國有企業人力資源管理的改革策略

沈苗

摘要：改革開放以來，我國正是進入知識經濟時代，企業的核心競爭力也越來越離不開人力資源管理。國有企業在改革開放以來雖然在人力資源管理上做出了一些改進，但是對其重視程度以及創新方面仍存在一些問題。因此，為了充分滿足市場的基本需求，使國有企業也能在變化萬千的市場中掌握主動權，就必須要在傳統人力資源管理的基礎上進行創新改革。基于此，本篇文章針對國有企業在人力資源管理方向存在的不足進行研究并分析，試圖找出能夠有效解決問題的策略，改變現有的國有企業人力資源管理模式。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;改革策略

引言

在現代企業不斷發展的過程中，隨著時代在不斷的變化信息的不斷更新，企業單位要隨時掌握同行業市場發展的走向，并對自身進行一定的改革，如果跟不上時代的發展步伐，就會在大浪淘沙中被淘汰。國有企業的核心競爭關鍵就是人力資源，可以說人力資源在任何企業中都是發展的主要生產力，只要能夠吸引并掌握足夠優秀的人才，才能在激烈的市場競爭中掌握大量的資源以及信息，進而掌握最先進的技術，在市場中擁有一定的地位。除此以外，國有企業怎樣合理的進行人力資源配置以及管理同樣重要，只有這樣才能夠將人才的作用發揮到極致，從而有效實現企業定的目標，為企業的可持續發展做出最大的貢獻。因此，本篇文章從六個方面討論國有企業在人力資源管理領域的改革措施，為其改革創新提供一定的參考。

一、人力資源管理有效性的概念以及意義

人力資源管理是現代企業管理的核心內容。所謂的人力資源管理指的是在企業內部的所有人力資源經過維護、激勵以及管理的所有的過程。就是用科學的方法把企業的人與事恰當地結合起來，充分發揮人的最有效的運用，促進企業的發展。總地來說，企業的人力資源管理是企業對人進行管理，企業通過對員工的工作能力分析、招聘、績效考核、薪酬管理以及人才培訓等等手段，提高員工的工作效率，最終達到人與事之間相配合的一種管理行為。對于國有企業來說，提高人事管理效率對國有企業發展的重要性主要體現在以下幾個方面：首先，國有企業單位對人力資源進行有效性評估后，能夠及時分析出現階段公司的發展情況;制定相對應的改進措施，不僅能夠完善國有企業單位的人力資源管理制度，還能夠在不斷完善的過程中，及時發現企業內部的人員管理問題。其次，改善國有企業的人力資源管理評價制度，能夠加強管理層和員工之間的關系，有助于雙方之間關系的拉近，從而可以利用更加合理的解決措施來促進員工的成長以及未來的職業發展。最后，通過對人力資源管理進行有效性的評估，能夠提高國有企業單位在戰略發展的過程中總體的戰略計劃，同時根據戰略水平來建立具有針對性的人力資源管理系統，以此增強國有企業的業務發展能力。

二、國有企業人力資源管理現狀

（一）人力資源管理的理念比較落后

雖然大多數國有企業都提出了相對完善的人力資源管理措施，以此來促進人力資源管理的合理化以及科學化。但是在大多數國有企業單位實施的過程中，仍存在很多的問題。人力資源管理的主要意義就是為企業單位注入新鮮血液，企業單位在原有的人力資源基礎上，不斷的進行優化，從而能夠適應企業單位現階段的發展需求。但是企業單位在采取相應的措施以及制定與人力資源管理相關的規范時，誤導人力資源理的意義理的意義，因此，也不能針對企業單位的實際工作情況，制定完善的人力資源管理措施，從而導致人力資源管理規范工作只是留存于表面，并沒有起到真正的實際作用。究其主要原因，還是因為人力資源管理工作者的管理理念稍有落后，并沒有在真正意義上認識到人力資源管理對企業單位的重要性。從而使其在制定相關規范的過程中，不能夠準確地制定出符合國有企業單位實際情況的管理制度，最終其管理的效果也會不盡人意。

（二）缺乏完善的成長機制

從國有企業單位的角度來講，人力資源管理也是企業單位中資源的一部分，能夠幫助企業單位在競爭激烈的市場中掌握一定的主動權，從而實現盈利的目標。需要注意的是，人力資源管理和技術沒有什么區別，同樣需要經過不斷的發展和進步。人力資源管理團隊只有經過不斷的進步和發展，才能夠準確的幫助國有企業，單位找到合適的發展道路，才能夠在企業單位面臨選擇困難的時候，迅速的找到能夠適合自身企業發展的生存之道。因此，對于人力資源管理來說，發展也是至關重要的。然而現階段的國有企業單位中的人力資源管理缺少這方面的專業人士，也缺乏完善的成長機制，使更多優秀的人才在進入企業單位中不能夠很好的適應企業，無法實現自我價值，為企業的發展貢獻出自己的力量。因此，國有企業單位必須要為企業內部的員工搭建一個成長階梯，建立完善的發展以及成長機制，讓員工與國有企業共同成長、共同發展。

