淺談激勵機制在企業人力資源管理中的應用

蘇琴

摘要：員工是給企業帶來經濟效益的核心力量，目前各大類型的企業之間競爭愈演愈烈，其競爭的根本內容是對人才的競爭。企業若想在激烈的競爭中有一席之地，便要擁有優秀的人力資源，同時將激勵機制應用在人力資源管理中進行科學有效地管理才能確保不會出現人才流失的情況。本文通過分析激勵機制的作用原則，提出了幾點激勵機制在人力資源管理中能有效運用的方法。

關鍵詞：企業管理;人力資源;激勵機制

企業的人力資源是企業擁有的所有勞動能力的總稱，而人力資源管理，顧名思義，便是企業對這些勞動力進行統籌管理，合理配置的行為。企業之所以進行人力資源管理，根本目的是為了能更好的實現經濟效益的最大化，確保企業穩步經營，順利發展下去。而企業若想實現這一目的，便要充分調動員工工作積極性，提高工作效率，因此激勵機制便在這樣的需求下應運而生。

一、激勵機制在人力資源管理中的作用

激勵包括對員工崗位晉升、薪酬、精神等方面的激勵，激勵機制并不是一種實實在在的制度。企業在設置激勵機制時一般要堅持從實際出發、重視溝通這兩個原則。而激勵機制在人力資源管理中的作用可以通過員工工作時的態度表現及員工最終的業績來分析。

員工在激勵機制的實施下個人的利益與心理需求能夠得到莫大的滿足，可以促使員工在自主完成工作任務創造績效的同時，推動企業的效益增加，從而使員工個人的工作目標與企業的目標能夠共同實現。威廉?詹姆斯曾在《行為管理學》一書中研究過員工的激勵機制，他發現實行計件工資的員工正常能力發揮是20%至30%，但是在受到相關激勵之后，工作能力發揮可以達到80%至90%，因此激勵機制對員工工作潛力的激發有一定的影響，員工得到滿足，自然便會按照企業的預期完成工作[1]。企業要想合理有效地實施激勵機制，就要充分了解員工的工作情況，與員工溝通他們的工作想法與工作訴求，因此激勵機制還能夠加強企業與員工之間的溝通，增強員工對企業的認同感和歸屬感。

二、激勵機制在人力資源管理中運用時出現的問題

（一）企業激勵意識不足

有些企業在進行人力資源管理時，沒有足夠的激勵意識，沒有注意到激勵機制為人力資源管理帶來的重要作用，認為員工工作突出時只需要口頭表揚即可。企業沒有實質性地對員工進行表揚，便不會對激勵機制的運行投入財力與精力，長時間下去，員工的工作積極性會大大降低，也產生懈怠的工作態度，不利于企業的長期發展。

（二）沒有多樣的激勵方式

前文提到了激勵方式包括薪酬、崗位晉升、精神等內容，但大多數企業常用的激勵方式是薪酬或物質方面的，偶爾會給予員工升職獎勵，但精神方面的激勵卻極少甚至可以說從未有過。員工在工作時伴隨產生的各種需求不單是物質方面的，還有精神層面上的，企業長期采用物質激勵，會使員工產生疲勞效應，會認為這樣的激勵方式不夠有新意，而企業忽視了員工精神需求的滿足，會使得激勵機制產生短期而有又中斷的激勵效果，沒有持續性的效果，也會影響企業長遠的發展。

（三）激勵措施過于統一

部分企業在運用激勵機制時沒有尊重全體員工及崗位之間的差異性，激勵措施過于統一化。它主要體現在基層員工與各個管理層之間得到的激勵時一樣的，譬如在一個項目中基層人員與組織管理人員得到的薪酬激勵都是300元，但是組織管理人員除了要干與基層人員一樣的工作之外，還要負責整個項目的運行管理，得到的獎勵卻是一樣的，會使管理人員有種勞而無功的感覺。企業在人力資源管理中若是沒有將員工區分激勵，會使管理層與核心人才產生不滿的情緒，從而使企業出現人才流失的現象，而基層員工看到管理層人員與他們得到的獎勵是一樣的，心里便會出現“反正干很多活也沒有用”的想法，自然也便不會對工作產生較高的積極性，使得企業對人力資源不能順利地管理下去。

（四）沒有完善的考核評估制度

績效的考核與工作評估工作，是企業在進行人力資源管理時的一項重要內容，它與激勵機制相結合，可以給企業在激勵員工及人事調動時提供參考。企業制定的績效考核大都以員工工作的業績及工作能力為評判標準，它能夠在考核時幫助員工改善工作中的不足，但是大多數企業都不重視考核評估的重要意義，在開展考核評估工作時不夠公平公正，人員之間存在裙帶關系，考核人員在評估有關系的工作人員多是盲目評判，不在乎他們的工作能力，使得考核結果失真[2]。這樣不完善的考核評估制度使得其他工作優異的人員對企業失去信任，紛紛選擇跳槽，從而讓企業的人才大大流失。

