A企業人員招聘問題與對策研究

何蓮

摘 要：在現代社會不斷進步和發展下，人才成為企業發展的主要對象，對人才的需求越來越迫切，企業人員招聘是人力資源配置的主要條件，人員招聘是否成功與企業的生存發展存在很大關系。本文中，將A公司作為案例對人員招聘問題和對策做出詳細探討。基于人才招聘理念的了解，按照企業的實際發展情況給出有效的解決方案，這不僅能增強企業的整體競爭力，也將獲得更多的先進人才，從而為企業的穩定發展提供重要保障。

關鍵詞：企業;人員招聘;問題;對策;4S標桿

都說找工作難，其實企業招人也難。打造企業內外部人才供應鏈，及時為企業提供所需人才，促進企業各項業務健康有序發展，使得招聘成為企業人力資源配置的重要途徑，提高招聘質量促使企業和人才之間合理選擇，增強企業和人才雙方滿意度。企業在實際招聘的時候，選擇適合的人才十分重要，不僅能促使企業的穩定生存和發展，還將為整體建設提供強大保障，提高企業整體競爭力。

一、人才招聘的相關理論

人才招聘簡單的說，就是企業找到適合企業人才的一種過程。有非正式的調查顯示，一個人能否表現得好，60%以上在招聘時被決定了，用人單位期望找到的是對的人才，因此它的重要性不言而喻。企業為了得到穩定發展，就需要做好人才招聘工作，優秀的人才能為企業發展帶來強大經濟效益。從當前實際情況看，企業之間的競爭就是人才的競爭，企業人員的自身素質與企業的日后發展存在很大聯系，并且企業的發展目標也需要員工來完成，所以說員工對企業十分重要。企業更需要招聘先進、高素質的人才壯大整個團隊能力，這樣才能為企業發展目標的完成提供強大保障。找到適合企業崗位的人才做好招聘工作，保證為企業發展提供良好服務。招聘與企業的成功聯系密切，但是很多企業對招聘工作還不夠重視，特別是在人才選拔和招聘工作中。因此，要對目前企業招聘中存在的問題詳細分析，對其積極改正完善，以保證企業在市場上占據有利地位。

企業的人才招聘主要為內部招聘和外部招聘。第一，內部招聘。主要是在企業的人員出現空缺或新增崗位的時候，在內部選擇優秀人員或適合的人員。在內部招聘的方式，一種是晉升，選擇能夠勝任職位的合適人才，積極鼓勵員工，使員工能獲得更多的機會。同時，內部提拔的人員能對企業、部門或者人員業務流程等詳細掌握，能積極投入到工作中，促使自身價值的發揮，也能更快地融入到企業環境中，從而為企業的整體發展提供強大保障。還有橫向調動方式，這種招聘方式都是從企業的內部積極調動人員，能為員工提供更多的工作機會，在不同的環境下使員工充分發揮自己的能力，實現職位匹配等，領導還需要加強對員工工作能力的提升，以確保在整體上獲得晉升和進步。對于工作輪換方式，該方式在企業中為常見的方式，作為長期的工作，工作環境未發生變化，且工作內容比較復雜，導致人員對工作比較厭煩。所以，在內部工作中通過輪換，能使員工增加對業務的了解，促使高能力人才的培養。第二，外部招聘。該招聘方式是企業出現空缺職位新增崗位的情況，對外部發布招聘信息，進行人才的有效選拔。外部招聘的方式亦可通過員工推薦，選擇出適合崗位的人才，該方式適合引進經驗先進以及專業水平更高的人才。對于媒體廣告的招聘，主要是利用大眾媒體以及專業刊物的方式進行招聘信息發布，以選擇適合企業的人才。對于中介機構的招聘，企業存在人員需求和崗位空缺的現象，通過中介機構的方式更方便。對于校園招聘，主要是在對口院校進行招聘。網絡招聘方式，是利用企業網站、專業人才網站的方式面向大眾發布信息。

在招聘實踐中，某世界五百強可以說是標桿企業。把招聘在組織中的重要性提到了前所未有的高度。其CEO曾談到：在招聘和面試上的時間投入是巨大的，但回報更為可觀！人才選拔流程是4個S。

第一個S是Standard（就是標準），指的是要找什么樣的人，人才標準包括知識、行為和動力三個方面。知識通常是門檻因素，強調的是通才與專家的平衡。行為和動力則是績效真正的區分因素，關注的是認知能力、領導力和企業人的文化（例如盡責），文化適配性是應聘者失敗最常見的原因。

