徐州市家庭醫生團隊隱性缺勤狀況及其影響因素

戴蓉慧，黃 琦，苗春霞，侯 皓，高修銀

徐州醫科大學公共衛生學院，江蘇徐州，221000

隱性缺勤是指員工因生理或心理健康問題導致工作投入減少或工作積極性下降，從而出現出工不出力、在崗不在責的現象[1]。相關研究表明，醫務人員隱性缺勤的發生率要比其他職業人員高出2-3倍[2]，且由于醫務人員工作的特殊性，其出現的隱性缺勤狀態會對病人的健康安全產生不利影響[3-4]。國內對于隱性缺勤的研究尚處于初始階段，國外對隱性缺勤的研究多集中于與工作成本的相關性研究及其干預[5-6]，就目前現有的研究而言，鮮有針對基層醫務人員隱性缺勤行為的深入探討。本研究旨在調查徐州市家庭醫生團隊的隱性缺勤狀況，并探討其影響因素，為預防和控制隱性缺勤的發生提供參考。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

于2017年11月-2018年5月，先采用典型抽樣法，綜合考慮經濟發展水平、家庭醫生服務簽約率、配合程度等因素，抽取徐州市云龍區6家、鼓樓區7家、泉山區6家、銅山區6家、邳州4家、沛縣5家已開展家庭醫生服務的社區衛生服務中心，再選取其中參與家庭醫生服務的全科醫生、護士、公共衛生醫師整群納入，共573例。由經過統一培訓的調查員解釋調查目的和填寫方法,在征得研究對象知情同意后,由研究對象自行匿名填寫, 最后由調查員進行核對檢查，以確保問卷的質量。納入標準：目前在崗在職；參與家庭醫生服務；愿意參與調查。共發放問卷573份，回收有效問卷551份，有效回收率為96.2%。

1.2 研究方法

1.2.1 一般情況調查表。由課題組自行編制，包括性別、年齡、學歷、工齡等個人特征和工作喜愛程度、同事關系、自評工作意義等職業特征，共13個條目。

1.2.2 隱性缺勤調查表。采用斯坦福隱性缺勤量表(SPS-6)中文版，該量表中文版已得到國內學者的驗證，具有較好的信效度，各維度的 Cronbach's alpha范圍為0.76-0.90[7-8]。量表共6個條目，分別調查在過去1個月里，因健康原因，是否工作壓力更加難以調節了、是否沒法完成工作中難度大的任務、是否不能從工作中得到樂趣、是否覺得根本不可能開展某些工作任務以及盡管健康方面有問題，是否仍然能集中精神完成工作、是否仍然覺得精力充沛可以完成所有工作。采用Likert 5級評分法，1=完全不同意， 2=比較不同意，3=不確定，4=比較同意，5=完全同意，6個條目總分為量表最后評分(條目5和6為反向計分)。量表評分范圍為 6-30 分，評分越高代表隱性缺勤所致生產力損失越大。

1.3 統計學方法

采用EpiData 3.1建立數據庫，應用SPSS 23.0進行統計分析。隱性缺勤得分以中位數14為截斷點分為高低兩組[9]，計數資料采用相對數(%)表示，組間比較采用t檢驗或方差分析，采用多重線性回歸分析(α入=0.05，α出=0.10)篩選隱性缺勤的影響因素。以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 調查對象基本情況

551例調查對象中，男性136人(24.7%)，女性415人(75.3%)；31-50歲333人(50.4%)；本科307人(55.7%)；工作1-10年者248人(45.0%)；月收入2001-4000元260人(47.2%)；具有初級職稱者235人(42.6%)；全科醫生235人，護士254人，分別占42.6%、 46.1%；非在編者311人(56.4%)；技能掌握程度較差者230人(41.7%)；不能完全兼顧家庭和工作者353人(64.0%)；自評工作意義中等者263人(47.7%)；同事關系和諧度一般者225人(40.8%)；表示不喜歡該職業者194人(35.2%)。見表1。

表1 不同特征的家庭醫生團隊成員隱性缺勤的組間比較

2.2 家庭醫生團隊隱性缺勤情況

551例家庭醫生團隊成員隱性缺勤平均得分為(13.14±4.25)，以中位數14為截斷點分為高低兩組，357例成員被判定為低隱性缺勤，194例成員被判定為高隱性缺勤，高隱性缺勤率為35.2%。

