地方院校圖書館人力資源統計

摘要：二十一世紀是知識經濟社會，是一個充滿競爭的時代，而競爭說到底是人才的競爭。人力資源在各行各業都占有舉足輕重的作用，圖書館作為一個專業組織，當然也不另外。據研究，在美國圖書館服務所發揮的作用中，5%來自圖書館的建筑物，20%來自信息資料，75%來自圖書館員的素質。就是說，在圖書館的服務中，圖書館員是一種首要的資源。把館員看成是資源、是人力資本，這是現代圖書館管理思想體系中一個重要的理念。截止2019年11底，延安大學圖書館現有正式職工50人，臨時職工37人。筆者將從以下幾方面分析延安大學圖書館人力資源的現狀，存在的問題和不足，以及相應的對策和措施。

關鍵詞：人力資源，圖書館

一、人員構成現狀及其存在的問題

1人員老齡化明顯，人力資源后備不足

因為臨時職工更換較頻繁，人員構成情況不穩定，人員的年齡變化也比較大，截止2018年10月31日，在統計的正式員工中，年齡最小的是25周歲，只有1人，占統計總數的2%。年齡最大是59周歲，有2人，占統計總數的4%，兩者相差34歲。40周歲以下的中青年職工只有7人，占統計總數的14%。50周歲及以上的有16人，占統計總數的32%，其中55周歲及以上的有13人，占統計總數的26%。在統計中，57周歲的職工最多，一共有7人，占統計總數的14%。統計中人員的平均年齡是47.20周歲，中值是47歲。

人員老齡化趨勢明顯。特別是40周歲以下中青年骨干人員數量太少，人力資源后備力量嚴重不足。假定不論男女員工都60周歲退休的規定預算，那么在未來三年中，將有12人退休，占總人數的24%。

但事實上，現在的規定，一般職稱的女性職工55周歲就退休，男性是60周歲，高級職稱的都是60周歲，這樣算下來，在未來的3年中，圖書館中實際退休的人要大于12人。但是由于編制限制等因素，圖書館近3年實際只招聘了一名新員工。那隨著時間的推移，老員工不斷退休，新員工不能及時補充，那人員缺口無疑會逐漸拉大，這不僅使圖書館的日常工作難以開展，更會加劇圖書館的人力資源危機，從根本上影響圖書館的長遠發展。

此外，由于人員年齡偏大，所以很多新技能、新理念、新服務在引進和應用的過程中就會遇到許多問題和障礙。同時，由于中青年工作人員缺乏，圖書館各部門工作缺少骨干核心力量，整個圖書館工作氛圍中缺少朝氣和創新的勁頭。久而久之，大家都只會按部就班、因循守舊的工作，創新意識和思想理念較落后，競爭氛圍不強。這些都不利于圖書館工作的開展和服務質量的提高，都從根本上阻礙了圖書館現代化的發展和進步。

2 人員編制不足，同工同酬問題突出

在目前的人員構成中，正式職工有50人，占工作人員總數的57.5%，臨時職工有37人，占總數的42.5%。因為臨時工與正式工不僅在福利待遇等方面有很大的差距，而且在崗位選擇方面也存在較大的不同，主要表現在在安排崗位方面，首先是盡量保證正式職工的權利，而臨時工崗位選擇自由度小，多上非正常班，比如晚班和節假日班值班等。這在一定程度上加劇了臨時工的心里不平衡感，使得他們對圖書館崗位的認同感、歸屬感不高，以至于工作積極性整體不高，人員更換較頻繁。這不僅影響臨時工這個團體本身的工作狀態，在一定程度上也影響正式職工正常的工作狀態，從而影響整個圖書館人員的工作積極性和工作氛圍。

此外，圖書館是學校直屬單位，沒有獨立的人事裁決權。所以，在人員招聘的過程中，比較被動。有許多工作人員（包括正式職工和臨時職工）都是學校教職工的家屬、子弟等“關系戶”，這部分人員中有許多不僅在業務技能方面不突出，而且有很大一部分人員工作態度也不積極，常抱著得過且過的心態工作。這些無疑都造成了圖書館工作氛圍不良，都影響圖書館工作的正常開展。

