企業人才跨區域調遣的管理方案設計

馮連標

(歐冶云商股份有限公司 上海：201900)

0 引言

現代大型集團化企業的跨區域經營越來越普遍，業務范圍全面覆蓋了企業生產、采購、營銷、客戶服務等產業鏈的各個環節。因此，企業人才跨區域調遣已成為企業經營發展的重要支撐和保障，建立規范、高效的人才跨區域調遣管理方案是企業經營管理的重要任務之一。

1 企業人才跨區域調遣的一般原則

(1)必要性原則。由于管理、成本等因素，人才跨區域調遣應堅持必須必要、少而精的原則實施，一般在派駐單位既有人力資源無法勝任相應崗位，或是無法體現企業戰略意圖的情況下，才可實施跨區域調遣。

(2)任務明確原則。跨區域調遣人員應有明確的任務目標，且原則上應建立盡早完成任務的激勵機制。

(3)成本承擔原則。派駐單位須按屬地化原則，結合派出人員任職崗位承擔相應人工成本。

(4)全周期管理原則。對跨區域調遣人員應進行覆蓋任前、任中、回任的全周期管理。

2 企業人才跨區域調遣的界定和管理分工

(1)人員界定。人才跨區域調遣一般是指企業根據生產經營需求和人才培養需要，對相關人才的工作地進行調整，到與勞動合同約定的“工作常駐地”不同的其他地方開展工作，從而形成人才實際工作地和勞動合同約定的工作常駐地不一致且維持一定時間(如1年以上)的情況。企業通常以是否跨地級市或以上的行政區域作為人才跨區域調遣的判斷依據。

(2)管理分工。人力資源部門是企業人才跨區域調遣的綜合管理部門，主要職責包括：負責人員遴選、協議簽訂、培訓組織等跨區域調遣前具體工作；負責跨區域調遣人員跨區域調遣期間薪酬福利、跨區域調遣待遇及績效評價等工作；負責協調跨區域調遣人員到期后崗位安排與接替工作；負責協調落實跨區域調遣人員履職待遇、業務支出等具體事宜。財務部門負責落實跨區域調遣成本返還、相關費用結轉等有關工作。派駐單位負責落實跨區域調遣人員跨區域調遣期間的工作安排、日常管理等工作。

3 企業人才跨區域調遣管理的關鍵要素

3.1 調遣前管理

(1)跨區域調遣人員遴選。審視必要性：要加強對人才跨區域調遣必要性的評估，人員跨區域調遣需求，原則上應結合經營管理的實際需要，綜合權衡各方因素后確定。嚴守選拔關：要切實對照派駐崗位的任職要求和人選條件，在企業范圍內選拔。多選拔方式并舉：按“公平、公正、公開”的原則，視派遣崗位或工作性質，采取組織選派、內部競聘或公開招聘的方式確定人選，擴大選人用人視野。注重全面考察：要在跨區域調遣人員遴選時，加大考察力度，應兼顧過往績效，選出政治素質過硬、能力素質強、使命感強的人才。綜合各方面意見：人員跨區域調遣要結合企業意志、個人意愿、群眾意見，做好平衡。

(2)跨區域調遣任期。一般以1-3年為一任期，原則上連續任職不超過二個任期；在一個任期屆滿后，結合崗位需求、跨區域調遣人員履職表現，以及個人意愿，確定是否延長跨區域調遣期限；對同一地連續跨區域調遣二個任期以上人員，應結束跨區域調遣；如確有需要，可通過勞動合同改簽轉為屬地化任職。

(3)跨區域調遣前相關工作。簽訂一份“跨區域調遣協議”，協議包括跨區域調遣期限、補貼待遇等內容，應盡可能明確跨區域調遣的工作任務和目標；開展一次行前培訓，可根據跨區域調遣工作的準備需要，在跨區域調遣前完成一次不超過3天的短期國內培訓，確保被調遣人才充分理解調遣政策和工作職責。

3.2 任中管理

(1)勞動關系。人才跨區域調遣的，勞動關系保留在調遣前所在單位；對于一定層級以上的核心人才，可以采取集中管理的方式，即對勞動關系不在企業總部的，應將勞動關系轉至企業總部，提高管理效率。

