(shí)候，在內(nèi)部選擇優(yōu)秀人員或適合的人員。在內(nèi)部招聘的方式，一種是晉升，選擇能夠勝任職位的合適人才，積極鼓勵(lì)員工，使員工能獲得更多的機(jī)會(huì)。同時(shí)，內(nèi)部提拔的人員能對(duì)企業(yè)、部門或者人員業(yè)務(wù)流程等詳細(xì)掌握，能積極投入到工作中，促使自身價(jià)值的發(fā)揮，也能更快地融入到企業(yè)環(huán)境中，從而為企業(yè)的整體發(fā)展提供強(qiáng)大保障。還有橫向調(diào)動(dòng)方式，這種招聘方式都是從企業(yè)的內(nèi)部積極調(diào)動(dòng)人員，能為員工提供更多的工作機(jī)會(huì)，在不同的環(huán)境下使員工充分發(fā)揮自己的能力，實(shí)現(xiàn)職位匹配等，領(lǐng)導(dǎo)還需要加強(qiáng)對(duì)員工工作能力的提升，以確保在整體上獲得晉升和進(jìn)步。對(duì)于工作輪換方式，該方式在企業(yè)中為常見的方式，作為長(zhǎng)期的工作，工作環(huán)境未發(fā)生變化，且工作內(nèi)容比較復(fù)雜，導(dǎo)致人員對(duì)工作比較厭煩。所以，在內(nèi)部工作中通過輪換，能使員工增加對(duì)業(yè)務(wù)的了解，促使高能力人才的培養(yǎng)。第二，外部招聘。該招聘方式是企業(yè)出現(xiàn)空缺職位新增崗位的情況，對(duì)外部發(fā)布招聘信息，進(jìn)行人才的有效選拔。外部招聘的方式亦可通過員工推薦，選擇出適合崗位的人才，該方式適合引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)先進(jìn)以及專業(yè)水平更高的人才。對(duì)于媒體廣告的招聘，主要是利用大眾媒體以及專業(yè)刊物的方式進(jìn)行招聘信息發(fā)布，以選擇適合企業(yè)的人才。對(duì)于中介機(jī)構(gòu)的招聘，企業(yè)存在人員需求和崗位空缺的現(xiàn)象，通過中介機(jī)構(gòu)的方式更方便。對(duì)于校園招聘，主要是在對(duì)口院校進(jìn)行招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘方式，是利用企業(yè)網(wǎng)站、專業(yè)人才網(wǎng)站的方式面向大眾發(fā)布信息。

在招聘實(shí)踐中，某世界五百強(qiáng)可以說是標(biāo)桿企業(yè)。把招聘在組織中的重要性提到了前所未有的高度。其CEO曾談到：在招聘和面試上的時(shí)間投入是巨大的，但回報(bào)更為可觀！人才選拔流程是4個(gè)S。

第一個(gè)S是Standard（就是標(biāo)準(zhǔn)），指的是要找什么樣的人，人才標(biāo)準(zhǔn)包括知識(shí)、行為和動(dòng)力三個(gè)方面。知識(shí)通常是門檻因素，強(qiáng)調(diào)的是通才與專家的平衡。行為和動(dòng)力則是績(jī)效真正的區(qū)分因素，關(guān)注的是認(rèn)知能力、領(lǐng)導(dǎo)力和企業(yè)人的文化（例如盡責(zé)），文化適配性是應(yīng)聘者失敗最常見的原因。