第二個S是Sourcing（就是渠道），強調的是如何運用更多主動渠道包括內部推薦來獲取人才。

第三個S是Screening（就是篩選），指的是運用高效度和高信度的測試工具和面試方法來挑選人才。

第四個S是Securing（就是鞏固），指的是如何確保看中的人才一定會加入，并且做好招聘后的工作。

整個人才選拔流程強調準確、公平及認同，借此可對照A企業在招聘中存在的問題。

二、A企業人才招聘現狀

1.企業概況

A公司總部為全國性公司，A公司是最早成立的分公司之一，前期培養了其他地區兩個分公司逐步獨立分出，近幾年不斷為公司總部和全國各地分公司輸出中層骨干領導，去年上級單位評選優秀企業工作者，A公司輸出占近40%，目前本科學歷以上占83%以上，中高級職稱占員工59%，在招聘渠道方面，除通過公司智聯網站招聘外，還通過全國大學生就業平臺、上海市認證協會公眾號、微信朋友圈和上海市211高校官方網站進行發布招聘信息。在過去幾年以5%-10%平穩人才增長，今年A公司著重專業技術人才招聘和培養，今年擬增加30%人員，繼續加強人員招聘工作，分析原因，找出問題，解決問題，尋找適合公司業務發展需要，認同企業文化、認同公司發展理念的合適人選。

2.企業所需人才分析

A企業主要的業務為實施產品認證，經CNCA批準，CNAS認可的自愿性產品認證。如：在風電、光伏等新能源產品認證、軌道交通產品認證、交通產品認證、低碳節能產品認證等。還需要對工業產品檢驗，如：進行造船、石油、化工、機械、能源、交通運輸、海洋工程等工業產品檢驗、檢測服務。管理體系審核員，包括質量管理體系、環境管理體系、職業健康管理體系、能源管理體系等，還包括綠色低碳業務、安全業務、集裝箱檢驗人員、培訓業務以及風險業務等。公司現有人才年齡偏大，需要中青年人才加入，形成合理人才梯隊結構。所以，針對企業的各個業務，需要在人才培養和招聘中按照具體要求來培養，確保人才掌握豐富理論，促使專業人才綜合水平的提升，以培養出符合企業發展需求的復合型人才。

3.企業招聘流程分析

通過調查了解分析，該企業的招聘流程比較簡單，盡管在企業成立初期進行設計，卻多次操作中發現還沒有按照設計的流程和要求來進行操作，很多環節被忽視，且在整個招聘過程中沒有實現各個部門之間的相互深度合作，導致人員招聘工作被認為僅僅是人力資源管理部門的事情。目前實際流程基本是：（1）提出年度需求，經領導批準;（2）發布招聘信息;（3）提供簡歷;（4）根據業務部門需要安排面試;（5）面試合格后上報批準;（6）辦理錄用手續。此流程是根據實際操作經驗得出，公司并沒有制訂相關規章制度，權責未能明確，看似向人力資源部門提出需求，實際招聘過程中部門參與度、積極性不高，在這種情況下導致人員招聘進程緩慢，面試僅少數部門有筆試環節，對滿足部門的人員能力評價有所不足，且企業在后期未經過人員測評和評估等。

三、企業人才招聘管理中存在的問題

1.對人力資源市場了解不足

很多企業在對人才招聘期間，都是進行簡歷的收集、面試，并將合適的人員安排到適合的部門中。實際上，招聘工作為一個系統性，其中存在的內容很多，如果用人單位無法選擇適合的人才，將不利于后期工作的穩定開展，也導致一些員工入職后對公司環境等無法應對，從而出現離職等情況。該情況的產生，主要是因為企業未對人力資源市場情況做出充分了解，出現招聘工作重復性或者浪費招聘成本的現象。

2.人力資源規劃欠缺

企業還沒有制定與企業發展戰略相匹配長期的人力資源規劃，未制定相關規章制度。用人單位在對人才進行招聘的時候，更多的是應急措施，并不是按照企業的人才需求戰略來實施。在這種情況下，導致企業比較被動，也無法及時招聘到更適合的人才。所以，制定長期的人才資源規劃非常必要，要將招聘工作作為日常戰略來實施，增強關注度，促使招聘流程和規劃更具體，以保證獲得良好的招聘效果。

