撤并后農村小學富余教師資源的有效利用

馬玉陽 畢家駿 于海波

摘? ?要

隨著農村學校布局調整的推進，許多農村小規模學校被撤并，農村富余教師大量出現。本文對出現教師富余現象的小學——X中心校在富余教師資源利用方面的困境進行了深入的分析，總結了該校教師團隊出現的結構失衡、職業倦怠、更新困難、朋黨之風等問題，并通過整理資料，總結了該校的一系列做法，提出了以“情”為本的師資利用策略，以期對同樣出現教師富余現象的其他學校在教師資源利用方面有所啟示。

關鍵詞

農村小學? 布局調整? 富余教師? 師資利用

在“撤點并校”的過程中，農村學校數量和學生數量在減少，教師數量卻變化甚少，很多農村學校都出現了教師富余現象。教師資源豐富有可能是學校的“財富”，但若缺乏行之有效的管理，也會成為辦學道路上的“包袱”。文章以“X中心校”教師為研究對象對農村小學富余教師資源有效利用進行研究。

一、富余教師資源利用的現實困境

X中心校位于J省B市F縣X鎮，教師富余是該地區學校的一個突出特點。截至2017年，F縣基礎教育階段專任教師人數為3158人，基礎教育階段學生人數為27364人，遠超國家標準。截至2018年，該校有來自周邊的十六個村莊的學生共243名。在編教師28名，平均年齡49.5歲，師生比接近1：8.7，學校有大量閑置教師，教師富余情況明顯。

在調查過程中，我們主要對X中心校的14位教師進行了深度訪談，其中包括2位校長和2位部門主任以及10位一線教師。龐大的教師隊伍給學校帶來了許多困難，通過對訪談資料的整理，我們總結了以下四個方面的教師資源利用現實困境。

1.教師隊伍專業結構失衡

X中心校雖然有著十分豐富的教師資源，但是X中心校在辦學過程中卻長期面臨著“師資匱乏”的問題。究其原因，還是教師資源未被有效利用，致使教師團隊專業結構失衡。X中心校教師構成存在一定問題，在學科結構上主要都是語數教師，隨著學校學生的減少，學校其實并不需要那么多的語數教師，部分教師就閑置了下來。經過撤點并校后，教師資源雖然豐富許多，但由于撤并之前小科教師本就稀少，故經過合并后，依然存在缺乏音體美教師的現象。與此同時，主科教師會變得更加富余，出現“供大于求”的局面。

2.教師隊伍職業倦怠明顯

X中心校教師老齡化情況嚴重，平均年齡已經達到了49.5歲。與新教師、年輕教師相比，這些老教師在工作上沒有了過多的追求，課堂教學的輕車熟路造成很多教師缺乏學習的激情和動力，開始進入了“坐等退休”的狀態，他們也不再愿意承擔課堂教學以外的其他工作，認為學校的其他工作都與他們無關了。老教師的工作狀態和對未來職業發展的不上進、不積極，給學校的管理帶來了很多困難，當學校向老教師安排工作或任務時，老教師常常懷有抵觸情緒。

3.教師隊伍更新換代困難

X中心校因教師富余，編制名額短缺，有10年未曾引入新教師，這就使得該校教師年齡結構上出現了明顯斷層，且青年教師數量嚴重不足。為了應對教師停招帶來的一系列后遺癥，當地教育部門逐漸開始招收特崗教師，但受地方環境與經濟制約，新教師的招聘情況也不理想。X中心校自招收特崗教師以來，已經有30多名青年教師由于各種原因離開了學校，約占招收特崗教師總人數的3/4。

二、富余教師資源利用策略

X中心校于2016年開始根據自身情況進行了師資建設策略的調整，以期提升師資利用率，進而提升學校辦學質量。

X中心校在辦學過程中踐行著這樣的理念，學校的工作中處處體現著“情”字。

1.學校管理有人情

P校長發現，X中心校的教師大多是老資歷教師，這些老師不愿意被各種規章制度束縛，通過各種強硬的管理制度規約這些教師并非最佳選擇。而這些長期生活在農村的教師十分看重人情往來，如果能和他們建立良好的私人關系，化領導與員工的關系為“哥們”關系，很多問題就迎刃而解了。為此他從教師本位出發思考問題，多角度入手以制度與人情結合的管理方式和教師建立良好關系。

