法的應用還需柔性的落實和安排

不能勝任工作，一般是指員工因個人能力不足，無法完成該崗位所對應的工作內容，不能達到用人單位的考核標準。對于用人單位而言，只有當所有員工都能勝任工作時，經濟效率才是最高的。那么，對于不能勝任工作崗位的員工，用人單位是否可以辭退呢？

根據《勞動合同法》第四十條，“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位可以解除勞動合同，但必須“提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資”。

由此可見，法律在此設定了前置條件，即以不勝任工作為由解除勞動合同的前提必須是勞動者存在不勝任第一崗位的情形，然后經過用人單位培訓或調整崗位以后，又出現了第二次不勝任工作的情形，用人單位才可以以不勝任工作為由解除員工的勞動合同。并且，用人單位對員工的兩次不勝任工作需要承擔舉證責任。在這樣的一個前提下，解除勞動合同還需要履行提前30日通知的程序義務。

也就是說，并非只要經過培訓或調崗，用人單位就一定能合法辭退員工。比如在前面這一案例中，用人單位雖然已經考慮到辭退之前先進行調崗，但還是被仲裁委員會認定為違法解除。

之所以出現這種現象，其根本原因就在于員工是否真正“不能勝任工作”在實踐中不容易證明。法條本身雖然清晰明確，但大千世界紛繁復雜，哪些情況才屬于“不能勝任工作”、應當如何培訓和調崗，都是抽象的法條不可能具體說明的。但之所以《勞動法》以及《勞動合同法》沒有明確的規定，是留給企業的“自留地”，如何確定員工能否勝任工作由企業自己來確定，這也是法律賦予企業用工自主權的體現。

當然，法律沒有做出規定，不等于說企業就可以隨意以不勝任工作為由來解除勞動合同。首先企業要有對員工考核的標準，即在企業的內部規章制度里，要有對工作業績進行考核的標準；其次，考核標準需要履行向員工告知的程序；再次，企業要有員工不勝任工作的證據，并且這些證據要與考核標準相對應。這就是法律賦予企業自主權時也對企業進行合理限制，以防止企業單方面濫用權利。

可見法不僅包含理性的剛性規則，也飽含人性的光輝和溫暖，比如《勞動合同法》引入一定的需要進行合理性判斷的規則，“不能勝任工作”“客觀情況發生重大變化”“不能從事原工作”“生產經營發生嚴重困難”等。

人不是機器，勞動力不是產品，所以在剛性的規則之上，法的運用還需要柔性的落實和安排。或許在法律與道德、理性與感情上可能各方都有自己的評判，但在市場經濟條件下，勞動關系領域利益沖突問題的解決還是應回到法治軌道，法則是平衡勞動者和企業利益最規范的，也是最好的標尺。