（三）缺乏科學的選拔制度

每個人都有對自身的職業規劃，將人力資源放到每一個人身上，并且在實現職業規劃的同時，也能夠為企業單位謀取利益，幫助國有企業發展。因此，國有企業必須要提高人力資源管理重視程度，這樣有利于實現企業單位的真正價值，同時還能夠幫助人力資源管理方面的人才，充分的發揮出自身的潛能。現階段的大部分國企單位在對人才進行選拔的過程中，沒有比較科學、完善的選拔制度，負責人空降、骨干任命等情況依然存在。這就使得國有企業單位中形成了一種很常見的人才流動現象，企業內部也缺乏有力的競爭機制，這樣不利于人才和人才之間的公平競爭，也不能選拔出最優秀的人才。

（四）缺乏完善的績效考核機制

績效考核對于企業員工來講，是對其工作成績的一種評價，不僅能夠提高員工的工作積極性，而且對于整合企業的人力資源來說，具有非常重要的意義。在我國。國有企業人力資源管理的過程中，績效考核的價值主要體現在人才能夠在進行考核的過程中，充分意識到自己在企業單位中價值與地位，進而能夠得到企業單位領導人的肯定，使其在漫長的工作生涯中樹立信心，為企業單位付出更多的力量。但是，現階段的國有企業績效考核受到了多方面因素的影響，從而導致考核的內容不能夠全方位照顧到所有的人才，這就使得在進行考核的過程中會失去一定的公平、公正，也不能夠真正的體現出人才在企業單位中所發揮出來的價值。

（五）缺乏對人才的重視程度

隨著社會的不斷發展，人才已成為企業競爭力的重要保障，許多國有企業也擁有充足的人力資源。然而，國有企業往往忽視實際的人才培養。事實上，一些國有企業很少考慮人才培養，缺乏對培養人才的重視。因此，現階段社會存在人才流失現象：許多國有企業在發展過程中缺乏人才培訓，無法保證有足夠的資源來招聘新員工或提高老員工的專業能力，不利于員工的個人發展和進步，它還影響到員工的工作。在嚴重的情況下，它還影響到國有企業生產率的提高和中國國有企業的核心競爭力。

三、國有企業人力資源管理的改革策略

（一）加快建設現代企業制度的步伐

國有企業人力資源改革的方向，就是建立現代企業人力資源管理制度。但是現階段國有企業的改革工作的進度比較緩慢，究其原因，不僅是在思想以及操作上有誤區，還有一些企業單位的歷史遺留問題，比如說有太多的富余人員、企業單位的負債率過高、企業單位的不良資產較多等因素。因此，國企業單位建立現代的企業制度是未來發展的必然趨勢，因為只有建立現代企業制度，才能夠在根本上解決傳統人力資源管理理念落后的問題。只有建立現代企業制度，對傳統的企業制度進行創新后，才能夠使現階段的國有企業單位在激烈的市場競爭中占有一席之地，才能夠吸引更多的高素質人才。

（二）建立客觀、科學的考核評價制度

雖然現階段大多數國有企業已經建立了相對來說比較完善的員工業績考核制度，但是進一步完善現有的考核制度，逐漸轉為更加科學化、制度化以及適應企業未來發展的考核體系，依然是國有企業在人力資源管理方向急需解決的問題之一。筆者認為在建立客觀、科學的考核評價制度上，應該遵循以下3點內容：首先，設計考核指標的過程中，一般人力資源管理工作者會將考核的內容分為員工對工作的態度、能力以及業績三個方向上，并且按照合理分配后對考核指標進行制定。除此以外，在建立考核指標的過程中，還要根據企業單位實際的發展策略，權衡好性能指標與績效指標之間的關系，使考核評價制度變得更加完善。其次，在對考核方式進行設計的過程中，要使用定量以及定性相結合的模式，以此來增加考核的準確性以及可操作性。并且考核的結果要和員工的個人利益相結合，從而實現對員工的約束以及激勵。最后，要將績效考核逐漸轉變為績效管理，由強調考核轉變為強調管理，以此來提高績效。傳統的績效考核制度僅僅是為了考核而考核，僅僅是評價一個員工工作一年以來的績效情況。但是績效管理的中心在于對員工進行管理，把考核的重點轉變為績效信息的收集，從而幫助員工理解企業內部的績效考核標準。這樣做的目的是讓員工放平心態，正視自身未來的發展道路以及職業規劃，正確看待個人利益，從而避免員工因為太過重視物質，而忽略了更加重要的績效目標。

