企業人力資源招聘及培訓管理體系現狀分析

周瑩

摘要：人力資源是企業管理中重要的要素，也是重要的資源。人力資源決定了企業所擁有的用以制造產品或提供服務的人力。人才資源是指一個國家或地區中具有較多科學知識，較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優質的人力資源。根據企業人才招聘的情況可以看出，現代企業的競爭越來越激烈，招聘難是很多企業面臨的難題。每年都有數以萬計的大學生毫無目的地盲目投簡歷，企業招聘人員也在接收這些眼花繚亂的簡歷。令企業招聘人員頭疼不已的是，在千千萬萬的應聘者中，很難尋找出可以發揚本企業精神的應聘者。深入分析企業現在運用的人力資源管理模式中的主觀與客觀原因，揭露了目前人力資源管理制度對企業發展的適應程度以及未來發展的趨勢。文章將對目前在現代人力資源招聘及培訓管理體系中，出現或存在的問題進行分析。

關鍵詞：人力資源招聘;管理體系;問題;分析

無論什么時代，在政治、經濟及其他社會活動中，人力資源都能起到非常重要的作用。以人為本的管理理念，促進企業部門之間協調發展，促進企業的可持續發展。突破傳統的行政人事管理模式，創新健全約束機制及激勵的人力資源管理模式，人力資源管理研究不斷成熟，人才將成為企業競爭的核心點。擁有優秀的人才也就意味著擁有先進的知識和技術。由于一些企業不合理的招聘方式與培訓管理方式，導致很多優秀人才的流失。

一、企業人力資源管理的現狀分析

（一）目前大學生就業形勢

我國目前還處于經濟轉軌的關鍵時點，對大學的應屆畢業生就業情況非常嚴峻，形成人才市場魚大水小的局面，許多畢業生爭奪一個崗位，而被刷下來的畢業生將面臨找不到工作的問題。根據教育部發布2020年畢業生數將達874萬人 再創近10年人數新高值。就業率偏低，是由于學校辦學的特色不明確，定位不精確以及學校和企業合作力度不夠，沒有達到教學預期目標和畢業生自身綜合素質達不到企業標準制度、對就業指導的觀念過于落后等導致畢業生就業率偏低。其次，就業滿意度，是對畢業生就業狀況的滿意程度，它主要表現為畢業生對專業匹配率、就業穩定性、工資待遇以及就業企業未來發展空間等方面的滿意度較低，畢業生可能認為就業不能及時得到合理的回報，即大學費用高于就業后的回報。

（二）企業未制定有效的招聘規劃

企業的人才招聘，在之前的招聘行業只能用一塌糊涂、語無倫次來形容。在過去的招聘行業，對人才招聘沒有進行詳細的招聘策劃，許多企業都是直接以搶人為目的，也不重視人才后期的培養以及對企業未來的發展形勢做出評估和規劃。而現在，企業的各行各業都在不斷發展對市場的競爭逐漸加大，企業對人才的需求也逐漸加深，現在大學畢業的學生就業情況過于嚴峻，許多大學生在跟企業簽合同之后，入職時覺得跟自己想象的差別很大，導致一時無法接受就離職或者跳槽。至今企業各階層對人才的需求都在擴張，大多數的畢業生專業與企業所需求的人才專業越來越不對口，因此，人才招聘以及選拔的過程中企業都將面對更大的挑戰。企業員工的培訓，在大數據時代，我們可以很輕易地通過企業有效數據看到，企業對員工的培訓工作依然處于一個不穩定的狀態，且培訓的水平也較低，造成員工經培訓正式上崗后的工作有效率過低。且根據近兩年來企業對員工培訓有效率脫離實際，員工步入崗位后工作比較困難。因此，企業對員工的培訓仍處于很多不足的地方。

二、當下企業人力資源管理存在的問題

（一）未明確指出戰略目標，缺乏企業文化

企業的長期發展，主要在于企業是否明確自身企業的戰略目標。通過人力資源部門與企業的戰略結合，可以得到企業的支持和保障，主要體現在人力資源部門開展一系列活動同時可以對其有所保障，確保該政策的正確性和有效性正確發展。由于當下許多企業的戰略目標不夠明確，從而導致人力資源的策略制定不準確以及公司在人才選拔方面的困難重重。為保證企業發展不受阻，人力資源供應部門的各種需要，人力資源規劃是企業首要的戰略目標。而企業文化是企業長期經營實踐同時形成的企業價值觀。企業的文化將影響到員工的價值觀、工作態度及方式方法。很多企業沒有重視企業文化建設，沒有對新員工進行企業文化培訓，沒有認識到企業文化在企業中所起的作用，甚至一些企業的老板到員工之間都沒有真正了解什么是企業文化，一個企業如果沒有這種文化，大多數員工就是在打工，無法認識到自己的工作和企業的未來發展。缺少有效的企業文化是造成企業人力資源管理效率偏低的主要因素之一。