（1）真誠關懷，日常小事見真情

P校長常說，“做校長要和教師做到心貼心”，“跟老師都當兄弟姐妹處”，“誰家有個大事小情，各家生活有個什么困難都要貼心關懷”。例如，每到中考高考季，學校就會專門為家中有考生的老師一人挑一只大鯉魚，用紅繩系上送給他們祝福教師家里的孩子“鯉躍龍門”;為了照顧教師的情緒，學校的各類會議都不會太長，會議時間控制在一小時左右，不耽誤教師的休息時間。通過生活中的一件件小事和工作中的一個個細節，學校里的教師感受到了學校對他們的關懷。

（2）以人為本，實行人性化管理

在學校日常的管理工作中，學校管理方式張弛有度，體現對教師的人文關懷。在老師工作出現問題時，除非極特殊的情況，學校管理層充分考慮教師的自尊心，幾乎不會對教師進行批評。P校長說：“誰都會犯錯誤，他都知道自己犯錯誤了，知道怎么改正了，為什么還要劈頭蓋臉地批評？這讓老師都會很沒面子，很容易打擊教師的工作積極性。你調動老師的積極性很困難，但是想打擊就很容易。要信任老師，你給他一分信任，他會還你百倍信任。”這種人性化管理使教師感到分外溫暖，校長的真誠也使得教師工作熱情高漲，真正做到了以校為家。

2.激發教師工作熱情

X中心校的教師團隊多、老、怠的特點十分明顯，如何采用恰當的方式激發教師的工作熱情成為了學校辦學過程中必須要突破的重難點。學校領導采用多種渠道去激發教師的工作熱情。

（1）搭建平臺，挖掘教師中的“隱士高人”

校長會將一些任務向全校老師發布，采用崗位競爭的方式讓有想法的教師競爭上崗。通過崗位競爭，校長就發現了一些“隱士高人”，即擁有一技之長或對某些技巧非常感興趣的人，比如數學教師T1對泥塑非常感興趣，校長發現了這一點，并予以支持和鼓勵，最終由數學老師牽頭開發了X中心校的特色校本課程——泥塑課。

（2）不吝鼓勵，及時給予教師正向反饋

校長要求學校的領導班子“發現身邊人，關注身邊事”，會抓住一切可能的小事，借用一切可能的工具對老師進行鼓勵。當看到一些細節的事情，例如有老師隨手撿起了地上的碎紙片，他就會“啪，拍下來放群里”。在學校的微信群里對教師進行表揚，“老師就感覺到自己被認可了，干活不白干”。

（3）拓寬渠道，全面提高教師效能感

除了通過口頭表揚的方式對教師進行反饋外，學校內設置了一系列的校內評比活動來激勵教師。在眾多評比中，最有特色的當屬“X中心校特殊貢獻獎”，這個獎項旨在對那些為學校做出貢獻的人進行表彰。學校還設有校內專家評比，這個評比不僅任課老師可以參與，生活教師甚至校車司機都可以參加，只要是在自己的工作崗位上表現出色的都可以得獎。相比過去單純的物質激勵，這種提高教師效能感的激勵措施有效地調動起了學校教師的工作熱情，學校的老師都是干勁十足。

3.善用富余教師資源

面對數量龐大的教師隊伍，X中心校并沒有因為人多而管理混亂，反而采取了一些措施很巧妙地運用了教師資源。

（1）設立專任教師，提高辦學質量

學校將日常工作進行了細致的劃分，將所屬職責明確到教師個人，設立專人專職去完成學校大大小小的事務，既提高了教師的利用率，又保證了學校高效地運轉。比如，為了使住宿生受到更好的照顧，學校安排了專門的生活教師，照顧這些孩子的日常起居。由于住宿有專人專管，現在X中心校的住宿生學習、生活節奏有條不紊，從一開始就養成了良好的習慣，這也使得家長越來越信任學校，學校辦學能力也有口皆碑。

（2）開展特色活動，解決特殊問題

每所學校都會遇到本校獨特的問題，X中心校也不例外。通過開展一些特色活動，學校巧妙地解決了一些難題。比如，為了照顧低齡寄宿的學生，學校專門開展了共建愛心團隊計劃，學校教學工作較少的女老師可以申請做孩子的代理媽媽。平日里他們要帶著孩子學習，管理孩子生活，如果孩子有什么需求班主任就會及時跟代理媽媽反饋。這一活動的開展受到了教師和家長的一致好評，有些家長覺得“把孩子送到學校就像在家里一樣放心”。