三、激勵機制在人力資源管理中有效應用的方法

（一）樹立激勵意識

前文提到企業之間競爭的根本內容是對人才的競爭，企業要想在發展過程中盡可能多地吸納人才，就必須樹立激勵意識，提升員工的積極性，營造積極向上的工作氛圍，讓前來求職的人才看到企業發展的有利趨勢。而這一激勵意識必須以人才為本，尊重他們的工作需求，科學地采用激勵措施，挖掘員工的潛能，同時還要合理安排員工的崗位，做到資源的有效利用，避免人才的浪費與流失[3]。一些優秀的員工所追求的并不總是薪酬的獎勵，他們更多追求的是自身的上升空間與發展前景，因此企業除了要給予他們應有的薪酬獎勵，還要時刻了解員工的職業規劃以及工作意愿，有效利用激勵機制，加大對員工培訓的投入，當員工工作出色時企業可以獎勵他們外出進修學習的機會，給予他們崗位升職的機會，以期能夠最大程度地將他們的工作價值發揮出來，讓員工充分感受到自己是被需要的。

（二）采用多樣激勵方式

企業若是沒有多樣的激勵方式，只會使得激勵效果具有短期性的特點，員工喪失了工作熱情，積極性也便提升不起來。因此企業在開展人力資源管理工作時，應豐富激勵方式，將精神與物質和情感激勵相結合，以便滿足員工不同的需求，而不是采用單一的物質激勵。物質激勵不僅僅是物資福利方面，它還包含工資、獎金等內容，企業應當在定期給予員工福利的同時，增加年終獎、一年上調一次工資等激勵形式來滿足員工的物質需求。精神方面的激勵可以通過開表彰大會、頒發優秀員工證書或是獎勵進修機會等方式來滿足員工的精神需求，員工在精神得到滿足的同時還可以充分調動自身的工作創造性與工作積極性。情感方面的激勵則可以通過年會、團建、各類特色文化活動等形式來滿足員工的情感需求，員工通過這樣的激勵方式，加強了與其他員工之間的情感交流，在工作時便會不自覺地營造出關系融洽、合作愉快的工作氛圍，使得員工對企業的滿意度大幅增加，避免出現人員跳槽辭職的現象。

（三）充分尊重激勵機制的原則

企業在應用激勵機制進行人力資源管理時，要充分尊重激勵機制的原則，避免出現不公平的現象，保證它的有效應用。首先企業針對不同的工作人員及崗位要采取不同的激勵措施，不要讓激勵措施過于統一，要從企業實際情況出發，確保采用的激勵措施適用于不同的崗位和不同的員工。要充分尊重他們的差異性，例如有的員工想要物質獎勵，有的員工注重精神獎勵，需求不同，采用的激勵措施也便需要與之相對應，要把物質與精神獎勵有效結合，最大程度地發揮激勵機制的作用，因此企業在制定激勵機制時，就需要把尊重差異性作為制定的原則之一[4]。此外激勵機制要遵循公平公正的原則，只有保證激勵機制在人力資源管理中公平公正的運用，才能確保每一位員工都能得到應得的利益，才能讓激勵機制長久有效地運行下去，尤其在薪酬發放方面，要有科學的評價標準和公平的手段，避免員工出現勞而無功與不勞而獲的現象，實現人盡其才的最終目的，使得企業長遠發展下去[5]。

（四）完善企業考核評估制度

完善的考核評估制度能為企業后續的激勵機制與人事調動提供有價值的參考?？己嗽u估制度的建立要以調動員工工作積極性與主動性為目的，以工作成果與業績為考核標準，以此才能衡量員工的工作能力，檢驗績效的準確度。企業要根據以往考核評估制度在實施過程中存有的問題，加以改進，不斷提升考核評估制度的科學性與客觀性，除了要將員工的工作業績、工作態度納入考核標準中，還要將員工的綜合素質、為人處世等自身的情況一同當作考核標準，讓企業對員工有更全面的了解，從而使得考核更加真實客觀。員工在這樣全面的考核制度的影響下，也會不斷完善自身的工作狀態，提高綜合素質，同時還能激發工作熱情，提升業務水平。最后，考核評估制度應要保持考核結果與實際情況相一致，針對不同崗位的工作內容，為在崗人員規定合適的工作任務，并依據員工的實際工作情況來評定績效等級。而且實行考核評估制度時，都應該持有一視同仁的態度，只有這樣，才能體現考核評估制度的公正公平性[6]。還要給予優秀員工崗位晉升的機會，完善崗位晉升制度，用競爭上崗的激勵手段來提升員工的工作積極性，而企業通過對不同能力的人才合理分配崗位，可以對項目順利實施，獲得經濟效益以及良好的發展產生積極的作用。

結束語：

總的來說，企業獲得的經濟效益與人才的儲備量是成正比的。這需要企業制定合理的激勵機制，滿足員工的各類需求，激發他們的工作潛力，提升整體的工作效率，以此完善人力資源管理，增加人才儲備量，從而推動企業不斷前進，增強企業的競爭力，實現經濟效益最大化的最終目的。

參考文獻：

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