企業人力資源管理中的績效考核與激勵機制探討

戴怡

摘 要：企業人力資源績效考核與激勵機制包括員工的錄用和配置，以及符合工作特性的員工的績效考核和評價。為了提高員工的工作積極性，使用了各種各樣的方法。隨著時代的發展，現階段的企業對員工的要求不僅是員工的素質，更是“能力”，對現有企業人力資源績效考核與獎勵機制進行了改善，這個系統對企業，特別是中小企業的經營管理有重要意義，是改善和尋找新發展點的重要基礎。在這樣的背景下，本文總結了以下問題。

關鍵詞：人力資源管理;績效考核;激勵機制

前言

現在，國內很多企業人力資源績效考核與激勵機制大多是基于員工工作業績，這種現象尤其是勞動密集型企業最為普遍，這樣的人力資源管理容易導致決策和企業實際情況的偏差，對企業的發展不利。另外，人力資源績效考核與激勵機制與國家宏觀經濟政策的實施密切相關，筆者認為這項工作需要在各個方面加以改進，特別是在這個快速發展階段，它已經成為企業戰略的一個組成部分，對我國的人力資源管理提出了更高的要求。

一、企業人力資源績效考核與激勵機制的內涵與意義

（一）內涵

通過績效考核，可以更深刻地了解員工的實際情況，在績效考核過程中，主要依據運用科學合理具體的考核標準（考核標準主要包括考核方法、員工的工作行為和業務以及受到的獎懲），重視審查標準，合理審查，以企業戰略目標為出發點進行績效評價。在企業績效評價方面，必須積極突破以往的評價方法，績效考核充分體現了員工的積極性，促進了員工的業務水平和品質的全面提高。需要注意的是，在很多企業中，有一些帶有公益性性質的企業，其目標不在盈利，因為公益性性質的企業主要是為個人和社會服務，他們無法從利潤指標中分析為社會服務的員工的狀況和他們產生的利益的價值。

（二）意義

改善企業人力資源管理的績效考核，首先就要幫助企業了解不同職場的員工情況，幫助企業制定更好的人才戰略，完善現有的人才選拔模式，真正發揮自己的能力。但是，人力資源績效考核只停留在員工的業績考核上，考核有可能導致工作的盲目性，考核必須讓員工理解評價方法、意義、目標及雙方的權利，應使員工確立企業長期貢獻的綜合評價方法，充分調動員工的積極性。作為企業，必須明確認識到績效考核與激勵機制的作用，明確認識到其風險，只有這樣，才能真正發揮預期的效果，促進企業的發展[1]。在現代企業，雖然生產技術在過去有了很大的進步，但員工的資質依然是衡量企業綜合能力的重要標準，人力資源管理部門可以根據績效考核系統的具體指標將企業的目標細分化，根據各當事人的作用配置不同的任務。這有助于部分優化企業間的合作，最大化加強企業各部門間的團結。特別是對于一部分企業來說，如果長期處于不利地位的話，競爭意識和市場敏感性自然就會喪失，如果構建綜合性的員工績效評價系統的話，員工能夠充分了解自身在企業中所處的位置，也是為了明確理解市場整體自身立場的“鏡子”，這樣的話，就可以從制度的觀點來促進企業的進一步發展。

二、企業人力資源管理中績效考核與激勵機制存在的問題

（一）績效考核與激勵機制形式比較單一

薪酬和福利是企業實施人力資源管理薪酬機制中常見的招式，從形式來看，這些激勵都是物質上的激勵，從現階段我國大多企業的角度來進行分析，物質激勵是對員工實施激勵機制的一種相對重要的激勵方式。但是，值得注意的是，這種獨特的激勵并不能完全達到預期的效果，長期開展下去，對企業的發展極為不利，主要原因是企業獎勵不能滿足人們的需求，對員工來說需求不同，如果這種狀況持續下去，員工的積極性就會下降。另外，在物質激勵實施過程中，也存在由于多個因素的影響而缺乏公平性和合理性的問題，如果員工受到不公平對待，員工的抵觸心理就會越來越強，激勵機制也就失去了作用。