第二個(gè)S是Sourcing（就是渠道），強(qiáng)調(diào)的是如何運(yùn)用更多主動(dòng)渠道包括內(nèi)部推薦來獲取人才。

第三個(gè)S是Screening（就是篩選），指的是運(yùn)用高效度和高信度的測(cè)試工具和面試方法來挑選人才。

第四個(gè)S是Securing（就是鞏固），指的是如何確保看中的人才一定會(huì)加入，并且做好招聘后的工作。

整個(gè)人才選拔流程強(qiáng)調(diào)準(zhǔn)確、公平及認(rèn)同，借此可對(duì)照A企業(yè)在招聘中存在的問題。

二、A企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀

1.企業(yè)概況

A公司總部為全國(guó)性公司，A公司是最早成立的分公司之一，前期培養(yǎng)了其他地區(qū)兩個(gè)分公司逐步獨(dú)立分出，近幾年不斷為公司總部和全國(guó)各地分公司輸出中層骨干領(lǐng)導(dǎo)，去年上級(jí)單位評(píng)選優(yōu)秀企業(yè)工作者，A公司輸出占近40%，目前本科學(xué)歷以上占83%以上，中高級(jí)職稱占員工59%，在招聘渠道方面，除通過公司智聯(lián)網(wǎng)站招聘外，還通過全國(guó)大學(xué)生就業(yè)平臺(tái)、上海市認(rèn)證協(xié)會(huì)公眾號(hào)、微信朋友圈和上海市211高校官方網(wǎng)站進(jìn)行發(fā)布招聘信息。在過去幾年以5%-10%平穩(wěn)人才增長(zhǎng)，今年A公司著重專業(yè)技術(shù)人才招聘和培養(yǎng)，今年擬增加30%人員，繼續(xù)加強(qiáng)人員招聘工作，分析原因，找出問題，解決問題，尋找適合公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，認(rèn)同企業(yè)文化、認(rèn)同公司發(fā)展理念的合適人選。

2.企業(yè)所需人才分析

A企業(yè)主要的業(yè)務(wù)為實(shí)施產(chǎn)品認(rèn)證，經(jīng)CNCA批準(zhǔn)，CNAS認(rèn)可的自愿性產(chǎn)品認(rèn)證。如：在風(fēng)電、光伏等新能源產(chǎn)品認(rèn)證、軌道交通產(chǎn)品認(rèn)證、交通產(chǎn)品認(rèn)證、低碳節(jié)能產(chǎn)品認(rèn)證等。還需要對(duì)工業(yè)產(chǎn)品檢驗(yàn)，如：進(jìn)行造船、石油、化工、機(jī)械、能源、交通運(yùn)輸、海洋工程等工業(yè)產(chǎn)品檢驗(yàn)、檢測(cè)服務(wù)。管理體系審核員，包括質(zhì)量管理體系、環(huán)境管理體系、職業(yè)健康管理體系、能源管理體系等，還包括綠色低碳業(yè)務(wù)、安全業(yè)務(wù)、集裝箱檢驗(yàn)人員、培訓(xùn)業(yè)務(wù)以及風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)等。公司現(xiàn)有人才年齡偏大，需要中青年人才加入，形成合理人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)。所以，針對(duì)企業(yè)的各個(gè)業(yè)務(wù)，需要在人才培養(yǎng)和招聘中按照具體要求來培養(yǎng)，確保人才掌握豐富理論，促使專業(yè)人才綜合水平的提升，以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的復(fù)合型人才。

3.企業(yè)招聘流程分析

通過調(diào)查了解分析，該企業(yè)的招聘流程比較簡(jiǎn)單，盡管在企業(yè)成立初期進(jìn)行設(shè)計(jì)，卻多次操作中發(fā)現(xiàn)還沒有按照設(shè)計(jì)的流程和要求來進(jìn)行操作，很多環(huán)節(jié)被忽視，且在整個(gè)招聘過程中沒有實(shí)現(xiàn)各個(gè)部門之間的相互深度合作，導(dǎo)致人員招聘工作被認(rèn)為僅僅是人力資源管理部門的事情。目前實(shí)際流程基本是：（1）提出年度需求，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn);（2）發(fā)布招聘信息;（3）提供簡(jiǎn)歷;（4）根據(jù)業(yè)務(wù)部門需要安排面試;（5）面試合格后上報(bào)批準(zhǔn);（6）辦理錄用手續(xù)。此流程是根據(jù)實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)得出，公司并沒有制訂相關(guān)規(guī)章制度，權(quán)責(zé)未能明確，看似向人力資源部門提出需求，實(shí)際招聘過程中部門參與度、積極性不高，在這種情況下導(dǎo)致人員招聘進(jìn)程緩慢，面試僅少數(shù)部門有筆試環(huán)節(jié)，對(duì)滿足部門的人員能力評(píng)價(jià)有所不足，且企業(yè)在后期未經(jīng)過人員測(cè)評(píng)和評(píng)估等。

三、企業(yè)人才招聘管理中存在的問題

1.對(duì)人力資源市場(chǎng)了解不足

很多企業(yè)在對(duì)人才招聘期間，都是進(jìn)行簡(jiǎn)歷的收集、面試，并將合適的人員安排到適合的部門中。實(shí)際上，招聘工作為一個(gè)系統(tǒng)性，其中存在的內(nèi)容很多，如果用人單位無法選擇適合的人才，將不利于后期工作的穩(wěn)定開展，也導(dǎo)致一些員工入職后對(duì)公司環(huán)境等無法應(yīng)對(duì)，從而出現(xiàn)離職等情況。該情況的產(chǎn)生，主要是因?yàn)槠髽I(yè)未對(duì)人力資源市場(chǎng)情況做出充分了解，出現(xiàn)招聘工作重復(fù)性或者浪費(fèi)招聘成本的現(xiàn)象。

