對勞動爭議裁審銜接機制及其重構的思考

邱李建

（江蘇諧爾律師事務所，江蘇 徐州 221000）

一、“一裁兩審”勞動糾紛處理機制的確立及實施效果

（一）“一裁兩審”勞動糾紛處理機制的確立

我國于1987年恢復了勞動爭議仲裁制度。1993年國務院出臺的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》，1994年通過的《勞動法》均明確規定勞動爭議實行“一裁兩審”的糾紛解決機制。現行的“一裁兩審”勞動糾紛處理機制較普通民事訴訟的“兩審終審”增加了一個前置程序——勞動仲裁。

（二）“一裁兩審”機制的實施效果

客觀地講，“一裁兩審”機制在20世紀90年代取得了較為理想的實施效果（下表為全國各級勞動仲裁機構的統計數字——摘自《中國統計年鑒》）。

年度 全國仲裁機構受理總數 結案數 結案率 不服裁決起訴總數 起訴率1993 12358件 11400件 92.2% 334件 2.9%1994 19098件 17962件 94% 678件 3.8%1998 93649件 92288件 98.5% 3693件 4%

可見，20世紀90年代，在勞動爭議案件總數不多的情況下，“一裁兩審”機制較好地實現了立法者的愿望，絕大多數勞動爭議案件能夠通過勞動仲裁機構以“或調或裁”的方式快速解決，相應地節約了訴訟資源，勞動者的合法權益也得到了較好的維護。

但是，進入新世紀后，隨著我國社會主義市場經濟改革的深入，市場用工主體日益多元、用工模式更呈多樣化。特別是近10年來，勞動爭議糾紛以每年約20%的速度遞增。在勞動爭議案件數量快速攀升的同時，不服仲裁裁決起訴到法院的案件愈來愈多，也使得“一裁兩審”解決機制的弊端凸顯。

二、我國勞動爭議的“一裁兩審”之糾紛機制的弊端

（一）“一裁兩審”糾紛解決機制，程序繁多，存在時間及機制資源利用上的不經濟性

1.“一裁兩審”機制，程序繁多

當前我國勞動糾紛的處理，從機制上講，比普通民事訴訟多了一道前置的仲裁程序，相當于“三審終審”。

2.“一裁兩審”機制，存在時間和機制資源利用上的不經濟性

從時間上講，現行勞動糾紛處理機制比普通的民事案件處理時間要長出許多。多出了：①勞動仲裁的5日受理審查期；②45～60日的審理時間（經主任批準，可延長15日）；③裁決文書的送達期間；④送達后15天的法定起訴期；⑤有的案件還進行調解，又多出了調解時間；⑥對于工傷類案件更是多出工傷審查認定時間、對工傷認定不服的救濟時間（行政復議及一、二審行政訴訟時間）、工傷級別鑒定時間。目前，有相當多的勞動爭議案件須1年半時間方能取得終審法律文書；工傷類案件更有3年無法取得終審法律文書之情形。

（二）當前的勞動爭議處理機制已不能適應時代的要求

1.勞動者“低成本”即可啟動訴、裁程序，激發了其嘗試性的“維權”心態

我國《勞動合同法》對勞動者偏袒性的保護、勞動仲裁受理不收費、法院受理勞動案件僅收10元或5元、有的法院為省事干脆不收費，均成為促使勞動爭議案件的受理量顯著增加的要素。當前，相當多案件的勞動者抱著“起訴一下試試，反正不收受理費”的心態打勞動官司。2016年廣東更出現主張1億元精神撫慰金的勞動仲裁案件。

2.勞動仲裁機制不再具有不可或缺性

當前，對非勞動仲裁終局案件，任何一方或雙方當事人不服仲裁裁決，在法定期限內起訴到法院的，仲裁裁決均不生效，很多法院規定須全面審理勞動案件①江蘇高院《勞動爭議案件審理指南（2012）》：——人民法院審理勞動案件不能完全按照民訴法不告不理的原則，而要對當事人之間的勞動爭議進行全面審理。。如此一來，勞動仲裁機制幾乎淪為“形式”，甚至有的當事人為了使案件盡快進入法院訴訟階段，走關系要求仲裁機構不要進行實體審理（僅由仲裁機構出具“不予受理書”），省去了勞動仲裁時間。這進一步體現仲裁程序不再具有不可或缺性。