（二）缺乏績效考核目的，激勵效果存在局限性

在現階段企業和個人績效考核模式的實施中，績效考核沒有明顯的規范化現象，對于一些大企業來說，企業的前景依然很樂觀，福利可以滿足員工的實際需求，大公司的員工不會流失或轉移[2]。而且，員工和考核人員的關系為長期同事，在績效考核的發展中，即使相關評價者嚴格監督員工的良好制約效果，由于評價者的要求過于嚴格等原因，也有可能導致雙方關系漸趨化。在這種情況下，效果評價的目的可能不明確，在單一物質報酬的情況下，重要的問題是物質薪酬的效果比較有限，難以實現整體效果，為了最大化展現績效考核的激勵效果，充分發揮激勵作用，必須充分考慮激勵機制的豐富性。各部門的戰略目標沒有在企業整體戰略上進行分解，而是根據各部門的工作內容，自下而上的進行申報，沒有自上而下進行分解，導致績效管理與企業總體戰略目標不同，很難使得員工實現目標。績效管理是實施企業戰略目標的工具，可以將戰略目標劃分為不同層次，使員工對實現戰略業務目標負責，這一點是很重要的。所謂績效管理實際上是指將績效壓力上下轉移到業務上下并分散的過程。通過讓各級管理者和一般員工面臨管理壓力，組織可以成為一個有機整體。

（三）績效考核沒有發揮作用，激勵機制氛圍較差

人力資源管理的激勵機制應當在綜合管理中實施，只有全面實施激勵機制，才能充分發揮績效考核的作用。另外，還要積極推進員工工作積極性，有效動員員工，致力于工作，提高員工素質。但實際上，對企業部分人才的有效性進行了評價和實施，激勵機制在各個階段還沒有充分實施，有時會對企業的發展速度產生一定影響。這種現象的主要原因是有些企業的管理者對績效考核理解不夠，這種情況下，很難保證績效考核的預期效果。激勵機制的氛圍不好也是影響績效考核有效性的重要因素，如果不積極創造良好的內部和外部環境，很難創造良好的獎勵機制氛圍。而且，對于企業來說，在實施激勵的過程中，也必須重視環境激勵，企業可以利用良好的辦公環境、和諧的人際關系、安全的工作場所、和諧的職場環境等。

（四）激勵方式單一，獎勵氛圍不濃

一些國內企業在制定激勵措施時往往采用同樣的標準，盲目相信物質激勵的效果，卻沒想到這樣可能會對多個職位的員工產生負面影響。另一方面，這種單一的激勵機制不能滿足所有人的需求。筆者認為，制定激勵政策時，應注意和重視尊重核心員工的實際需求，并從這些方面開展績效考核。他們在大多方面都超過了一般員工，可以把獎勵集中在他們身上，可以獲得好的效果。像這樣的員工，要從根本上提高動力，就必須幫助他們及時解決現實中的困難。另外，激勵必須多樣化、層次化，這樣激勵才會有效。與激勵機制中的獎金分配相關聯的步驟應以“公平”的方式進行，對企業做出“巨大貢獻”應該受到獎勵，這也是企業領導人和企業家應該表現的精神。

三、人力資源管理中的績效考核與激勵機制措施

（一）轉變思路，強化激勵意識

在實施績效考核和激勵機制的過程中，相關人員首先要從自己的視角充分認識到績效考核機制在促進人力資源管理方面的重要作用，在正確認識激勵機制和績效考核的基礎上，為績效考核機制的實施提供有利條件，有效改善以往績效考核過程中的形式主義現象，促進績效考核系統的普及和實施，強調人力資源管理的實施和績效考核的實施[3]。只有確立以人為本的管理理念，才能保證激勵機制的有效運用，為實施激勵機制打下良好的基礎。在實施人力資源管理績效考核時，必須充分貫徹以人為本的管理理念，從提高與員工的溝通能力著手，在深入理解員工的實際需求的基礎上，收集員工意見，有效改善以往的激勵方式，使得激勵機制更加人性化。

（二）豐富創新機制，樹立正確意識

在機制模式豐富的條件下，首先要明確績效考核的目標，確定績效考核過程中是否真正確立了正確的意識。另外，績效考核的目的是充分調動企業全體員工的積極性，在一定程度上增強企業發展速度。以前企業使用的獎勵是工資和獎金，對于企業來說，人力資源管理的激勵機制應當包括物質激勵形式、精神層面和開發水平等綜合激勵的長期運用，過度無視員工在其他領域的需求，在逐步失去激勵機制的真正作用和價值的同時，也不能發揮本來的激勵效果[4]。此外，企業為了提供有效利用人力資源管理激勵的保障，采用綜合性激勵方式，一邊注意員工的物質需求，一邊進行精神激勵，充分滿足員工的各種需求。例如：精神激勵的方法可以從良好和諧的企業氛圍、企業文化、員工激勵等方面實現，合理設定員工的發展目標，通過獎勵引導員工學習和努力。還有一些制度性的激勵，制度激勵包括績效管理和競爭激勵，可以提高員工的業務水平和專業性。