3.招聘途徑不夠多樣化

企業的招聘途徑不夠多樣化，整體上較為單一。企業內部的中高層管理人員一般都是依靠內部招聘的途徑進行，而一些基層的人員和普通員工則是依靠外部招聘的方式。外部招聘方式都是從招聘網站、手機等途徑進行，依據個人簡歷來招聘。但是，對個人的簡歷要求不高，一般內容上只介紹自己的優點，缺乏缺點等信息量，存在的信息量較多，導致企業在篩選工作中比較困難。盡管在篩選后會有一個面試，但是面試計劃不夠系統，未有進行結構化面試，在實際招聘中缺乏內部員工推薦力度。招聘途徑的限制影響了招聘效率。

4.和需求部門溝通不完善

由于和需求部門之間的溝通不充分，對招聘的崗位需求和標準認識不足，是現代企業招聘工作中的主要問題。很多企業在實際招聘的時候，一般給應聘者提出高標準和高要求，未結合部門的崗位需求詳細思考。比如：無論是招聘什么職位，都要求本科學歷以及有5年以上經驗的工作經歷。該條件不利于那些沒有經驗的人才，從而影響先進人才的引進，限制了優秀人才儲備，招聘不一定要招聘最好的，合適的才是最好的，否則也會帶來嚴重的人才浪費現象。

5.對求職者職業規劃不夠了解

在實際招聘中，對求職者的職業規劃進行了解為其中的主要環節，通過掌握，能對人員的績效、實際工作能力以及具有的潛能詳細評估，且促使招聘方法的使用和優化。同時，對求職者的職業規劃進行掌握，也能有效減少招聘成本，促使組織招聘效益的獲取。但是，企業往往忽視該流程，對該工作不夠重視，導致人才招聘得不到優化。并且，也未對員工職位要求和崗位價值充分掌握，招聘后的員工在工作崗位上出現對自身價值不滿意的現象。這種情況下，也將給后期的招聘工作帶來很大困難。所以，在企業積極發展中，為了促使人員招聘工作的完成，需要對求職者的職業規劃全面掌握，明確他們在崗位上的價值，以確保為企業的穩定發展提供強大保障。

四、優化企業人才招聘的對策

人員招聘能為企業補充人力資源，企業內的人力資源并不是一直不變的，會因為企業內部競爭和自身因素出現辭職、跳槽等情況，從而引起人員流失等。如果人員流失率比較高，將無法促使企業的有效發展，不符合企業的發展需求。所以，相關部門要做好招聘工作，有效解決企業的人才流失問題。并且，招聘也能促使企業獲得更高的競爭優勢，在現代人才競爭模式下，企業的人才質量和素質十分重要，企業為了在市場上獲得有利地位，就需要確保招聘更合理、更完善，以促使企業競爭實力的增強。人員招聘也會保證企業自身形象的維持，在企業的人力資源管理工作中，人才招聘能為企業發展提供人才支持，滿足企業對人才的需求。在實際招聘過程中，也能對企業進行積極宣傳，使應聘者加強對企業實際情況的掌握和分析，促使企業獲得更高的影響力，保證企業地位的提升。應聘者在很大程度上也能對企業的經營情況、發展理念等充分掌握和了解，在招聘中也將實現人才文化的有效傳播。

1.緊跟企業發展戰略，細化人力資源規劃

根據公司業務發展戰略，制定相應人才發展戰略，對人力資源規劃進行細化，落實到具體規章制度中，將起到良好的人員招聘效果。人力資源規劃的細化形成需要對企業的總體情況、各個崗位情況詳細研究。企業制定有效的人力資源規劃，需要對企業的戰略目標和發展戰略詳細分析，且按照具體要求在期間提出不同結構的員工素質、數量要求等。同時，還需要對當前的人力資源情況進行調查和分析，重點分析員工的素質和結構。在對人力資源需求進行預測期間，不僅要予以戰略分析需求和人員流動結構變化情況的探究，還需要對當前的經濟環境、人事政策等進行細化探究，做出比對，保證人力資源規劃得到細化制定。

