組織行為學視角看項目管理中的人力資源管理

劉順

摘 要：項目管理中的人力資源管理水平提升對于提高團隊整體工作效率具有重要作用，但目前各項目管理中人力資源管理存在機制不完善、資源配置不均衡等問題，嚴重影響了項目管理的順利開展，基于組織行為學視角制定合理的人力資源規劃和獎懲措施是解決這一問題的有效途徑。基于此，筆者從組織行為學視角探究項目管理中的人力資源管理。

關鍵詞：組織行為學;項目管理;人力資源管理

一、基于組織行為學視角建立系統的組織培訓機制

由于一直以來缺乏系統的員工培訓計劃，新入職的員工也僅僅接受一次新員工培訓就上崗工作，對工作到底該如何開展也只能靠自己不斷摸索，或是模仿其他老員工的工作行為，對工作中出現的例外情況也不知道該如何解決。每位職工的人才資源挖掘并不到位。目前從事項目管理的工作人員大多轉行到其他行業，仍然缺乏專業技能和專業技能，因此培訓尤為重要。不同工程單位的團隊建設表明，公司雖然認識到職業培訓的重要性，但還沒有必要的系統和工具來確保這一點。在此基礎上，各單位必須聘請專業專家和技術人員組成顧問團隊，在深入分析工作的基礎上，幫助企業建立員工培訓分級制度，指導員工培訓，提高培訓效果。

比如，一些項目單位的培訓機制不完善，培訓體系不扎實，很多工人因為工期拖延，等待時間太長，失去了很多培訓，不利于個人的成長，對項目來說，不利于獨立開展項目的人才培養工作。為此，我們可以在人力資源管理部設專人負責員工培訓工作，同時結合公司經營目標，維護崗前培訓制度，制定員工培訓的長期和短期計劃，工作培訓和認證。還可以設立專項培訓基金，通過上述措施，確保培訓的正常運行，使培訓常態化、制度化，保障培訓效果。

二、基于組織行為學視角建立合理的組織獎懲機制

由于行業的特殊性和激勵機制不完善，同時缺乏培訓機制、項目規模較大等多種客觀現實因素，使得人員流動過大，項目管理留不住人才，產生了人力資源的招聘惡性循環，也使得人事部分忙于這些問題，在建立人力資源系統或改進管理機制方面工作的時間更少。建立合理的獎懲制度，充分發揮員工的積極性，有效留住高素質人才。獎金制度的設計和激勵機制的建立，是企業吸引和留住員工、發展員工動力的重要保障，是促進員工在企業合理流動的一種手段。在沒有合理的考核標準的情況下，單位薪酬體系不合理，激勵手段單一，無法產生有效的激勵效果。在此基礎上，在對每個崗位職責進行深入分析的前提下，各單位要建立基于工作職責的公平合理的考核標準，獎懲直接相結合，實現對員工的有效激勵和留用。

比如，獎金分配機制不合理，沒有合理的制度和分配制度，沒有嚴格堅持多勞多得的原則，可以通過建立合理的獎懲機制來保持多勞多得的原則性，通過這類措施提高項目人員的參與意識和積極性，以提高項目的效率。

三、基于組織行為學視角優化組織內部結構

部分項目管理由公司或單位承擔，從業人員迅速增加，超過項目所需人數，造成人員波動現象較為普遍，工作效率較低，公司負擔日益加重。各單位要根據公司定位和項目業務的實際特點，優化公司現有的組織結構，建立三大開發建設中心、運營管理中心和資本運營中心管理主營業務。除配備財務、人力資源、行政、保潔等職能部門支持主營業務外，在此基礎上，根據各部門、各站的工作特點和工作量，進行崗位界定和編制工作，確定合理的人員結構，優化人力資源配置，提高組織運行效率。

例如單位在拿到一個項目管理之后，由專職人力部門進行分配，根據項目具體情況配置此次項目管理的人員。

四、基于組織行為學視角制定合理的組織規劃

項目管理專業技術人員匱乏，專業結構不合理。大多數基本職位的工作人員在沒有接受正式培訓和培訓的情況下被調到其他部門，其中許多人不具備本部門所需的專業技能和能力。另外，在中高級管理人員中，職業結構單一的問題更為突出，這就需要綜合性的管理人才。各單位的職能部門要根據企業和項目的規模和人力資源的發展規劃，對人力資源的數量和質量以及長期短期需求進行預測，確保企業專業化，使企業在市場競爭中保持優勢的數量和質量，并在此基礎上，根據人力資源戰略和規劃項目，對人力資源進行開發和管理，為公司招聘合適的優秀人才，把合適的人安排在合適的崗位上，以保持公司的活力。

例如針對人員晉升的通道比較窄，基本上從項目上升到公司機關的可能性比較小，周期比較長，休息休假制度不合理，在工地項目不請假，基本全面無休都可以，未進行強制休假制度，這類問題的解決就亟需制定合理的人力資源規劃，建立完善的工時制度和項目管理規章制度，以此保證項目的正常運行，避免項目現場管理秩序混亂，工期拖延等衍生問題的出現，公司對于部分態度不夠端正的員工一定要通過嚴厲的人力資源制度予以限制。

五、總結

項目管理是一個復雜的系統，需要各種專業知識和操作管理技術最便捷的途徑便是基于組織行為學視角。人力資源管理水平的高低也直接決定著一個項目的興衰。有序的規劃、培養、使用和管理階段，可以使企業人力資源的開發和管理更加有效，防止出現人力資源閑置和人員結構不合理的現象。本文的研究對其他企業項目管理的人力管理有一定的啟發作用，能夠不斷提高項目管理現有專業人才的文化素質和職業素質的總體水平，促進項目管理人力資源管理的高水平建設。

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