勞動合同法視角下的人力資源管理法律風險及應對策略

李國彪

摘要：自《勞動合同法》實施以來，對企業人力資源管理產生了重大影響。本文以新修訂《勞動合同法》中關于勞動合同的新規則為出發點，分析了《勞動合同法》對企業人力資源管理存在的法律風險，并提出了應對策略，以期有效促進企業和員工的和諧發展，保護好企業和勞動者的合法權益。

關鍵詞：勞動合同法;人力資源管理;法律風險;應對策略

新修訂《勞動合同法》自2013年7月1日起施行，自實施以來，對企業產生了重大影響，在人力資源管理日常管理中凸顯出諸多勞動法律風險，必須采取有效應對措施，以期有效促進企業和員工的和諧發展，為企業合法合規運營、健康可持續發展保駕護航。

一、人力資源管理中存在的法律風險

（一）企業制度中存在的法律風險

勞動合同法規定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，必須工會或者職工充分參與，發表意見，經民主程序決策。該項要求，企業制定的規章制度或者決定的重大事項可能影響勞動者切身利益時，必須讓勞動者和代表勞動者利益的工會組織參與進來。企業不合法的管理規章制度，在勞動仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據，企業將面臨敗訴的風險;企業的規章制度違法的，由勞動行政部門責令改正，給予警告，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任;企業的規章制度違法的，損害勞動權益的，勞動者可以解除勞動合同，企業支付經濟賠償金。

（二）企業用工中存在的法律風險

企業是以營利為目的的組織，企業人事部門的核心理念就是控制用工成本，提高管理效能，提升經濟效益，人力成本是企業成本的重要組成部分。

一是企業招聘中的法律風險。企業發布招聘信息時通常出現招聘歧視的情況，主要體現在性別歧視、地域歧視，個別企業也存在對年齡、民族、身高、婚姻狀況、生育狀況等的歧視，企業明知歧視性條件違法，仍然設置歧視性招聘條件，客觀上侵犯了公民的平等就業權;招聘中個別應聘者的個人信息不實、工作經歷虛假、學歷造假，如果不能很好的核實和調查，存在后續發生勞動糾紛的潛在風險，易給企業帶來損失;企業未履行告知義務，先把應聘者“騙進來”再說，繼而埋下勞動糾紛的法律風險。

二是企業薪酬福利的成本風險。首先，法律要求企業必須為勞動者繳納社會保險費，否則需要向征收機構繳納滯納金，甚至有可能要承擔有關行政部門處以相應的罰款，同時，勞動者可以根據企業的違法行為提出解除勞動合同。其次，勞動合同法對勞務派遣用工做了嚴格的規定，派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，企業通過選擇勞務派遣來減少日常管理成本的做法已行不通，否則將承擔相應的法律責任。再次，勞動合同法規定了最低工資標準，企業員工勞動報酬不得低于當地人民政府公布的最低標準，意味著企業不得隨意規定員工的薪酬水平。

三是企業違法解約的法律風險。勞動合同法規定，企業超過法定期限沒有和員工簽訂書面勞動合同的，應當向員工每月額外支付一倍工資;勞動合同法規定，除勞動者原因外，用人單位終止和解除勞動合同必須向勞動者支付經濟補償金，如果用人單位違法解除或終止勞動合同的，還要向勞動者支付相應金額的經濟賠償金，進一步提高了企業解約成本。

（三）企業管理中存在的法律風險

勞動法律對企業自主管理員工的影響體現在用人、留人和解除合同等多個方面，每個方面都存在一定的法律風險。

一是用人方面的法律風險。法律規定，勞務派遣一般只能用在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上，企業不得以大量引入勞務派遣、低成本擴張的用工方式開展業務。法律規定，用人單位只有在與勞動者協商一致或者勞動者不能勝任工作的前提下，方能變更勞動合同約定的內容，如果企業因發展戰略需要強行調整人員，得不到員工的同意則無法實施，如若強行調整，將面臨一定的經濟風險和法律風險。

二是留人方面的法律風險。勞動合同法對勞動者賦予了較大的自主擇業權和勞動合同解除權，企業留人難度增加。法律規定，企業只能在培訓服務期和保守商業秘密兩種情況下可以與勞動者約定違約金，表明企業已不能再靠約定違約金來留住能力較強的員工，即使約定了違約金也會被視為無效條款，同樣面臨著不受法律保護的風險。

三是解除勞動關系的法律風險。新修訂的勞動合同法，一方面擴大了無固定期限勞動合同簽訂的范圍，企業在簽訂勞動合同時受到限制。另一方面，加大了企業解除、終止勞動合同的權利限制，解除的條件嚴苛，且企業舉證難度較大，訴諸法律程序時，勝訴概率較小。

