淺談園林事業單位改革中的人力資源危機

周寧

摘要：園林事業單位從事的是公益性事業，與其它事業單位相比地位較為特殊。園林事業單位的工作開展影響著城市化發展，所以改革是大勢所趨。在傳統管理理念的影響下，園林事業單位對人力資源重視程度不夠，管理理念存在滯后的現象，造成改革中出現很多危機，非常不利于政策的落實。本文主要針對改革中人力資源危機與解決方法展開研究。

關鍵詞： 園林事業單位改革 人力資源危機

一、園林事業單位改革中人力資源管理的危機表現

很多園林事業單位受到傳統計劃經濟經營模式的影響，在人力資源管理中屬于“命令式”支配，缺乏民主性與激勵性，造成職工工作積極性不高，缺乏創造性與前瞻性。造成如今園林事業單位改革中，出現人力資源管理的危機，具體的危機表現有：

（一）個人思想層面的危機

在園林事業單位改革中，要求人力資源管理在編制、社會保險、收入分配等方面進行革新。其中薪資待遇方面向按勞分配、績效制度方向靠攏，終身崗位制向合同制轉變等，必將產生利益和工作方式上的變化，為此很多職工不能理解改革的重要性，甚至對改革產生抵觸心理，單位內部工作效率和崗位發展就存在了危機，不僅不利于改革的進行，也阻礙人力資源管理工作的順利展開。如果這些危及得不到妥善解決，將會影響整個園林事業單位的改革與發展。

（二）內部組織層面的危機

在園林事業單位中組織架構、行業環境、戰略發展都將隨著改革而改變。從組織架構上來說園林事業單位和其它單位相同，都是以領導群體、紀委監督式領導班子和群眾的模式，其優點在于協作有序、利于管理，但是存在領導職權沖突的弊端。從戰略發展方向來說，園林事業單位屬于公益性單位，在改革中要轉型，這是改革中的一大難題，如果不能順利執行，必將影響人力資源管理。另外，隨著事業單位改革的落實，園林單位人才流失問題較為嚴重，很多民營企業有著先進的理念、豐厚的薪資待遇以及廣闊的發展空間，人才被大量的吸走，也就讓園林事業單位人力資源危機重重。

二、園林事業單位改革中人力資源的危機解決方法

（一）樹立現代化管理觀念

在園林事業單位內部，老職工和年輕職工面對改革有著不同的態度。首先年輕人接收新鮮觀念的能力較強，在工作中富有活力、工作效率高，但是缺少提升和表現的機會，改革可以給年輕人帶來更多的機會和發展空間，所以年輕人呈積極態度；而老職工害怕改革影響自己的地位，放不下自己的“老姿態”，對于改革呈現消極的態度。因此，園林事業單位的決策者，要善于調節這種內部組織環境，要開展多種形式的教育活動和心理輔導工作，幫助改革工作的順利進行。

（二）完善管理制度和策略

在園林事業單位改革中，人力資源管理要突出單位自身特點，制定一套全面、科學、行之有效的管理制度。在制度的建立中要結合單位經濟狀況、發展規劃、職工現狀、經營定位等，合理的設置工作崗位和人員結構。可以對科室人員進行精簡，擴大一線職工隊伍，挖掘職工的工作能力和工作潛力，提高人力資源的價值。

（三）構建合理的激勵制度

事業單位在傳統觀念中是“鐵飯碗”，但是隨著改革的深入，轉變成競聘上崗制度，部分職工為未來生活穩定感到擔憂，對正常工作的展開產生影響。所以園林事業單位在人力資源管理中，不斷優化改革制度和策略的同時，從精神和經濟兩個方面滿足職工。一方面，園林事業單位要結合實際，適當做好精神激勵機，讓職工自覺的轉變意識，重新找回工作目標與職業規劃方向，從而激發職工的工作熱情。另一方面，從經濟方面刺激職工，比如科學的獎懲制度、完善的晉升制度、績效激勵制度等，讓職工不再拿“死工資”，而是多勞多得，從而在單位中更加努力的工作，提高工作效率。

三、結束語

園林事業單位改革是形勢所需，在改革政策落實中要重視人力資源管理工作，深刻研究改革中人力資源存在的危機，并對這些危機制定合理的應對措施。從精神和經濟兩個層面對職工進行激勵，提高職工對改革的認同感，激發職工的工作積極性，充分發揮每一個人的潛能和創造力，才能推動改革的進程。

參考文獻

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