2.人力資源規(guī)劃欠缺

企業(yè)還沒有制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，未制定相關(guān)規(guī)章制度。用人單位在對(duì)人才進(jìn)行招聘的時(shí)候，更多的是應(yīng)急措施，并不是按照企業(yè)的人才需求戰(zhàn)略來實(shí)施。在這種情況下，導(dǎo)致企業(yè)比較被動(dòng)，也無法及時(shí)招聘到更適合的人才。所以，制定長(zhǎng)期的人才資源規(guī)劃非常必要，要將招聘工作作為日常戰(zhàn)略來實(shí)施，增強(qiáng)關(guān)注度，促使招聘流程和規(guī)劃更具體，以保證獲得良好的招聘效果。

3.招聘途徑不夠多樣化

企業(yè)的招聘途徑不夠多樣化，整體上較為單一。企業(yè)內(nèi)部的中高層管理人員一般都是依靠?jī)?nèi)部招聘的途徑進(jìn)行，而一些基層的人員和普通員工則是依靠外部招聘的方式。外部招聘方式都是從招聘網(wǎng)站、手機(jī)等途徑進(jìn)行，依據(jù)個(gè)人簡(jiǎn)歷來招聘。但是，對(duì)個(gè)人的簡(jiǎn)歷要求不高，一般內(nèi)容上只介紹自己的優(yōu)點(diǎn)，缺乏缺點(diǎn)等信息量，存在的信息量較多，導(dǎo)致企業(yè)在篩選工作中比較困難。盡管在篩選后會(huì)有一個(gè)面試，但是面試計(jì)劃不夠系統(tǒng)，未有進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，在實(shí)際招聘中缺乏內(nèi)部員工推薦力度。招聘途徑的限制影響了招聘效率。

4.和需求部門溝通不完善

由于和需求部門之間的溝通不充分，對(duì)招聘的崗位需求和標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)不足，是現(xiàn)代企業(yè)招聘工作中的主要問題。很多企業(yè)在實(shí)際招聘的時(shí)候，一般給應(yīng)聘者提出高標(biāo)準(zhǔn)和高要求，未結(jié)合部門的崗位需求詳細(xì)思考。比如：無論是招聘什么職位，都要求本科學(xué)歷以及有5年以上經(jīng)驗(yàn)的工作經(jīng)歷。該條件不利于那些沒有經(jīng)驗(yàn)的人才，從而影響先進(jìn)人才的引進(jìn)，限制了優(yōu)秀人才儲(chǔ)備，招聘不一定要招聘最好的，合適的才是最好的，否則也會(huì)帶來嚴(yán)重的人才浪費(fèi)現(xiàn)象。

5.對(duì)求職者職業(yè)規(guī)劃不夠了解

在實(shí)際招聘中，對(duì)求職者的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行了解為其中的主要環(huán)節(jié)，通過掌握，能對(duì)人員的績(jī)效、實(shí)際工作能力以及具有的潛能詳細(xì)評(píng)估，且促使招聘方法的使用和優(yōu)化。同時(shí)，對(duì)求職者的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行掌握，也能有效減少招聘成本，促使組織招聘效益的獲取。但是，企業(yè)往往忽視該流程，對(duì)該工作不夠重視，導(dǎo)致人才招聘得不到優(yōu)化。并且，也未對(duì)員工職位要求和崗位價(jià)值充分掌握，招聘后的員工在工作崗位上出現(xiàn)對(duì)自身價(jià)值不滿意的現(xiàn)象。這種情況下，也將給后期的招聘工作帶來很大困難。所以，在企業(yè)積極發(fā)展中，為了促使人員招聘工作的完成，需要對(duì)求職者的職業(yè)規(guī)劃全面掌握，明確他們?cè)趰徫簧系膬r(jià)值，以確保為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供強(qiáng)大保障。