（三）建立有效的激勵機制

企業單位為了更好的激勵員工，必須要綜合多方面來考核激勵的手段，利用組合激勵的模式對員工進行激勵。組合激勵有二種模式：物質與精神激勵組合、個體與團隊激勵組合。

（1）物質與精神激勵組合

物質激勵指的是以獎金、提成、福利以及股權等物質手段對員工進行一定的激勵。精神激勵指的是以企業文化、職業發展以及工作特征等手段對員工進行一定的激勵。當員工的個人利益處于渴望狀態、對物質有更多的需求時，對其采用物質激勵會有更好的效果。但是當員工的個人利益在不斷上升時，這時候對其采用物質激勵的效果會有所下降或失敗，就必須要對員工采用精神激勵。因此，企業管理人員要善于使用兩張激勵手段結合的方式來對員工進行激勵，從而取得最好的激勵效果。

（2）個體與團隊激勵組合

個體激勵指的是根據員工個人的業績，以個人為單位對其進行激勵;團隊激勵指的是根據團隊的業績，以團隊為單位對其進行激勵。企業單位在進行具體的激勵方式時，最好的方式是先以團隊為單位進行激勵，然后在團隊內部在實行個體激勵。也就是說，個體要依托于團隊，并且只有團隊獲得了激勵，個體才有可能獲得持久的激勵效果，因此，個體經歷的重要條件就是團隊激勵。個體激勵強調的是個人的業績，而團隊激勵則強調的是團隊的業績，也就是說，個體的業績不等于團隊的業績。并且隨著時代在不斷的發展，任務的難度也在不斷的增加，光憑個人的能力無法完成比較復雜的任務，團隊的激勵有利于信息之間的共享以及知識的積累，從而增加組織的資本。如果說過于重視團隊激勵而忽視了個體激勵，員工的主動性以及創造性也會受到一定的影響，所以必須要。權衡二者之間的關系，做到二者和諧統一發展。

（四）制定員工職業生涯規劃

在西方人力資源管理理論中，職業生涯規劃是整個理論中最重要的組成部分，也是西方各個國家企業人力資源開發的重要方式，在現階段已經在各個企業中受到了廣泛的重視以及應用范圍，同時也被企業單位的員工接受。職業生涯規劃指的是通過對職業目標進行制定，從而確定實現目標的手段以及發展的過程。推行職業生涯規劃的主要原因是因為每一個員工都希望能夠在對自己職業生涯進行規劃的過程中，盡自己最大的努力去發揮出自己的潛能，展現自己在企業單位中的地位以及價值，從而保證在事業上獲得更高的成就。業生涯規劃是公平的，其關鍵點在于每一個人都有機會。實現自己定制的職業目標，其也是動態的過程。在早期的職業生涯中，人們都會設想一個實現目標的手段，但是在實際的工作過程中，人們每一次體驗都會隨著時間的變化而變化，也會在不斷變化的過程中重新認識自我，修改自己的職業目標。

不僅員工個人要制定職業生涯規劃，企業單位也要為員工制定年度培訓計劃，要提高培訓的重視程度，同時加強培訓效果的考核，為員工提供更多新知識以及新技能學習的機會，提高員工的整體綜合素質，使員工和企業共同進退，這樣不僅可以提高員工的工作效率，還能夠使員工與企業本身統一協調。成功的職業生涯規劃能夠充分的滿足員工在企業單位內的基本需求，因此，國有企業為員工制定職業生涯規劃時，需要雙方共同參與、共同實施。總而言之，國有企業的發展依托于管理，而管理需要大量的人才，你有培養大量的人才，不斷為員工著想，才能夠激發員工的工作積極性，從而保證員工擁有很好的工作績效。

（五）建立科學的用人、選人制度

國有企業單位要建立公平公正的用人、選人制度，競爭上崗，擇優錄取國有企業單位最重要的選人機制，按照市場的基本需求來對人員進行配備，提高企業單位自身在市場中的地位，以此來吸引更多的高質量人才。因此，國有企業單位要全面推行竟聘相結合的用人模式，通過一系列的競爭后，將最優秀的人才選安排到最合適的崗位上。針對于已經在崗的員工來說，要進行全方面的考核，采用末位淘汰制度，并且根據不同的崗位設計不同的待遇以及工期，有效吸引更多的人才。

結束語

總的來說，由于人力資源管理在我國起步較晚，國有企業在人力資源管理領域仍在存在很多問題。如果人力資源管理不能在國有企業內部充分發揮其作用，就很有可能會阻礙國有企業的業務發展以及人才流入。隨著國有企業改革的不斷深化，國有企業的人力資源管理也應該跟隨時代發展的步伐，根據實際情況對其進行不斷的改革創新，以此來提高國有企業在同行業市場中的地位以及市場金整理，保證人力資源管理的效率，促進國有企業生產力的提高，為我國經濟水平提供穩定的動力。

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