(2)薪酬管理。一般按照勞動關系所在的單位的薪酬模式實施，并進行薪資發放；社保關系與薪資關系保持一致；派駐單位須承擔跨區域調遣人員屬地化的人工成本，每年度返還相關費用，剩余成本由派出企業承擔。

(3)績效管理。企業核心人才，一般由企業直接管理；其他跨區域調遣人員，由派駐單位負責管理，并向企業總部提供評價結果；派駐單位績效評價體系與企業總部不一致的，由企業總部建立對應轉化機制。

(4)跨區域調遣補貼。人才跨區域調遣后，考慮到遠離家庭，以及生活環境、生活質量發生改變等因素，給予相應補償。一般可以從三個維度考慮并給予補貼，具體包括生活綜合補貼C1、駐外補貼C2、風險/特殊補貼C3三部分。

①生活綜合補貼C1考慮人才薪酬、派駐區域的差異，并向艱苦地區傾斜。

C1=固定薪酬×地區系數,示例如表1：

表1 地區系數

②駐外補貼C2主要是對遠離家庭的補償，區分地區、跨區域調遣年限差異。

C2=補貼標準×地區系數，補貼標準及地區系數,示例如表2、表3。

表2 補貼標準

表3 地區系數

③風險/特殊補貼C3部分是針對跨區域調遣到具有人身安全風險的地方，給予的特別補貼。

建立跨區域調遣補貼標準的動態調整機制，原則上根據CPI等因素的變化情況，實施動態評估和調整。

(5)住房安排。原則上，跨區域調遣人才住房由派駐地單位解決，派駐地單位有職工宿舍的,原則上優先安排宿舍，不具備宿舍條件的可為人才租住住房。 為跨區域調遣人才租住房屋的，可以參照崗位職位予以適當區別，示例如表4。

表4 租房面積標準

租房費用標準，原則上按照常駐辦公場所就近區域租房均價實施。租房相關費用原則上由派駐單位承擔；同時，可結合實際情況，提供給人才一次性的安家費用，用于人才個人物品的搬遷，及購買基本生活用品等，使其能夠盡快適應當地生活。

(6)探親路費報銷。可報銷人才本人及直系親屬(父母、配偶、子女等)的探親路費。探親路費報銷人次數一般按自然年度累計管理，不做跨年度安排；若人才本人當年度人次數未完全使用，可累計用于家屬當年度探親路費報銷。探親路費是指：工作單位所在地與家庭所在地之間往返交通工具的費用，及機場/車站/碼頭到住所之間交通費。原則上由派駐單位據實給予報銷。

3.3 回任管理

(1)回任工作機制。在任期屆滿前，結合崗位需求、任期屆次、績效情況、個人意愿確認是否繼續跨區域調遣。對于將結束跨區域調遣的人員，原則上應在任期屆滿前明確崗位安排。對于繼續跨區域調遣的人員，應在任期屆滿前重新簽訂跨區域調遣協議；對于將結束跨區域調遣的人員，須在任期屆滿前完成工作交接。

(2)回任崗位安排。原則上按不低于派出前聘用的崗位進行安排。跨區域調遣經歷及派出期間的績效表現，應作為崗位聘用或提拔使用的重要參考依據，對于派出期間績效表現優秀的人員，視條件給予層級提升，或重用、提拔使用。因績效表現較差或不合格提前結束跨區域調遣的人員，根據具體情況另行安排崗位。

4 結束語

人才跨區域調遣管理因企業而異，企業在進行管理方案設計時，應始終圍繞自身經營需求、人才特點、地區差異等關鍵要素綜合考慮，既要體現政策的內部公平性、又要體現足夠的市場競爭力。由于每個企業都有其各自的特色，對于特殊情況下的專項跨區域調遣安排，一般按照一事一議原則研究確定，實施過程中也要結合發展實際與時俱進、不斷優化完善，這樣才能確保人才隊伍穩定，充分激發人才的工作積極性，支撐企業經營發展目標順利達成。