四、優(yōu)化企業(yè)人才招聘的對(duì)策

人員招聘能為企業(yè)補(bǔ)充人力資源，企業(yè)內(nèi)的人力資源并不是一直不變的，會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和自身因素出現(xiàn)辭職、跳槽等情況，從而引起人員流失等。如果人員流失率比較高，將無法促使企業(yè)的有效發(fā)展，不符合企業(yè)的發(fā)展需求。所以，相關(guān)部門要做好招聘工作，有效解決企業(yè)的人才流失問題。并且，招聘也能促使企業(yè)獲得更高的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)模式下，企業(yè)的人才質(zhì)量和素質(zhì)十分重要，企業(yè)為了在市場(chǎng)上獲得有利地位，就需要確保招聘更合理、更完善，以促使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的增強(qiáng)。人員招聘也會(huì)保證企業(yè)自身形象的維持，在企業(yè)的人力資源管理工作中，人才招聘能為企業(yè)發(fā)展提供人才支持，滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。在實(shí)際招聘過程中，也能對(duì)企業(yè)進(jìn)行積極宣傳，使應(yīng)聘者加強(qiáng)對(duì)企業(yè)實(shí)際情況的掌握和分析，促使企業(yè)獲得更高的影響力，保證企業(yè)地位的提升。應(yīng)聘者在很大程度上也能對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況、發(fā)展理念等充分掌握和了解，在招聘中也將實(shí)現(xiàn)人才文化的有效傳播。

1.緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，細(xì)化人力資源規(guī)劃

根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，制定相應(yīng)人才發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行細(xì)化，落實(shí)到具體規(guī)章制度中，將起到良好的人員招聘效果。人力資源規(guī)劃的細(xì)化形成需要對(duì)企業(yè)的總體情況、各個(gè)崗位情況詳細(xì)研究。企業(yè)制定有效的人力資源規(guī)劃，需要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略詳細(xì)分析，且按照具體要求在期間提出不同結(jié)構(gòu)的員工素質(zhì)、數(shù)量要求等。同時(shí)，還需要對(duì)當(dāng)前的人力資源情況進(jìn)行調(diào)查和分析，重點(diǎn)分析員工的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)。在對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)期間，不僅要予以戰(zhàn)略分析需求和人員流動(dòng)結(jié)構(gòu)變化情況的探究，還需要對(duì)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人事政策等進(jìn)行細(xì)化探究，做出比對(duì)，保證人力資源規(guī)劃得到細(xì)化制定。

2.制定招聘目標(biāo)與途徑，提高企業(yè)人員能力素質(zhì)

對(duì)應(yīng)標(biāo)桿企業(yè)中的Standard（標(biāo)準(zhǔn)）和Sourcing（渠道），人才標(biāo)準(zhǔn)和招聘渠道。對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)和渠道進(jìn)行多方面調(diào)查溝通，完善任職資格或崗位勝任力，好的人才往往取決于冰山下的個(gè)人特質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)面試者自身專業(yè)能力。另外企業(yè)招聘目的主要維護(hù)企業(yè)的形象，因?yàn)樵趯?shí)際招聘期間，招聘人員和應(yīng)聘人員直接接觸，且招聘人員的自身形象與企業(yè)存在直接關(guān)系，所以招聘期間要充分體現(xiàn)出自身素質(zhì)和水平，保證能夠更大地吸引應(yīng)聘人員。同時(shí)，招聘還能夠降低人員流失情況，按照崗位需求招聘人員，為企業(yè)選擇適合的人才，招聘價(jià)值觀念符合企業(yè)文化的人員，這樣招聘的人員才能長(zhǎng)期留住，以維護(hù)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展，也有利于自身義務(wù)的充分履行。還需要構(gòu)建多元化的招聘渠道，企業(yè)的人力資源部門能結(jié)合自身情況，利用多種渠道進(jìn)行招聘，選擇適合的人才。針對(duì)有效的渠道，總結(jié)如下：

（1）根據(jù)崗位類別，需要區(qū)分渠道。沒有一個(gè)招聘渠道，包括內(nèi)部招聘及內(nèi)部推薦，能解決所有崗位招聘的問題，因此要分析個(gè)別崗位最有效的渠道，綜合來運(yùn)用才是好的做法。

（2）招聘渠道要拓展創(chuàng)新，很多優(yōu)秀的人才已經(jīng)不會(huì)在招聘網(wǎng)站上更新簡(jiǎn)歷了，渠道非常多樣，企業(yè)過于依賴既有的招聘網(wǎng)站及人才市場(chǎng)是專業(yè)度不足也是工作態(tài)度需要調(diào)整

