簡議中小學校長職級制困境與策略

◆摘? 要：中小學校長職級制改革作為教育管理領域一項去行政化的嘗試已有20多年，它是推進政府職能轉變，實現教育家辦學的重要舉措。本文主要歸納了其實施以來各地主要的共性問題，并對問題進行深入分析，對當前研究者提出的建議措施進行針對性補充。

◆關鍵詞：校長職級制;中小學;策略探究

校長職級制是上世紀90年代提出的一項政策，至今已在多地進行試點。它是指為了促進校長專業化發展，提升學校辦學水平，根據校長任職要求，科學設置校長的職級體系，在全面考核與評價的基礎上確定校長晉升、獎懲和薪酬的綜合性的校長人事管理制度。

從1998年8月，教育部、國務院相繼出臺《關于認真做好“兩基”驗收后鞏固提高工作的若干意見》《關于深化教育改革，全面推進素質教育的決定》和《關于基礎教育改革與發展的決定》。2015年，教育部又頒布《關于深入推進教育管辦評分離、促進政府職能轉變的若干意見》，進一步提出要“全面推進中小學校長職級制改革，實現校長的專業化、職業化”。這些政策的相繼頒布，為校長職級制改革，指明了方向和路徑。

1994年，上海率先開展了校長職級制改革，隨后，山東、北京、廣東、浙江等省市也陸續開展改革。在國家政策的驅動下，我國多省市開展了自上而下和自下而上相結合的探索。

綜合多地探索實踐，存在以下共性問題：第一，部分中小學校長對職級制改革缺乏認同;第二，校長職稱序列認定存在一定難度;第三，校長評價體系不規范，整體有效性偏低。分析以上問題可以看出，校長職級制的資格認定、考評和權威公信力方面遇到的阻力較大，筆者將進行具體分析。

首先，由于改革勢必會觸動一些既得利益者的奶酪，所以大部分地區在實行過程中是按照老人老辦法、新人新辦法、中人中辦法來實施的，但在此過程中，不同地區校長經過評級后會有明顯差異懸殊，這會使同校教師心底產生對校長的不同態度，從而給校長治理過程造成不必要的阻礙，這一現象尤其在欠發達地區學校中更易存在，從而影響整個學校和地區教育發展。其次，如何評定校長等級是大部分地區改革中較艱難的一步。為了避免出現先入門、再培訓，外行管內行的出現，一些新校長通過努力與考核才能進入人才庫。對于第三方組織的評審團來說，他們會根據該校長所在學校發展水平而先入為主的形成一定的主觀印象，一定程度上來說，并不公平公正。有些年輕有為的新任校長，可能剛接手一個發展薄弱的學校，還沒來得及帶領學校發展就已經被評價了，而相比之下，一些身處較發達地區的校長，學校本身有歷史積淀，可能不需要多么努力就能讓學校有較大發展。但評審專家容易忽略這一點。眾所周知，任何評價都有標準，根據教育部官方網站《中小學校長專業標準》規定如下六項考核標準：規劃學校發展;營造育人文化;領導課程教學;引領教師成長;優化內部管理;調試外部環境。各地在實施過程中也對每一項指標進行了細化。

這些標準看似量化，但在具體實施中，具有很大主觀性，這就要求對評價主體嚴格把關，專家是否具有該領域的知識與能力，是否具有豐富的管理經驗以及廣闊的胸懷和眼界就顯得格外重要。這也是在實施過程中很多校長有異議的地方，覺得專家只是聽取匯報，并不了解他們當地學校的發展情況，從而以統一的標準來評判。

綜上所述，中小學校長職級制正在全國擴大試點范圍，相信未來頂層設計層面，也能擁有足夠的協調力度以及與基層的互動能力，在此過程中，有一個環節被學界忽視了，那就是反饋。目前，眾多研究者已對校長從進入到退出的每一個環節進行了研究分析，但校長考核方面，鮮有人關注。每個校長竭盡所能展示自己治學治校能力，通過列舉各種案例、陳述學校發展情況，最終得到的只是一紙評定等級結果的文書，而那些具有多年教育管理經驗的專家們也只是被動的接受了無數個校長的陳述而已，被評校長并不清楚自己問題所在，這樣極大浪費了專家資源，并沒有在有效時間發揮雙方最大效用，反而是對所有校長開展覆蓋式培訓，這樣針對性不強的培訓，效果微乎其微，但人力物力財力的浪費卻是巨大的。希望未來能夠增加專家反饋環節，如果條件允許，適當進行實地調研指導也是必要的。

參考文獻

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作者簡介

裴姣麗（1996.05.25-），女，山西晉城人，北京市海淀區中央民族大學，教育經濟與管理專業，研究生。