二、人員素質情況及相關問題分析

1 整體學歷層次較低，高水平人才引進不足

高校圖書館是一個科研型、學術型的機構，從業人員的學歷層次是衡量單位人力資源發展狀況的重要指標之一。在統計的正式職工中具有大學本科學歷的最多，有26人，占統計總數的52%。其次是具有專科學歷的，有12人，占統計總數的24%。具有高中及以下學歷的有6人，占統計總數的12%。具有碩士及以上學歷的有6人，其中有1人具有博士學歷，全日制碩士研究生學歷有2人，具有碩士同等學力的有3人 ，在人員編制不足的情況下，臨時職工是其人力資源的重要組成部分。在統計的臨時職工中，其中具有高中學歷水平的最多，有16人，占臨時工總數的43.2%;其次是大專，有8人，占總數的21.6%。具有大學本科以上的只有3人，占統計總數的8.1%。 在正式職工最高學歷取得的院校方面，延安大學本校畢業生最多，有29人，占統計總數的58%。其次是陜西師范大學，有6人，占統計總數的12%，排在第三位的是陜西省教育學院，有3人。其中“211工程”院校及以上的國家重點、名牌院校畢業的一共有9人，占統計總數的18%，“985工程”院校畢業的只有1人。

在正式員工中，延安大學本校畢業生占了絕大多數，而且據了解其中有很大一部分是參加工作后，通過同等學力、成人教育等繼續教育方式在延安大學取得最高學歷，外省市畢業生只有2人，占統計總數的4%。這樣本土化的人員結構對圖書館的影響主要表現在以下兩方面：一方面本校畢業生留校在圖書館工作，對本校師生學習、工作及科研發展狀況等比較了解，有利于在工作中為廣大用戶提供更多貼心的服務和幫助。但是，另一方面，本校畢業生過多，人員本土化現象嚴重，可能會產生近親繁殖的不良影響。此外，人員本土化現象嚴重，也在很大程度上限制了人員的思維和創新意識，對于國內外其他地區圖書館的先進理念、服務方式等認識水平有限，不利于圖書館的開放和交流，也不利于新服務、新觀念的引進和實施，這些對圖書館的長期發展都可能會產生不利的影響。

2 專業人才短缺，職業化程度較低

圖書館是一個專業化要求較高的組織機構，需要有一定比例的專業人才來從事相關的工作。專業化、高素質的人才是圖書館這一特殊組織存在和發展的必備因素之一，也是圖書館眾多構成要素中最具活力，最有發展前途的因子之一。

在統計的正式職工主修專業方面，其中主修漢語言文學專業的最多，有11人，占統計總數的22%;其次是英語、數學，均是6人，均占統計總數的12%。排在第三位的是化學專業，有4人，占統計總數的8%。在統計的人員中，只有1名圖書館學專業的人員，1名圖書檔案的專科人員，圖書情報檔案類的專業人員一共有只2人。

由于在圖書館目前的人員年齡層次偏大、專業人員短缺，所以圖書館內的專業化程度較低，職業化水平更低。一個沒有較高職業化素養的團隊和組織，在開展職業化素養培訓和服務的時候會有諸多的不便，不利于圖書館專業化水平的提高。此外，在圖書館對外交流的過程中，也不能得到同行同類機構的肯定和關注，員工的幸福指數、專業成就感長期得不到滿足，反過來又影響圖書館工作的正常開展和圖書館未來的發展。

3 服務意識不足，職業認同感不強

服務是圖書館的永恒主題。 高校圖書館作為一個為教學和科研服務的學術型機構，應該時刻銘記自己的服務宗旨，履行自己的職責。圖書館中的大部分服務是由圖書館人通過各種各樣的平臺和途徑提供給用戶的，所以，圖書館人員的服務意識和態度對于服務水平和質量有著直接的影響。