（3）校際交流合作，實現共贏發展

F區各個學校之間并不是完全獨立而是以大學區的形式開展合作辦學。學區內的四個學校的領導在每個學期開學前會在一起開會研究本學期的合作活動，活動一般包括組織課程共享、集體備課、送課交流、共用場地舉辦運動會等。學校每周都會組織幾位教師外出送課，幫助一些教師工作繁重的學校，周圍的學校也會來到X中心校與校內教師交流學習。在X中心校的帶領下，這個大學區辦得有聲有色，各所學校互幫互助，X中心校也在大學區的活動中得到了周邊學校的支持，真正實現了共贏發展。

4.以鄉情為切入點關注教師自我實現

X中心校有許多富余的老教師，這些老師多數一輩子生活在農村之中，對當地的風俗、傳統、文化再熟悉不過了，而學校領導正是抓住了這一個特點，以鄉情為切入點幫助教師進行自我實現，起到了巨大的作用。

（1）利用鄉土文化激發教師創作熱情

X中心校的教師年齡普遍偏大，他們長期處于相對封閉的山村之中，接觸到新興事物的機會比較少，同時也比較抵觸學習新東西。但是這些老教師往往有著對鄉村的了解與熱愛，他們自身就是蘊涵豐富鄉土文化的優質資源。X中心校以鄉情為出發點，鼓勵學校教師開發校本課程，并給予人力物力上的支持。這一舉措極大地調動了教師的創作積極性，既充分利用了教師資源，又幫助教師實現了自身價值。

（2）利用鄉土文化建立學校特色課程

F區當地有一種十分適合泥塑的黃泥，該地區也一直有制作泥塑的傳統。學校依托于自然條件與自身傳統開發了前述的泥塑校本課程，這一課程也成為了該校的“金字招牌”。這一課程的成功給了教師們信心，一些教師開始用空閑的時間去學習一些自己過去感興趣卻沒有掌握的技能，例如學校的舞龍、快板、空竹等校本課程都是教師們上網自學后成功開發的學校校本課程。這一系列校本課程的開展也讓X中心校成了當地的“明星學校”，“高質量”“有特色”的名號也在當地流傳開來。

三、農村學校富余教師資源利用的啟示

1.扭轉管理觀念，化“包袱”為“財富”

縱觀現有的研究不難發現，在涉及富余教師問題時，關注重點放在了富余教師的“安置”問題上，而提出的所謂“安置”方案往往是如何合理地將這些富余教師清退出學校，以減小富余教師對學校和地方教育的影響。似乎這些教師是學校的巨大負擔，是學校發展路上的絆腳石。然而，這些富余教師真是學校需要甩掉的“包袱”嗎？

通過對X中心校的深入調研可以發現，富余教師非但不應被視為學校需要處置的“包袱”，反而應充分挖掘他們的價值，將他們視為具有巨大潛力的辦學資源。學校除了常規的教學工作之外有許多的額外任務，例如寄宿生的管理、校本課程的開發等等，這些工作往往讓任課教師疲于應對。但富余教師并不需要承擔許多學校的常規工作，這使得他們有足夠的精力投入到那些不被重視卻十分重要的工作中去，在資源充足時甚至可以做到專人專管。可以看到，X中心校的校本課程教師、校車專管員、生活教師都是從富余教師中挖掘出來的，而X中心校取得了如今的成果與這些教師的貢獻是密不可分的。

我們應該轉換視角重新審視教師富余現象，轉變對富余教師形成已久的觀念，既要關注富余教師對學校與社會的影響，也將視角拉近，還原一個個教師個體，了解他們的工作，體味他們的喜樂，肯定他們的付出。這些教師并非是學校與社會的負擔，而是有待挖掘的寶礦。

2.制度結合人情，管理更加高效

費孝通先生在《鄉土中國》中對中國的社會模式進行了精準的剖析，提出了差序格局的概念。每個人都擁有一張以自己為中心的關系網絡，在關系網上的其他人與自己的遠近極大地影響著個體的行為[2]。綜合翟學偉先生總結的社會關系模型（如圖1）可以發現，學校教師與學校管理層之間的關系屬于約定關系，這種關系在網絡中是處于外圍的，而固定關系則是最近最有力的，朋友關系次之。在相對封閉的、以老年教師為主體的農村學校之中，教師們往往更加注重人際關系，單單以規定、契約作為管理手段效果往往并不理想，而如果將約定關系轉化為固定關系將可以大大提升管理效果。