（三）仲裁機構與法院各自隸屬不同系統，導致處理案件存在諸多差異

1.勞動仲裁機構隸屬人力資源行政部門，決定了其“準司法性”，但又更具行政屬性。行政系統最大的特征是“下級服從上級”，故勞動仲裁機構更易受行政干預。而法院受行政干預會小得多，當前司法改革的一個重要目標，就是讓審者真正擁有裁判權，法院的優越性顯然是勞動仲裁機構所不具備的。

2.兩者從業人員資格要求不同。全國勞動仲裁機構普遍大量外聘仲裁員。一方面外聘人員的素質無法得到保證；另一方面外聘仲裁員具有從業不穩定特點，當其有更好出路時隨時會選擇離開，因而大量外聘仲裁員的存在，使得要整體提高裁決水平變得非常困難。而法院審判人員均通過國家統一考試取得相應資格，法院對編制內人員更易于實施有效管理。當前進行的“法官員額制”改革進一步提高了審判者的地位，“法官員額”呈流動性（內部流動）特征，每年有進有出，促使法院內部形成良性競爭氛圍。員額內法官地位的提高以及爭取成為員額內法官之競爭態勢的形成，必然會有助于審判者素質的提升。

3.二者分屬不同的系統，各自執行的規定不一致，業務培訓平臺不一致，導致對同一類案件的認識不一致，有時甚至截然相反。

（1）勞動仲裁隸屬人力資源行政管理部門；法院屬審判系統，兩個系統多年來各自為政，互不隸屬，業務上也極少交流。

（2）勞動仲裁委員會在仲裁程序中不適用法院的司法解釋及各省級法院的內部規定，而法院對勞動案件享有最終裁判權，使得兩個系統在適用法規、規定上不統一。

（3）在業務培訓方面，各自使用自己的培訓平臺，使得兩個系統有時對同一類問題的認識卻截然相反，下面通過兩個案例來說明。案例一：在郭某與江蘇某大藥房連鎖有限公司勞動爭議案件中，公司提出“請求確認該公司與郭某之間勞動合同關系不成立”的仲裁請求。依據原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》，南京市白下區勞動仲裁委認為郭某為在校學生身份，不符合就業條件，不享有建立勞動合同關系的主體資格。在校學生因勤工助學或者實習，與用人單位之間形成的關系不屬于我國《勞動法》的調整范圍，從而裁決不予受理。

南京市白下區法院審理此案，則認為：原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》之第四條所列舉的不適用我國《勞動法》情形并不包括在校生，學生身份并不當然地限制郭某作為普通勞動者加入勞動者群體。意見第十二條“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”，僅適用于勤工助學行為，并不能由此而否定在校生的勞動權利。綜上，法律無明文規定在校學生不具備勞動合同關系的主體資格，因此認定原告可以成為勞動合同關系的主體，從而判決雙方簽訂勞動合同有效。二審法院維持了一審判決（本案例載2010年第6期《最高人民法院公報》）。

案例二是關于勞動者已達法定退休年齡，但未辦理退休手續，繼續在原單位工作期間的上班路上發生交通事故（本人非主要責任，已被認定為工傷），索要工傷賠償費用案件。南京市開發區勞動仲裁委認為其超過退休年齡，在工作中受傷不屬于勞動爭議，不予受理。而一審法院經審理，作出了“單位支付工傷保險七萬元”的判決（2014棲民初字第1839號），二審法院亦維持了該判決。

上述兩則案例均反映了裁、審結果截然相反問題。我們不能苛求裁、審部門作出的裁判均無懈可擊，但實踐中這種現象并不罕見。這種就同一案件處理結果卻非黑即白的情形，很值得我們反思，其問題的根源就在于勞動爭議處理機制的銜接上。

（四）法院適用民訴法審理勞動案件時出現突破“民訴法基本原則”的怪象

人民法院不得超出當事人的訴訟請求進行判決。但有的法院在勞動者未起訴的情況下，超出單位的訴請范圍，將仲裁裁決主文直接移植到判決書中，突破了民事訴訟法之“不告不理”原則。

（五）法院嚴格按照“不告不理”原則處理勞動案件帶來的問題

1.法院嚴格按照“不告不理”原則處理勞動案件，結果可能出現法院裁判文書無法作為執行依據情形。來看案例三，勞動者王某以“單位解除勞動合同不合法”為由申請仲裁，勞動仲裁委裁決：①單位支付王某違法解除合同賠償金145734元；②單位支付王某加班工資28329元。該裁決書送達雙方后，王某沒有起訴，但是單位提起了訴訟，訴訟請求為：①確認解除與王某的勞動關系合法、有效，此時該裁決書不發生效力。單位起訴后，該案可能面臨六種結局：①單位撤訴后，該裁決書生效；②訴訟中雙方達成和解協議；③法院判決認定單位解除與王某的勞動關系合法有效，從源頭上駁回了王某的請求；④因單位超過起訴期間提起訴訟而被法院駁回；⑤法院從實體上全面駁回了單位的訴訟請求；⑥法院部分駁回、部分支持單位訴訟請求。