2.制定招聘目標與途徑，提高企業人員能力素質

對應標桿企業中的Standard（標準）和Sourcing（渠道），人才標準和招聘渠道。對人才標準和渠道進行多方面調查溝通，完善任職資格或崗位勝任力，好的人才往往取決于冰山下的個人特質，加強企業面試者自身專業能力。另外企業招聘目的主要維護企業的形象，因為在實際招聘期間，招聘人員和應聘人員直接接觸，且招聘人員的自身形象與企業存在直接關系，所以招聘期間要充分體現出自身素質和水平，保證能夠更大地吸引應聘人員。同時，招聘還能夠降低人員流失情況，按照崗位需求招聘人員，為企業選擇適合的人才，招聘價值觀念符合企業文化的人員，這樣招聘的人員才能長期留住，以維護企業的進步和發展，也有利于自身義務的充分履行。還需要構建多元化的招聘渠道，企業的人力資源部門能結合自身情況，利用多種渠道進行招聘，選擇適合的人才。針對有效的渠道，總結如下：

（1）根據崗位類別，需要區分渠道。沒有一個招聘渠道，包括內部招聘及內部推薦，能解決所有崗位招聘的問題，因此要分析個別崗位最有效的渠道，綜合來運用才是好的做法。

（2）招聘渠道要拓展創新，很多優秀的人才已經不會在招聘網站上更新簡歷了，渠道非常多樣，企業過于依賴既有的招聘網站及人才市場是專業度不足也是工作態度需要調整

的問題。

（3）集團公司應該進行招聘渠道資源的整合，招聘網站的發布，如何讓所有分子公司共享;獵頭，一定要尋找懂你的公司合作，培養戰略合作伙伴為全集團共享;此外，企業公眾號及官網資源要同步共享。

（4）要建立粉絲圈子，除了普遍意義上的公眾，企業最好的粉絲一是員工，二是客戶與供應商;很多企業搞內部推薦，此外就是客戶與供應商了，由于行業緊密相關，通常也是企業人才的重要來源。

3.對人才市場加強了解

對人才市場情況進行了解是整個招聘工作中最重要的環節，也對應到標桿企業中的Sourcing（標準）。招聘工作的目的不僅是為了找到合適的員工，安排適合的崗位，還需要在一定時間內進行能力的考核。所以，在企業招聘前期，需要對人才市場實際情況充分掌握，了解員工的真正需求和崗位情況，避免在招聘工作中因為一些因素引起人才判斷失誤現象。同時，企業通過對人才市場情況的關注，也能夠體現出企業重視人才管理觀念，使企業的管理工作更人性化，從而吸引更多的優秀人才。

4.加強和需求單位溝通

人力資源部門需要加強和需求單位之間的溝通，并在期間將問題的標準化進行詳細探究。也對應到標桿企業中的Standard（標準），如：分析崗位的設置情況、級別以及具體的招聘原因。還需要分析崗位的職責和能力，招聘人才的崗位經驗、必備的能力等。還需要落實篩選標準，具體的目標公司、畢業學校以及經驗等，這樣可以按照需求進行匹配。

5.完善招聘流程和員工職業計劃

對應標桿企業中的篩選Screening（篩選）和Securing（鞏固）。在招聘過程中，做好各個環節工作十分重要，是企業整個招聘工作的基礎條件。在對人員進行招聘的時候，需要分析招聘的地點、時間等，特別是招聘的時間不能太隨意，要具有一定規律，且在時間限制、面試期間提出的問題和方法等都需要充分分析。對招聘的整個流程詳細設計，做好充分的準備工作，能避免企業面對很多問題，節約更多時間，也將吸引更多的優秀人才。同時，還需要為員工制定有效的職業計劃，其中，要形成清晰的任職資格，按照不同的崗位性質，對崗位人員提出的要求也是不同的。在新冠疫情期間或不方便面對面面試的情況下，也可以用視頻方式進行，提高招聘效率。職業計劃在人力資源管理中發揮重要作用，予以合理制定能在工作中明確自身職責和義務，選擇適合要求和標準的人才。

五、結束語

基于以上的分析，促使人員招聘能力的提升十分重要，需要企業基于戰略目標，對人力資源進行滲透，遵循以人為本的發展理念，且結合企業的實際情況制定出完善的人才戰略計劃。同時，企業還需要構建完善的企業環境，以促使工作人員歸屬感的增強，做好全面招聘管理，涵蓋了從招聘前、招聘中到招聘后的所有環節，為企業發展的人才保障打下堅實基礎，也為加快我國高質量發展奉獻力量。

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