（二）人力資源戰略的不科學

在近三年內，企業對于人力資源管理有了足夠深刻的認知，逐漸重視人力資源部門的管理。因此，企業管理人員也有聘請一些專業的咨詢診斷機構來對企業人力資源進行戰略策劃。由于實際的操作和想法有一定的差距，人力資源的管理理念與實際投入的理念有很大的出入，想辦法運用到實際操作中還是具有一定的距離，因此，怎樣科學的去規劃人力資源戰略也成為了企業需考慮到的問題之一。

（三）招聘流程不規范

因為很多企業在招聘過程中沒有一個規范的招聘流程，而這種不循環的程序導致了很多企業招聘過程中的弊端，造成招聘過程不規則甚至混亂。大多數 HR招聘人員都是看簡歷、面試、復試、安排實習等無聊的過程。卻不知企業戰略需要人才，對崗位的描述和詳細的招聘流程策劃都是有很大的講究。而許多人力資源部門，卻常常不重視這些需要看重的問題，同時還有看重文憑不看重能力，以貌取人等等不平等的待遇，導致許許多多的人才失去進入企業工作的機會，這種嚴重的不平等待遇，對企業招納優秀人才有一定的影響。

（四）對員工的培訓，素質和技能的提升目標不足

用人單位沒有根據員工素質和崗位技能的發展需要，統一安排對員工素質和崗位技能的培訓，對不同的員工進行培訓，造成對員工培訓內容和崗位技能的培訓不足，影響對員工知識技能的更新。其次，不利于工作效率和質量的持續提高，還會影響員工自身的職業發展，很難有效利用資源，培訓過多地集中在面向全員的基本素質培訓上，沒有針對性，很有可能會使培訓變成一種福利性質的培訓，年度預算不足，還會導致大量地追求培訓規模，導致資源浪費，培訓效果不佳，不僅是培訓人員缺乏改進培訓的建議，還是對參與人員缺乏監管，存在潛在風險。

三、企業人力資源招聘及培訓管理體系的策略

（一）樹立正確的人力資源招聘和培訓管理的理念

摘用浦木清十郎名言其中一句，辦企業猶如俢塔，如果只想往上砌磚，而忘記打牢基礎，總有一天塔會倒塌。運用在人力資源招聘和培訓體系里，就好比如招聘如果沒有一個有效完整的招聘策劃機制，終有一天企業也會塌，就是企業將走得不是很遠。想要策劃好人力資源和招聘，首先對企業人力資源相關工作人員做出詳細的人力資源規劃、招聘和職業分析。隱含在工作內容中的人才結構需求等。提醒招聘會要精心策劃，招聘崗位上缺少的人才。其次，在開展招聘策劃的同時招聘的工作人員應對企業的文化以及管理機制實施宣傳，也就是招聘的工作人員在進行面試的過程中，需要對應聘者提供相應的企業文化和應聘者需要應聘的詳細崗位要求資料。最后，招聘的工作人員在進行招聘的同時，對招聘者實施綜合素質的考核，運用科學規范的招聘流程進行招聘，達到企業需求的優秀人才選拔。企業需明確自身企業的戰略目標、需求的人才目標以及明確企業文化，使人才的招聘實際運作中能和企業的戰略目標相符，既不會有人才的流失還能有效地運用人力資源。

（二）建立健全企業人力資源規劃和招聘規劃

1. 發揮人力資源戰略的地位，提高人力資源管理的戰略作用

首先，完善企業組織的構建，建設專職的人力資源部門。將人力資源管理部門作為決策以及戰略層面，有效發揮人力資源的戰略策劃、輔助決策作用。對人力資源管理部門的職責以及作用做到明確，有效施展人力資源管理的策劃、組織、監管、激勵、協調等職能。對人力資源的有關流程的控制改善，達到人力資源綜合協調職能。鞏固人力資源規劃工作。

