M公司專技人員招聘問題與對策研究

作者簡介：鄭榮全（1988-），男，漢族，福建福州人。主要研究方向：人力資源管理。

摘要：企業做好招聘工作就是做好人才工作，這對企業發展至關重要。本文以M公司為例，從企業專技人員招聘困難及人員流失嚴重問題入手，針對性提出對策建議。通過建立科學可行的崗位工作說明書、構建崗位勝任特征模型、拓寬專技人員招聘甄選方法、構建專業化面試流程和考官隊伍、改善專技人員薪資水平和激勵機制等對策，將M公司專技人員安排到最適合的崗位，實現個體能力素質與工作崗位要求的同構性。

關鍵詞：專技人員;招聘;人崗匹配;對策

通過分析M公司專技人員流失嚴重及其招聘困難問題，歸納出招聘崗位任職資格模糊、缺乏清晰度，缺乏內在能力分析、人崗匹配度低，面試流程設置科學性不足、面試考官隊伍專業度欠缺，專技人員薪資水平缺乏公平性和競爭性、存在的問題針對性提出相應對策和建議，為M公司提高科技創新力和增強核心競爭力提供了人才保障。

一、M公司基本情況及專技人員招聘現狀

（一）M公司基本情況

M公司成立于2003年，注冊資本13000萬元，主要從事專用汽車、掛車、汽車零部件及配件、集裝箱、金屬制品及結構件的研發、設計、制造、銷售等業務。公司構建了鋁電解-鋁熔鑄-鋁型材-鋁板帶-鋁深加工的完整產業鏈，現有員工3500余人。

（二）M公司專技人員招聘現狀

2013年起，M公司陸續儲備了一批專業技術人才，但模具設計、數控加工等人才仍然短缺，人員流失率居高不下。根據M公司統計數據顯示：2019年至2020年，M公司累計招聘員工1036人。其中，2019年招聘496人，周期為35天;2020年招聘540人，周期為55天。如表1所示：

根據M公司統計數據顯示：從招聘人數分析，操作人員數量最多，專技人員次之，管理人員最少。從平均招聘周期超出要求招聘周期幅度分析，操作人員基本能夠按時完成招聘任務，超出幅度最小，維持在15%以內;管理人員雖有滯后到崗現象，但已逐步改善，超出幅度從25%降至21.7%;專技人員平均招聘周期明顯加長，超出幅度由50%增至83.3%，側面反映出專技人員招聘難度有所增大。如表2所示：

根據M公司統計數據顯示：2019年至2020年，新聘專技人員流失數量大，平均占比59.9%，流失率逐年增大;入職不足2年的新聘專技人員自愿離職人數達91人，占比68.4%，占比較大且逐年上升;因人崗不相匹配和試用期被淘汰的新聘專技人員共42人，占比31.6%，淘汰率較高。如表3所示：

綜上分析，由于M公司招聘標準模糊、定位不清，流程不科學，造成專技人員平均招聘周期明顯高于要求招聘周期，且逐年增長，新聘專技人員離職人數占比大，離職率逐年上升，自愿離職人數多，占比大。

二、M公司專技人員招聘中存在的問題及原因分析

（一）招聘崗位任職資格模糊，缺乏清晰度

M公司招聘崗位職責不科學，工作范圍不清晰，職能定位模糊，招聘時經常變更用人標準，招聘成本增加、效率降低，主要原因：1.組織設計不合理引起空缺職位定位上的偏差。人力資源管理經驗和水平較低，部門管理多處于摸索階段，導致組織架構設計不合理，權責界定不清晰，崗位需求不明確，專技人員崗位招聘難度增大。2.沒有對招聘崗位進行職位分析，建立崗位工作說明書。一份完整的崗位說明書既能突出崗位的顯性要求，如工作任務、職責、程序及權限等，又能明確崗位的隱性要求，如招聘崗位對應的素質和能力要求。

（二）缺乏內在能力分析，人崗匹配度低

人崗匹配指每個人都有其人格類型且人格類型與其興趣和職業聯系密切，不同的人格特征適合不同的職業。根據麥克利蘭“冰山素質模型”，員工的素質劃分為兩個方面。一是表面的“冰山以上部分”，包括基本知識和基本技能，易于測量和了解，屬于外部表現;二是深藏的“冰山以下部分”，包括社會角色、自我形象、求職動機等，難以測量但對行為表現起關鍵性作用，屬于內在素質。招聘時，M公司沒有充分認識到專技人員個性特征與工作崗位相匹配的重要性，雖然設置了知識測驗、技能測驗及實操測驗，但沒有對個性特征進行測試與評估。面試考官主要憑個人經驗和能力進行個性特征評估，判斷應聘者是否符合用人標準，是否具備較好的協調配合能力，造成新聘專技人員個性特征與崗位不相匹配，無法取得較好業績，得不到上級領導肯定，最后被迫離職。

（三）面試流程設置不科學，面試考官隊伍專業度欠缺

M公司面試成功率低的原因：一是面試前人力資源部沒有嚴格篩選應聘者，根據應聘者簡歷判斷是否符合用人要求居多;二是人力資源部面試準備不足，重視度不夠，專業性不強，面試方法單一，主要采用提問式面談。M公司招聘專技人員時采用二次面試方法，即招工處初試和人力資源部復試，若初試和復試均通過，則該應聘者被錄用。初試主要審查任職資格條件，如學歷、證書、經驗等，人力資源部則側重于判斷工作技能及工作經驗的勝任力情況。面試試題以臨時發揮式提問為主，沒有提前設計試題，隨意性較大。面試考官團隊由招工處人員和用人部門主管組成，未受過面試技巧等專業課程培訓，缺乏專業招聘知識，對公司經營模式、產品和工藝特點等情況了解不充分，面試時考官只能憑經驗對應聘者進行甄選，致使應聘者的評估結果與職位定位偏頗較大。

（四）專技人員薪資水平缺乏公平性和競爭性，與市場平均水平差距較大

M公司現有很多專技人員年資超過10年，但其自身勝任力水平卻沒有跟隨外部環境變化而相應提升。近年來，M公司所在地區最低工資標準逐年上調，物價水平逐年上升，而專技人員薪資水平仍維持原有水平不變，未跟隨市場水平進行調整。在招聘專技人員時，人力資源部對薪資限制較多，主要顧慮到現有專技人員心理感受和薪資平衡，卻忽略了現有薪資水平與市場水平存在較大差距的事實。