由于延安大學圖書館目前的人員構成情況比較復雜，人員的素質、專業化程度較低，所以服務意識和職業認同感較為欠缺。一方面由于大部分工作人員沒有經過專業化的職業教育，他們中很多人對圖書館職業的性質和認同感不強，對圖書館工作不夠熱情主動，服務意識比較淡化。另一方面，由于在目前的正式職工中人員年齡普遍較大，很多人都抱著退休前得過且過的態度工作，很少會主動想著為用戶提供什么樣的服務，也不愿意去學習和嘗試新的服務方式和服務理念，工作和服務因循守舊，缺乏活力。此外，由于目前圖書館中臨時職工數量多，而且更換較為頻繁，加上上崗前和上崗后都沒有專門的、系統的培訓和教育，導致這部分人員的服務技能和服務意識都比較欠缺，對圖書館的歸屬感不強，職業認同感較低。這些都使得圖書館整體服務意識不足，職業認同感不強，基本還處在過去那種等待用戶上門求助的狀態中。

三、對策及建議

1 轉變思想觀念，重視圖書館人力資源建設

高校圖書館是為教學和科研服務的學術型機構，其發展和建設對高校科研和學生成長具有舉足輕重的作用。所以，學校領導、人事處及其他相關人員應該改變對圖書館的認識，要重視圖書館的人力資源建設，至少不要總把圖書館當成是引進人才家屬、子弟的重點安置區，而是應該認清圖書館是一個專業性很強的組織，需要有一定比例的高素質專業人才來領導和支撐圖書館工作的正常開展和發展。

要逐步的改善人才觀念，要深刻認識人才在組織中的重要性，要樹立愛才、聚才、育才和合理用才的觀念;講究選才之道，重視培養和使用，從精神與物質、制度與政策等方面采取措施，以發揮人才的積極性和創造性。

`2 做好職業生涯規劃，建立長期有效的人才成長機制

在知識更新換代日益頻繁的當今社會中，學習力對于組織和個人的競爭和發展具有重要的作用。圖書館有沒有長期有效的人才成長機制，員工有沒有科學合理的職業生涯規劃，對于員工本身及圖書館工作和服務的開展和長期發展都有著直接的影響。因此，圖書館要建立長期有效的人才成長機制，要不斷地鼓勵、引導員工做好職業生涯規劃，追求不斷地進步和發展，至少不要被時代所淘汰，被不斷發展的用戶群體所拋棄。

職業生涯規劃對于每個人的成長和發展具有重要的作用，圖書館領導和管理人員，應該根據員工的崗位職責、年齡結構、知識背景、興趣愛好等，引導員工建立與其崗位職責相匹配的職業生涯規劃，特別是中青年員工，要想辦法引導中青年員工的健康成長和進步。具體來講，其一是可以在一定范圍內，采用競聘上崗責任制，讓那些年輕有為的、愿意進步、愿意承擔更大職責的人員找到自己喜歡的崗位，在合適的崗位上發揮自己的特長。其二是對于那些在館內工作時間長的元老級員工，應該給予適當的照顧和尊重，安排工作強度稍微小的工作，讓他們相對輕松的工作。其三是面對圖書館目前臨時職工是館里重要人力資源構成的現狀，圖書館領導及其他管理人員在集體會議等公共場合中，盡量不要刻意的強調正式職工和臨時職工的區別，過分強調，不僅會影響廣大臨時工的工作情緒和信心，而且會給臨時職工和正式職工造成隔閡，這些都不利于圖書館人力資源的開發和團結，更不利于圖書館工作和服務的開展。其四是鼓勵有條件的員工，進行深造、業務培訓和繼續教育學習，不斷地提高自身的業務技能和職業素養、科研服務能力，以為圖書館的長期發展打下堅實的人力資源基礎。

結束語

在圖書館的各種資源中，人力資源是最具活力，最容易創造出無限價值的資源之一。高校圖書館是一個服務型的學術機構，服務的方式、途徑、水平、質量等都需要由從業人員來提供。從業人員的思想素質、業務技能、職業素養、服務態度、精神風貌等都直接影響著圖書館服務的整體。所以，圖書館要提高服務質量和水平，必須重視館里人力資源的建設工作，重視員工的全面成長和發展。只有擁有一支高素質的人才隊伍，才有資本開展圖書館的各項服務，各項服務才能更上一個水平和臺階。

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作者簡介：姓名：李桂玲，女，1974年12月，漢族，延安，本科，陜西省延安市延安大學圖書館，圖書情報