2. 建設完整的人力資源管理技術系統

結合企業的實際情況，建立完善的現代人力資源管理技術體系，加強對人力資源管理的技術分析，提高人力資源管理的技術裝備水平。

3. 運用現代人力資源管理的技術系統

現代人力資源管理的技術系統主要包含內容：人力資源規劃技術，此規劃技術是對組織和崗位的設計、分析、評價、定額、定員等。本文介紹了現代功效學與同歸工程技術。選人用人技術，參照不同類別和不同層次的人力資源，進行技術評價，研發出對應的選人用人技術，可通過筆試、面試、心理測試、情景模擬、系統的仿真和現代考核技術等。對這些技術有效地運用，能夠客觀明確的識別出人才的知識技能、優勢、綜合素質、工作崗位適應性等等，從而挖掘企業需要的各類人才，有效合理地分配人才。考評技術，其技術的關鍵點是對企業自身的特點，設計出適合的考核指標進行考核。考核之后，把考核結果運用起來，有效提升績效水平，從而激發員工積極性。薪酬設計技術，是企業對薪酬設計，外部具有競爭壓力，內部具有公平競爭，并使員工具有激勵性，同時控制企業成本，使薪酬不僅能激發員工的積極性，也能增強企業的競爭力。培訓開發技術，可將直接傳授、實踐、網上、虛擬等培訓方式引入，探索出有效的技術鏈接。勞動關系管理技術。將現代的處理技術、調查、統計、現代信息傳播技術以及現代談判技術預警機制等引入。

4. 灌輸現代人力資源意識，培養人力資源管理團隊

重點對人力資源管理部門普及現在人力資源意識，使其認知績效考核、人員分配、教育培養等人力資源的有關責任，這不僅僅是人力資源部門的職責，還是他們的義務責任，這會影響到人力資源管理部門整體管理水平和績效水平，以及關系到企業整體戰略的實施。加強人力資源管理部門職責的自覺和責任。不定期地對人力資源管理部門培訓知識、技術以及相關的績效考核，提升他們的管理水準。

（三）明確崗位的職責需求并規范面試的流程

如沒有明確崗位需求，將會導致優秀人才流失的問題，所以，明確工作崗位職責需求是必不可少的解決方案，根據不同的企業和崗位來對其所需要的人才要求也是不同的，因此，在這個時候就要求企業去明確崗位所需要的人才具體要求，規劃有效的招聘標準流程，展開細致的選拔，從而招到合適崗位的人才。在進行面試之前，需提前策劃好招聘的詳細流程。面試過程中，可運用結構化面試，來考察應聘者的內容，面試的評分標準深入討論時從中獲取一份適合當時企業所需要的招聘流程策劃書，此方法在流程上雖然有些刻板，但是對面試的公平性有很大提升，從而保障面試者平等。

（四）對人員的培訓，素質和技能提高

對人員的培訓，明確培訓目標，加強與員工密切相關的職業技能培訓，應在實際工作中加以鼓勵，使培訓內容最終能起到改變員工行為的作用，提高業務水平的培訓模式，明確自己的培訓優勢。外包培訓需要考察培訓單位，與培訓單位交流培訓目標和方法，審核教學計劃，確保培訓符合標準，對研究基于網站的培訓方式使用培訓媒介進行評估。有效提升教學的質量與靈活性，擴充培訓對象，減少培訓費用，培訓評估為員工與培訓單位建設培訓檔案，其中，在培訓中和培訓后需注意對培訓效果進行評估分析且將評估結果反饋給培訓者和培訓單位，并提出有效的完善建議。

四、結語

在知識經濟時代中，無論是什么類型的企業，都需要重視人力資源招聘和培訓體系的管理，現如今，人才被作為企業發展的主要戰略資源，已成為各大企業所爭奪的優勢，一個企業的刀刃磨鋒利了，在市場上才能迅速刺破敵人的大動脈，儲備優秀的人才，那么在市場上才能勢不可擋。其次是在企業招聘人才的同時，以人為本的思想去對待每位應聘者，樹立正確的招聘觀念，嚴格認真對待應聘者，有效運用科學的招聘流程，明確各崗位的需求。一個企業招聘的隊伍合格，才能尋找到能給企業幫助的人才，才能在各個企業激烈的斗爭下長期生存。因此，人才的招攬和培養才是自身企業能夠長遠發展的根本。

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（作者單位：復星保德信人壽保險有限公司北京分公司）