前四種情形不會引發歧義，而后兩種情形，無論法院是全部或部分駁回單位訴訟請求，原仲裁裁決均不發生效力。因仲裁裁決支持了王某的請求，王某沒有向法院起訴，而單位不服仲裁裁決，提出“確認解除與王某的勞動關系合法、有效”的請求，法院生效判決駁回該請求，但沒有移植仲裁裁決主文。此時，王某就沒有可申請執行的依據了。

2.上述漏洞之解決方案探討。方案①，引導勞動者對裁決書不論是否滿意，收到后均及時起訴。然后根據單位起訴與否，決定撤訴或應訴（此時若單位在收到裁定書后15日內未起訴，則勞動者撤回起訴，仲裁裁定書生效），從而避免因單位起訴導致勞動者贏得了仲裁，卻由于勞動者未起訴導致“無有效法律文書可供執行”的尷尬局面出現。筆者自2003年以來，作為仲裁案件勞動者的代理人，均采用此策略。方案②，有的法院為了避免上述無有效法律文書可供執行的尷尬局面出現，采取如下模式解決：若單位的訴請被全部駁回，則將勞動仲裁裁決主文全部移植到判決主文中。該模式突破了民訴法的“不告不理”原則。方案③，訴訟中通過法官釋明，引導勞動者以“增加訴訟請求”的方式來解決。增加訴訟請求雖不違反“不告不理”原則，卻在實質上突破了“收到裁決書15日內起訴”①《勞動爭議調解仲裁法》之第五十條：對非終局裁決部分，雙方當事人可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。的民訴法規定（“增加的訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性”②最高法院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》之第六條：人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如果該訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理。情形除外）。方案④，允許當事人一審程序中提起反訴。允許提起反訴，同樣存在突破“收到裁決書15日內起訴”的民訴法規定的問題。且方案③和方案④均使仲裁程序的存在失去意義。

由于后三種方案，均突破了民訴法的規定，在依法治國的今天，如此做法是極不足取的。僅有方案①具有可行性，但又顯累贅，司法實踐中極少有如此處理案件的。可見，目前的“一裁兩審”銜接機制是不順的，司法實踐中的有些處理模式又涉嫌違法。其實，上述問題的產生均源于現有裁、審機制銜接存在弊端，若要革除其弊端，則必然帶來勞動爭議處理機制重構的問題。

三、勞動爭議處理機制重構的方向

勞動爭議處理機制存在弊端，機制重構便不可避免，對此學界及司法界多有探討。鑒于“一裁兩審”機制是由法律確定下來的，改革機制必然引起修法，故筆者分別從近期和遠期提出建議。

遠期建議：為解決勞動仲裁愈來愈被“形式化”的現狀，在將來修改我國《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》時，可從以下層面進行調整：1.機構上，將勞動仲裁機構合并至法院系統，在法院內設立人力資源法庭或設立“人力資源法院”，專門審理人力資源糾紛；2.人員上，將原勞動仲裁機構中有律師資格或司法資格的仲裁員吸收到法院中來，專門審理人力資源糾紛；3.程序上，變原來的“一裁兩審”為“兩審終審”。這樣一來，審理勞動案件的效率將大大提高，原仲裁機制浪費人力、物力、財力現象將不再出現；法律適用上的沖突將不再存在；更便于嚴格適用民訴法處理勞動類案件；超越民訴法基本原則處理勞動案件現象也將不再存在。

近期建議：鑒于近期修法可能性不大，故建議在現行機制框架內采取以下措施：

1.在勞動仲裁機構和法院系統上設立共同的培訓平臺，共享相同的培訓，彌合雙方認識上的偏差。

2.加強仲裁文書、法院判決書上網公開機制的落實。嚴格推行法律文書上網，有利于更好地處理勞動爭議案件。

3.對錯判案件的承辦人要嚴肅追責。錯判沒有責任，案件處理的正確率就會長期低位徘徊。

四、結語

鑒于以上原因，特具文與法律界同仁商榷，以期有益于修法、建制。