2.3 家庭醫生團隊隱性缺勤影響因素單因素分析

經檢驗，隱性缺勤得分服從正態分布。不同性別、年齡、工齡、職稱、月收入、用工形式、技能掌握程度、家庭工作兼顧程度、自評工作意義、同事關系、工作喜愛程度團隊成員的隱性缺勤存在組間差異；不同學歷、崗位團隊成員的隱性缺勤不存在組間差異(P<0.05)。

2.4 家庭醫生團隊隱性缺勤影響因素的多因素分析

以隱性缺勤得分為因變量，單因素分析中有統計學意義的特征為自變量進行多重線性回歸分析。結果顯示，非在編、技能掌握程度差、不能兼顧家庭和工作、自評工作意義低、同事關系不和諧的團隊成員隱性缺勤程度較高(P<0.05)。見表2。

表2 家庭醫生團隊成員隱性缺勤的多重線性回歸分析

3 討論

3.1 徐州市家庭醫生團隊隱性缺勤狀況有待改善

研究結果顯示，徐州市家庭醫生團隊成員隱性缺勤平均得分為(13.14±4.25)，低于鹽城市縣級公立醫院醫務人員(16.32±3.88)[10]、上海市三甲醫院醫務人員(15.24±3.89)[11]，說明徐州市家庭醫生團隊成員的隱性缺勤狀態處于較低水平，但仍有改進空間。這可能與研究對象的崗位構成以及家庭醫生團隊的工作內容和服務對象有關，家庭醫生服務是在全科醫療的基礎上發展起來的，主要負責各類健康教育的開展、常見病的基本醫療和慢性病的長期隨訪等工作，服務對象基本限于本社區簽約的居民，這類工作風險較低，服務對象的社會性質也較為單一，相比縣級醫院和三甲醫院醫務人員來說，精神緊張和工作強度帶來的壓力不明顯，因此隱性缺勤得分相對較低。

3.2 非在編的團隊成員更容易產生隱性缺勤

研究發現，非在編的團隊成員更容易產生隱性缺勤。隨著家庭醫生服務的逐年開展，社區工作量逐漸增大，非在編成員也承擔了較多工作，但非在編成員的崗位相對來說不穩定，缺乏工作安全感，這導致非在編成員不能調節好工作壓力，工作效率降低而出現隱性缺勤。反之，在編成員的福利待遇與工作環境相對穩定，工作內容和性質更重要，因此有比較強的自我認同感，從而能集中精力完成分內之事。建議應適當擴大編制數量,逐步解決家庭醫生團隊的編制問題，醫療衛生機構的管理人員也要適時轉變人才觀念,公平對待在編人員與非在編人員;努力縮小在編成員與非在編成員在福利待遇、發展空間等方面的差距,采用“競爭上崗”“同崗同酬”等方式為非在編成員創造更好的機會和發展空間[12]。

3.3 技能掌握程度、家庭與工作兼顧程度影響團隊成員的隱性缺勤

研究結果顯示，技能掌握程度較差的團隊成員更容易產生隱性缺勤。現有的全科人員多數是通過基層執業醫師轉崗培訓而來， “5+3”規范化培養人才寥寥無幾，以往研究也發現家庭醫生團隊普遍存在學歷低、知識技能欠缺等問題[13-14]。徐州市近年來推行家庭醫生簽約服務進機關、進企業、進學校、進社區活動，家庭醫生服務的受眾增多，社會各界對家庭醫生團隊的工作也提出了更精細的要求，崗位勝任力不夠導致團隊成員在工作中不能做到得心應手，往往需要額外的精力來處理各種突發事件，這勢必會影響團隊成員的工作狀態，不能做到全身心投入工作，從而帶來隱性缺勤。建議加強地區內二級醫院資源整合與服務聯動，吸納科主任或學科帶頭人參與家庭醫生團隊的組建，提高團隊的實際服務能力；同時對家庭醫生團隊成員著力加強醫患溝通技巧和家庭醫學服務理念的培訓，增強團隊成員在工作中的控制力。