的問題。

（3）集團(tuán)公司應(yīng)該進(jìn)行招聘渠道資源的整合，招聘網(wǎng)站的發(fā)布，如何讓所有分子公司共享;獵頭，一定要尋找懂你的公司合作，培養(yǎng)戰(zhàn)略合作伙伴為全集團(tuán)共享;此外，企業(yè)公眾號(hào)及官網(wǎng)資源要同步共享。

（4）要建立粉絲圈子，除了普遍意義上的公眾，企業(yè)最好的粉絲一是員工，二是客戶與供應(yīng)商;很多企業(yè)搞內(nèi)部推薦，此外就是客戶與供應(yīng)商了，由于行業(yè)緊密相關(guān)，通常也是企業(yè)人才的重要來源。

3.對(duì)人才市場(chǎng)加強(qiáng)了解

對(duì)人才市場(chǎng)情況進(jìn)行了解是整個(gè)招聘工作中最重要的環(huán)節(jié)，也對(duì)應(yīng)到標(biāo)桿企業(yè)中的Sourcing（標(biāo)準(zhǔn)）。招聘工作的目的不僅是為了找到合適的員工，安排適合的崗位，還需要在一定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行能力的考核。所以，在企業(yè)招聘前期，需要對(duì)人才市場(chǎng)實(shí)際情況充分掌握，了解員工的真正需求和崗位情況，避免在招聘工作中因?yàn)橐恍┮蛩匾鹑瞬排袛嗍д`現(xiàn)象。同時(shí)，企業(yè)通過對(duì)人才市場(chǎng)情況的關(guān)注，也能夠體現(xiàn)出企業(yè)重視人才管理觀念，使企業(yè)的管理工作更人性化，從而吸引更多的優(yōu)秀人才。

4.加強(qiáng)和需求單位溝通

人力資源部門需要加強(qiáng)和需求單位之間的溝通，并在期間將問題的標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)行詳細(xì)探究。也對(duì)應(yīng)到標(biāo)桿企業(yè)中的Standard（標(biāo)準(zhǔn)），如：分析崗位的設(shè)置情況、級(jí)別以及具體的招聘原因。還需要分析崗位的職責(zé)和能力，招聘人才的崗位經(jīng)驗(yàn)、必備的能力等。還需要落實(shí)篩選標(biāo)準(zhǔn)，具體的目標(biāo)公司、畢業(yè)學(xué)校以及經(jīng)驗(yàn)等，這樣可以按照需求進(jìn)行匹配。

5.完善招聘流程和員工職業(yè)計(jì)劃

對(duì)應(yīng)標(biāo)桿企業(yè)中的篩選Screening（篩選）和Securing（鞏固）。在招聘過程中，做好各個(gè)環(huán)節(jié)工作十分重要，是企業(yè)整個(gè)招聘工作的基礎(chǔ)條件。在對(duì)人員進(jìn)行招聘的時(shí)候，需要分析招聘的地點(diǎn)、時(shí)間等，特別是招聘的時(shí)間不能太隨意，要具有一定規(guī)律，且在時(shí)間限制、面試期間提出的問題和方法等都需要充分分析。對(duì)招聘的整個(gè)流程詳細(xì)設(shè)計(jì)，做好充分的準(zhǔn)備工作，能避免企業(yè)面對(duì)很多問題，節(jié)約更多時(shí)間，也將吸引更多的優(yōu)秀人才。同時(shí)，還需要為員工制定有效的職業(yè)計(jì)劃，其中，要形成清晰的任職資格，按照不同的崗位性質(zhì)，對(duì)崗位人員提出的要求也是不同的。在新冠疫情期間或不方便面對(duì)面面試的情況下，也可以用視頻方式進(jìn)行，提高招聘效率。職業(yè)計(jì)劃在人力資源管理中發(fā)揮重要作用，予以合理制定能在工作中明確自身職責(zé)和義務(wù)，選擇適合要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才。

五、結(jié)束語

基于以上的分析，促使人員招聘能力的提升十分重要，需要企業(yè)基于戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)人力資源進(jìn)行滲透，遵循以人為本的發(fā)展理念，且結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定出完善的人才戰(zhàn)略計(jì)劃。同時(shí)，企業(yè)還需要構(gòu)建完善的企業(yè)環(huán)境，以促使工作人員歸屬感的增強(qiáng)，做好全面招聘管理，涵蓋了從招聘前、招聘中到招聘后的所有環(huán)節(jié)，為企業(yè)發(fā)展的人才保障打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，也為加快我國(guó)高質(zhì)量發(fā)展奉獻(xiàn)力量。

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