（三）優化評價體系，發揮實際作用

通過制定明確的績效考核目標，積極制定具體的績效考核標準，保證績效考核的真實性，全面明確各崗位、各部門的績效考核指標。綜合評價方法的應用有效地發揮了數據信息技術的作用，更保證了綜合評價指標體系的有效形成，繼續加強評價指標的加權評價，充分發揮績效評價的實際作用。發揮全體員工的相互監督和考核作用，有效打破以往固定考核模式的束縛，同時有效完善考核機制，確保公司上下級相互作用評價模式的形成和有效實施，公平、公正、形成有效的評價氛圍，可以保證有效的評價機制的全面實施，全體員工都能保持高度的熱情。企業的人力資源管理實踐突出了人力資源管理解決方案的總體定位，績效管理是現代人力資源的綜合功能[5]。換言之，在招聘、整合、激勵、控制、適應和發展職能的基礎和前提下，只有做好分析設計工作，需要根據員工的實際能力來設計薪酬，進行薪酬管理，完成企業的績效管理和專業設計，將部門目標與員工的目標劃分為多個層次，設定績效目標。績效目標的設定是一個不斷調整的過程，制定員工績效目標的牽動人是部門負責人，他要根據公司年度經營計劃以及總體管理目標來進行。圍繞部門重點工作，制定工作計劃。績效指標應盡可能量化。對無法量化的指標應盡可能進行劃分，以改善績效管理的運作，確保評價結果的客觀性和公正性。通過建立一個可行的評價指標，可以對評價指標進行量化，并盡可能多地進行觀察。衡量指標是科學確定評價指標間權重的主要因素。其次，在確定評價指標的內容時，要結合企業的實際特點，建立指標體系，準確有效地滿足企業管理的要求。確定合適的評價指標體系和合適的指標值，不僅可以激發員工個體的內在潛能，而且可以努力達到員工自身的標準，也可以識別員工的個人能力。

（四）完善獎勵機制，轉變思想，建立激勵意識

為了發揮激勵機制的積極作用，需要適當的激勵措施來強調激勵的多樣性。在加強對職工的物質獎勵的同時，要重視精神激勵，調整兩者關系，發揮共同作用。分析不同層次的員工需求，如身體需求、安全需求、精神需求等，提高激勵目標。例如，靈活的福利和工資制度、股票激勵、目標激勵、訓練激勵等都是有效的激勵措施，具有競爭力的薪酬水平是企業招攬人才、固定人才的基礎，滿足員工的基本需求的同時，也可以給員工提供獎勵，獎勵員工。完善激勵機制，必須加強制度保障，制定合理的激勵機制，隨著企業管理水平的提高，激勵機制也應該更加靈活多樣。隨著市場環境的不斷變化，單一靜態激勵機制已經不能適應企業的發展，企業應該采取有個性的激勵，提高人才的競爭力。因此，為了維持足夠的競爭力，必須經常關注市場的變化，用更靈活的方法來激勵員工。在實施業績考核和激勵機制的過程中，有關領導首先要從自己的視角，充分認識到績效考核機制在促進人力資源管理中的重要作用，為績效考核機制的全面實施提供有利條件，確保績效考核形式主義現象得到改善，加強指導，充分調動員工的積極性，提高工作質量和效率。值得注意的是，在績效考核和激勵機制的實施中，只有確立以人為本的經營理念，有效利用激勵機制，才能為實施激勵機制打下良好的基礎，在實施全過程業績考核的人力資源管理過程中，必須充分貫徹以人為本的管理理念，加強與員工的溝通，充分把握員工的實際需求。

結語：

綜上所述，近年來，隨著我國人力資源績效考核體系的不斷完善，相關企業的領導越來越重視人力資源工作，很多企業的人力資源管理發生了很大的變化。但是，在此基礎上，需要完善相關的績效激勵評價體系，只有這樣，才能保證各項工作的水平處在平衡狀態，所以加強對績效考核激勵是非常重要的。本文在總結相關學者工作經驗的基礎上，總結問題，希望為改善我國企業目前工作條件做出貢獻，促進企業發展。

參考文獻：

[1]陳愛平.企業人力資源管理中的績效考核與激勵機制探討[J].全國流通經濟，2021（03）：93-95.

[2]陳小梅.企業人力資源管理中的績效考核與激勵機制探討[J].商場現代化，2021（04）：70-72.

[3]張揚.企業人力資源管理中的績效考核與激勵機制探討[J].中國集體經濟，2020（36）：121-122.

[4]吳敏.企業人力資源管理中的績效考核與激勵機制研究[J].現代經濟信息，2019（14）：73.

[5]劉芳.績效激勵機制在企業人力資源管理中的應用探尋[J].現代國企研究，2018（22）：8.