家庭與工作兼顧程度影響團隊成員的隱性缺勤，能夠完全兼顧家庭與工作的團隊成員產生隱性缺勤的風險較小。家庭和工作是生活的兩個核心方面，根據資源守恒理論，在多種角色需求的情況下，個體有限的精力無法同時滿足所有角色的需求[15]。家庭與工作之間的沖突具有雙向性，家庭醫生團隊提供的服務日趨個性化與人性化，工作時間不穩定，且在當下的環境中，超時工作被認為是一種責任心的體現[15]，工作生活占用的時間增多勢必會影響家庭生活，當團隊成員被家庭生活中的事情所困擾，又會將緊張、沮喪等負面情緒帶入到工作生活中，無法集中精神完成必要的工作。建議用人單位做好家庭醫生團隊內部的人員配置和分工，以老帶新，建立合理的梯隊排班制度，避免超負荷狀態；從根本上轉變管理觀念，設立靈活的考勤制度，主動關心團隊成員的家庭情況，給予團隊成員最大彈性的工作時間，減少由家庭工作沖突導致的隱性缺勤。

3.4 自評工作意義、同事關系影響團隊成員的隱性缺勤

自評工作意義較低的團隊成員更易產生隱性缺勤。同行認可程度以及服務對象的信任度都會影響團隊成員對自身工作的評價。目前我國家庭醫生激勵機制仍不完善，相較于傳統社區醫療，團隊成員現有工作量與薪酬不成正比[14]，且與上級醫院的?？漆t務人員相比，家庭醫生團隊成員在社會地位和待遇方面都處于劣勢，很容易被邊緣化；另外，受傳統理念的影響，部分居民對家庭醫生服務的認知存在誤區，認為“全科醫生就是業余醫生”，長期以來對團隊成員抱有不信任的態度，對團隊開展的日常工作配合度較低，也使得團隊成員的工作積極性大打折扣。當團隊成員對自身工作的評價較低，認為工作沒有意義時，很難從工作中獲得樂趣和成就感，長此以往將對工作失去激情，難以形成具有自覺性與積極性的工作動力，便容易在工作中產生隱性缺勤。建議健全家庭醫生團隊績效考核制度，根據團隊的投入和產出確定報酬[16]，同時提高福利待遇、帶薪休假等非經濟性薪酬激勵的強度；利用網絡、電視、廣播等媒體展示家庭醫生團隊成員形象，糾正居民對家庭醫生團隊的認知誤區，從觀念上引導改變；基層醫療機構要加強與轄區社區居委會、街道辦事處等部門的溝通協作，形成支持家庭醫生簽約服務的良好社會氛圍。

本研究結果還顯示，同事關系是隱性缺勤的影響因素之一，在其他因素不變的情況下，同事關系較好的團隊成員隱性缺勤發生率較低，與任偉對兒科護士隱性缺勤的研究結果一致[17]。一方面，和諧的同事關系能夠提升團隊成員的集體歸屬感并創造更加愉快的工作環境，使團隊成員在工作中帶來的精神性疲勞能夠得到有效的緩解，避免壓力持續累積；另一方面，同事關系較好的團隊具有更好的團隊協作能力，在開展工作的過程中能避免重復勞動，減輕工作負擔，有助于團隊成員精力充沛地開展工作，減少隱性缺勤的產生。建議用人單位注重團體文化建設，定期開展戶外活動、素質拓展等，培養團隊合作精神，建立和諧的同事關系；邀請專家進行心理疏導講座，幫助團隊人員不斷提升自身心理承受能力，同時設立心理咨詢室，有針對性地提供心理咨詢和減壓活動，及時調整團隊成員心理狀態。

4 本研究的局限性

本研究存在一定的局限性。首先研究的范圍比較局限，僅調查了徐州市家庭醫生團隊成員，樣本量較小，代表性不足，建議未來可聯合不同地區進行大樣本調查；其次沒有考慮到生理健康因素對隱性缺勤的影響，建議今后完善更多變量進行調查分析；此外由于缺少家庭醫生團隊成員隱性缺勤的相關數據，無法對本地區家庭醫生團隊成員的隱性缺勤做出橫向與縱向比較，建議在家庭醫生制度日益完善的情況下，及時對干預措施的效果進行評估，以便及時發現問題并分析改善。