企業內訓師團隊建設項目設計研究

盧文敏

摘要：經過二十多年的快速發展，面臨公司長期發展中積累的大量專業知識和管理經驗無法落地和傳承的問題，企業必須快速建設一批優秀的內部講師開發適合企業需要的課程，進行內化、普及和落地。而企業內部培訓團隊建設不足使得傳承與內化乏力現象已漸漸凸顯，其中以業務部門優秀經驗隨著人員流動而流失、公司內部學習氛圍不佳、外部課程培訓轉化困難等現象尤為突出。科學、系統、合理的內訓師團隊建設迫在眉睫。

關鍵詞：問題;建設;內訓師團隊

系統完整的內訓師體系搭建流程是建立企業內訓師隊伍的重中之重，對推動企業優秀知識的沉淀和傳承起著重要的作用，企業需要構建科學、完善的內訓師搭建體系，使企業內訓師隊伍建立真正能夠滿足企業的發展需求。

一、QJ公司內訓師團隊建設的現狀及問題

（一）QJ公司簡介

QJ公司目前國內大型的衛浴潔具產品制造商和供應商之一，擁有四個廚衛生產基地，占地2000余畝，下轄 4大事業部，員工8500多人，在中國大陸和海外建設包括衛浴旗艦店、整體衛浴專賣店、淋浴房專賣店、五金專賣店/專列區在內超過30000家銷售網點，遍及東南亞、中東、歐盟等20多個國家和地區。

（二）QJ公司內訓師團隊建設的現狀及存在的問題

目前，QJ公司在內訓師團隊建設方面主要問題如下：

1、人員選拔方面員工的自主意愿性不強

QJ公司在每年內訓師報名選拔環節，較少員工愿意主動加入內訓師隊伍，原因其一：項目的推動得不到領導的關注和認可，其二：員工擔心課程開發和授課會占用休息時間，現階段主要以領導安排的方式進行選拔。

2、內訓師授課機會不能均衡，激勵考核較難把控

QJ公司內訓師的授課計劃主要依據于集團的年度培訓規劃，因各體系培訓課程需求不同，造成內訓師授課量不均衡，造成內訓師項目在激勵考核方面較難把控。

3、激勵考核機制不完善，內訓師缺乏個人榮譽感

QJ公司在內訓師日常激勵機制中，只設立基礎的物質激勵，沒有形成系統完善的激勵辦法，項目的開展久而久之成為一種按部就班的工作氛圍，無法激發內訓師的自主性和主動性。

二、QJ公司內訓師團隊建設項目設計

針對 QJ公司當前內訓師項目體系搭建存在的問題，本人結合多年的項目實踐經驗，為QJ公司內訓師項目建設提出設計建議，主要包括以下方面：

（一）項目目標

以提升員工個人績效、傳播企業文化、沉淀組織知識經驗為目的，通過建立規范的選拔、培養、任用和激勵機制，建立一支優秀且有效支持企業人才培養需求的內部講師隊伍，營造集團學習型組織氛圍，傳播企業文化正能量。

（二）項目流程

內訓師項目體系搭建以圍繞項目收益為起點，以內訓師管理運作與激勵考核為終點，人資部門在項目運作過程中主要起到一個過程控制管理的作用，其具體實施步驟如下：項目收益、業務需求界定→內訓師選拔→內訓師賦能→內訓師激勵。

（三）內訓師體系搭建實施關鍵點

結合整個項目操作實施步驟，針對每一步驟的操作關鍵點總結如下：

1、項目收益

促動企業管理層的深度參與，更清晰的界定內訓師價值定位、鎖定企業目前面臨的業務痛點，通過核心業務關鍵點的梳理來匹配課程庫和內訓師資，內訓師項目收益其一是可以滿足組織發展的需求，其二是滿足員工績效差距的需求，其三是滿足員工職業規劃的需求。

2、內訓師選拔

（1）選拔標準維度

秉承“以課選師”原則來制定和規范選拔的相關標準有文化認同、自我意愿、個人能力、授課經驗四項維度，每項維度均可分別設定低、中、高3個能力等級。

（2）內訓師選拔流程

為助力企業培訓體系構建，建立系統標準的內訓師選拔流程，具體流程操作如下：通知下發→自愿/推薦報名→申請材料提報→入圍評審→結果發布。

3、內訓師賦能

（1）內訓師等級劃分及勝任要求

內訓師項目體系搭建中對于內訓師的層級劃分及勝任能力要求也是重中之重，首先對于內訓師等級可以分為見習、初級、中級和高級四個等級，針對每個等級講師所要求的勝任能力標準要做區別，如見習講師需熟悉公司業務流程、架構、制度，有基礎的上臺授課經驗等;初級講師要求熟悉專業領域內的業務知識，具備基礎的授課方法和技巧等;中級講師要求專業度高、案例豐富、實操性強，能夠提升員工的職業素養和職業技能等;高級講師要求在專業領域有較深的造詣，能夠準確挖掘培訓需求，制定并開展培訓規劃等。

（2）內訓師各層級賦能培訓

對于各層級內訓師需定制不同階段的賦能培訓課程計劃，如見習講師必修課為《培訓及培訓師角色認知》、《外塑形象和內構邏輯》，初級講師必修課為《課程設計與開發》、《授課方法與課程掌控能力訓練》，中級講師必修課為《企業內部案例研發》、《教練技術》，高級講師必修課為《行動學習設計》、《如何讓培訓產生績效》。

5、內訓師激勵

（1）物質激勵層面

對于正式受聘的內訓師公司會針對不同層級內訓師制定相應的課酬標準以滿足培訓計劃的推動，從而保障培訓效果和培訓執行的落地，另公司每年的薪資調整、評優評先和晉升可以優先考慮企業內訓師。

（2）精神激勵層面

除物質方面的激勵公司應更注重精神層面的激勵，具體的方式：一是教師節活動策劃方面要進行年度評優及晉級認證;二是要營造榮譽氛圍，如可以設置內訓師表彰文化墻等;三是在人文關懷方面應定期將內訓師的授課表現向其直屬上級反饋，及時了解其下屬的成長心得。

三、結束語

內訓師在組織發展中是組織關鍵戰略變革的傳導者，是組織關鍵業務的研究與變革推動者;在組織人才發展中是關鍵崗位流程及最佳實踐經驗的沉淀者，也是關鍵人才的系統發展與培養者，對企業組織經驗萃取和智慧傳播起到關鍵性的決定作用，只有搭建標準化、可實施落地的內訓師培養體系，才能真正幫助企業解決核心關鍵痛點及完善整體的培訓體系搭建。

參考文獻：

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