通過對X中心校的研究可以看到，將溫暖的人情包裹在制度之外，成功地拉近了學校管理層與教師之間的關系，通過人性化的管理模式，X中心校完成了關系的轉化，學校的管理者與教師們不僅僅是上下級的關系，而更多的是朋友關系，彼此之間更加理解與尊重，形成了更為融洽的校園工作氛圍。在這樣的管理模式下，學校的領導與教師之間由領導者與被領導者的關系轉化為伙伴關系，這既使得教師們在人際關系方面的需求得到滿足，又讓教師與學校管理者、教師與學校之間又多了一層“私人關系”，令許多管理工作開展起來變得更為容易，甚至一些時候管理者的“面子”取代了制度成為了更為有效的管理工具。

3.采取多種策略，巧用教師資源

教師富余會給學校管理帶來許多困難，但同時也蘊含著巨大的潛能，若開發得當，這種潛能勢必會成為提高教育質量和辦學效益的有力武器。從X中心校的做法中我們吸取到了一些行之有效的策略。

（1）發揮教師所長，開發特色課程

教師富余學校擁有豐富的教師資源，每一位教師都有閃光點，學校應當做到了解各位教師，知道他們的興趣、特長等，根據不同老師的特長開發特色課程，調動全體教師的積極性，打造學校品牌課程。

（2）采用“聯校走教”，解決學科結構性短缺的問題

面對學科結構性短缺的問題，教師富余學校可以與周圍學校建立良好的合作關系，理清各學校對教師的供需情況，取長補短。超出需求的富余教師可以流向相應科目不足的學校任教，作為校際支援;若幾個學校都出現某科教師短缺，可將相應科目的教師集中起來，聯合流動走教。

（3）設立專任教師，解決學校面臨的實際問題

面對學校出現的各種特殊問題，教師富余的學校有人力上的優勢，因此可通過建立專人專項的教師管理制度解決所面臨的實際問題。學校可根據實際情況，開發特色崗位，使超出實際需求崗位的教師最大程度地發揮自身價值，為學校建設添磚加瓦。

（4）因勢利導，形成特色校園文化

校園文化是學校傳統文化、現行文化以及全體師生共同形成的一種精神文化[3]。農村學校建設校園文化有地理上的優勢，對于教師富余學校來說，又有人力上的優勢，故農村教師富余學校可調動教師的積極性，根據地域特色挖掘鄉土文化資源，通過開發具有鄉土特色的校本課程，讓教師和同學能感受到這片土地的可愛之處，豐富課余生活的同時，也能培養學生對學校和所在地的歸屬感。

4.關注臨退教師，提升工作熱情

一些學者曾對上海、浙江、江蘇等多地展開調查，最后發現無論是青年教師、中年教師還是老年教師，他們最關注的是自我價值的實現[4]。尤其對于臨退教師，他們大多在職業發展上已經無欲無求，在經濟方面也并不緊張，物質刺激很難對他們產生有效的激勵。在教師富余學校，臨退教師的比例是很大的，調動這些教師的積極性對學校而言是必須要攻克的難題。

對臨退教師的激勵可從兩個方面入手，一方面是為這些教師搭建平臺，提供展示自我的機會，如X中心校在校本課程的開發時讓教師主動請纓、為低齡兒童建立愛心共建小組等等，這些工作讓本來已經被學校邊緣化的臨退富余教師又有了再次煥發活力的機會，讓他們有機會完成自我實現的目標。另一方面，學校在為教師提供展示自我平臺的同時，可再輔以各種反饋手段，及時地對這些教師進行正向激勵維持教師的附屬內驅力，例如及時對老師進行通報表揚、設立各種獎項等，這些方式既不會為學校增加過重的工作與財政負擔，又可以拉近學校和教師之間的關系，起到很好的反饋效果。提供機會與及時激勵相輔相成、雙管齊下，從而提升教師的自我效能感，最終達到激勵臨退教師的目的。

參考文獻

[1] 費孝通.鄉土中國[M].北京：生活·讀書·新知三聯書店，2013：34.

[2] 宋玉平.農村學校管理創新的四個維度[J].甘肅教育，2019（16）：53.

[3] 周彬，吳志宏，謝旭紅.教師需要與教師激勵的現狀及相關研究[J].教育理論與實踐，2000（9）：32-38.

[作者：馬玉陽（1996-），男，山東聊城人，東北師范大學物理學院，碩士生;畢家駿（1994-），男，吉林長春人，江蘇省錫山高級中學實驗學校教師，碩士;于海波（1974-），男，黑龍江七臺河人，東北師范大學物理學院教授，博士生導師，博士。]【責任編輯? 武磊磊】