（四）企業人員存在的法律風險

首先，企業管理者的法律風險增加。新法律的實施對企業經營者和人力資源管理工作從業者的法律專業知識水平提出了較高要求，要想依法行事，首先要懂法，在企業案例中，因不懂法或者對法律條文誤解而引起的勞動糾紛不在少數，很多企業因不懂法而不得不面臨敗訴的法律風險。

其次，企業員工的法律意識提升。勞動合同法從保護弱勢群體的角度出發，賦予了勞動者較多的權利。隨著勞動者維權的意識逐漸增強，勞動者的權益一旦受到侵害，就會拿起法律的武器維護自身合法權益，在勞動糾紛的案例中，勞動者勝訴的概率遠遠大于企業勝訴的概率。

再次，企業員工的法律地位提高。企業的強勢地位有所消弱，員工的法律地位逐步提升，企業要想留住人才，就要從制度設計、企業文化和管理方式上給予員工更多的關注，關心員工薪酬福利，加大人才培養的投入，嚴格依法用工，營造良性循環的企業用工環境。

（五）企業商業秘密保護中的法律風險

商業秘密是企業的核心財富，是企業市場競爭力的關鍵所在，一旦泄密，企業將可能損失慘重，甚至會面臨破產。勞動合同法強化了競業限制的規定，一方面縮小了主體范圍，即限于企業的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員;另一方面將保密期限由三年縮短至兩年，造成確需長久保護的商業秘密得不到有效保護。

二、人力資源管理法律風險的應對策略

（一）人力資源管理中注重融入法律意識

新時代企業的管理要把勞動法律和人力資源管理進行和諧共融，實現企業和員工的雙贏。對于人力資源管理者而言，要不斷加強對勞動法律的學習，正確解讀條文，熟練掌握各項勞動規定，不斷加強對勞動關系爭議案例的研究，避免在工作中逾越法律紅線。

（二）勞動合同簽訂過程中的法律風險應對策略

一是在招聘過程中，要嚴格審核招聘公告信息，避免法律禁止的各項歧視，為勞動者提供平等的就業機會。同時，明確錄用條件，量化招聘標準，在試用期考核勞動者是否符合錄用標準，提供依據。二是主動盡到告知義務，保證勞動者的知情權，并要求勞動者書面確認，可作為發生勞動糾紛的有力證據。三是要加強對應聘者的資料審核和背景調查，嚴格把關入職資料的完整性、真實性，同時要求勞動者聲明其提供的相關資料真實，避免出現糾紛。四是嚴格按照法律規定，在勞動者入職一個月內與其簽訂勞動合同，避免企業額外承擔經濟損失，不違法約定服務期和違約責任。

（三）勞動關系存續期間的法律風險應對策略

一是企業規章制度是員工遵守的基本準則，是企業內部法律，合理、合法的規章制度是企業在勞動糾紛中維護自身權益的重要武器，要嚴格按照勞動合同法的規定，保證企業規章制度制訂程序和內容合法，并保存制訂規章制度的相關痕跡材料，證明規章制度的合法性。二是企業按規定為員工繳納社會保險，按時發放工資，按規定核算加班待遇，留存相關記錄等書面證明。三是企業如因業務發展需要調整員工崗位，應提前積極與員工溝通協商，達成一致后方可調整，同時就調整崗位事宜簽訂書面文件以備用。

（四）勞動關系解除過程中的法律風險應對策略

一是企業如要解除員工勞動關系，應當將事實和理由闡述清楚，提前以書面形式通知工會，并留存工會收到和回復的材料，避免由于程序的缺失而承擔法律責任。二是企業在行使過失性解除勞動合同的權利時，要嚴格遵守法律程序，征求工會意見并將解除勞動合同通知書文本交由員工簽收，一旦發生糾紛，企業可以此進行舉證。三是針對不辭而別，無法聯系的員工，不能放任不管，及時向對方發送催告函，催告員工限期回崗，否則解除勞動合同，催告期限結束后，再向其發送解除勞動關系通知書，并留存證據。

（五）勞動關系解除后的法律風險應對策略

一是對于企業的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，企業要與其簽訂保密協議和競業禁止協議，協議內容要清楚、明確，同時內容也要合理，保證協議內容公平、平等，保證雙方利益平衡，避免協議被認定為無效協議。企業一旦發現對方有違約行為，要及時跟進采取法律措施，維護企業合法利益不受侵害。二是勞動合同解除后，企業要履行好后合同義務，及時安排人員辦理工作交接和工資清算，開具解除或終止勞動合同證明，讓其書面簽收確認，并限期為其辦理檔案轉出手續，避免企業因違法而承擔行政責任和經濟責任。

三、結語

防范企業人力資源方面的法律風險，以最小的成本獲取最大的效益，是每個企業所追求的目標。人力資源管理者須認真分析研究勞動合同法對企業人力資源管理的重大影響和存在的法律風險，結合企業實際情況，做出應對策略，保障企業健康長久發展。