淺析中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題與對策

陳楓

摘要：改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，當(dāng)前中小企業(yè)在確保國民經(jīng)濟(jì)適度增長、緩解就業(yè)壓力、實現(xiàn)科教興國、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)等方面，均發(fā)揮著越來越重要的作用。中小企業(yè)發(fā)展勢頭迅猛，同時面臨著巨大的競爭壓力，在日益激烈的競爭下，企業(yè)間的競爭最終都是人才的競爭，人才資本的培訓(xùn)與開發(fā)日漸成為企業(yè)人力資源管理的核心工作，只有保證組織人才的持續(xù)領(lǐng)先才能讓企業(yè)取得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。本文基于中小企業(yè)的組織特點，以及大多數(shù)中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀，從組織環(huán)境認(rèn)知、培訓(xùn)部門定位與配置、培訓(xùn)體系搭建、培訓(xùn)需求調(diào)研分析、培訓(xùn)模式創(chuàng)新、評估體系構(gòu)建等方面進(jìn)行了闡述，旨在剖析中小企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的主要問題，并針對性的提出一些改進(jìn)意見和建議，以期對如何做好中小企業(yè)培訓(xùn)工作有所啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);員工培訓(xùn);問題;對策

企業(yè)核心人才的來源，通常分為外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)，僅依靠外部招聘往往難以滿足企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需求，所以加強(qiáng)員工的培訓(xùn)開發(fā)也就成為一項至關(guān)重要的工作內(nèi)容。下面我們就從中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題以及其對策進(jìn)行簡要的分析。

1、中小企業(yè)培訓(xùn)工作現(xiàn)狀及主要問題。

1.1培訓(xùn)職能不清晰，培訓(xùn)工作定位不準(zhǔn)確。

企業(yè)發(fā)展的每個階段，員工的培訓(xùn)工作有不同的側(cè)重點，如果不分析本企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，生搬硬套其他企業(yè)的做法，往往難以取得好的培訓(xùn)效果。中小企業(yè)的培訓(xùn)管理者通常存在的困境是得不到老板的重視與業(yè)務(wù)部門的支持，其原因首先是培訓(xùn)沒有跟戰(zhàn)略同步，培訓(xùn)不能支持戰(zhàn)略達(dá)成;其次是培訓(xùn)沒有跟業(yè)務(wù)對接，培訓(xùn)不能支援業(yè)務(wù)部門績效達(dá)成。基于以上原因，由于對企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)、經(jīng)營戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)績效等情況判斷不足，就難以把企業(yè)培訓(xùn)工作的職能梳理清楚，當(dāng)前為何要做培訓(xùn)？做什么？怎么做？是培訓(xùn)管理者首先要思考的問題。

1.2培訓(xùn)班子不健全，培訓(xùn)體系不完善

很多中小企業(yè)對于培訓(xùn)工作的重視程度不夠，體現(xiàn)在培訓(xùn)相關(guān)崗位人力缺失，部分公司甚至沒有專職的培訓(xùn)崗位。同時由于資源投入的不足以及培訓(xùn)管理人員專業(yè)知識的缺乏，培訓(xùn)體系的構(gòu)建往往不完善，其中所涵蓋的培訓(xùn)師體系、課程體系、培訓(xùn)管理制度等重要組成部分沒有構(gòu)建，是導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法順利開展的重要原因。

1.3培訓(xùn)需求調(diào)研不全面，培訓(xùn)目標(biāo)不明確

培訓(xùn)的目的是提升員工的工作意愿和業(yè)務(wù)水平，從而更好的完成工作任務(wù)，繼而提高組織績效及競爭力，這就要求培訓(xùn)內(nèi)容是需要通過充分的需求調(diào)研分析，使得培訓(xùn)目標(biāo)與崗位勝任力、部門績效、及組織目標(biāo)高度統(tǒng)一。中小企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)研往往不夠系統(tǒng)全面，有些企業(yè)沒做需求調(diào)研，培訓(xùn)部在市面上找一些當(dāng)下流行的課題，不分對象進(jìn)行培訓(xùn);有些企業(yè)僅僅發(fā)一張調(diào)研表給各部門，讓部門勾選或者填寫學(xué)習(xí)主題，得到的結(jié)果往往五花八門，課題之間毫無關(guān)聯(lián);部分企業(yè)雖然進(jìn)行了需求調(diào)研，了解到各部門提出的一些需求，但是由于缺乏對于業(yè)務(wù)的了解，培訓(xùn)目標(biāo)制定不準(zhǔn)確，最終導(dǎo)致培訓(xùn)課程沒有取得理想的效果。以上情況雖然都在一定程度上投入了培訓(xùn)資金、時間和精力，卻未獲得理想的培訓(xùn)效果，結(jié)果也會導(dǎo)致公司、部門及員工對培訓(xùn)滿意度降低，增加后續(xù)培訓(xùn)工作的開展難度。

1.4培訓(xùn)方式過于單一，培訓(xùn)評估流于形式

目前中小企業(yè)的培訓(xùn)大多還采用簡單的“講授式授課”，老師講學(xué)員聽，屬于單向的信息傳遞，即使培訓(xùn)師知識扎實、工作經(jīng)驗豐富，但由于缺乏授課技巧，往往是照本宣科、平鋪直述，學(xué)員沒有機(jī)會提問互動，大大降低了學(xué)員掌握課程內(nèi)容的效率，從而導(dǎo)致學(xué)員學(xué)習(xí)熱情的喪失。

企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)制定科學(xué)有效的評估機(jī)制，對培訓(xùn)效果進(jìn)行全面的評估，檢驗培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。中小企業(yè)的培訓(xùn)往往只重視授課，而不重視評估，培訓(xùn)結(jié)束后沒有對培訓(xùn)師的教學(xué)情況進(jìn)行評價，也沒有對員工學(xué)習(xí)情況進(jìn)行考核，更沒有對學(xué)員培訓(xùn)后的行為及績效改變進(jìn)行跟進(jìn)。這樣的評估往往流于形式，難以評估培訓(xùn)的真實效果。

2、完善中小企業(yè)培訓(xùn)的措施

2.1正確認(rèn)知行業(yè)及組織特點，明確培訓(xùn)工作的核心任務(wù)

2.1.1企業(yè)發(fā)展的生命周期一般來說可以分為投入期、成長期、成熟期、衰退期，在每個發(fā)展階段培訓(xùn)工作都有其重點：投入期的培訓(xùn)主要是滿足業(yè)務(wù)人員的能力需求，培訓(xùn)主要為了順利上崗;成長期的企業(yè)的業(yè)務(wù)增長顯著，培訓(xùn)主要為了提升干部人員及關(guān)鍵員工的能力，支持業(yè)務(wù)擴(kuò)張;成熟期的企業(yè)業(yè)務(wù)格局基本穩(wěn)定，培訓(xùn)主要為了提升全員勝任力，使業(yè)務(wù)更加高效流暢;衰退期一般會減少培訓(xùn)資源的投入，或者面向新業(yè)務(wù)的變革進(jìn)行針對性的培訓(xùn)。

2.1.2 企業(yè)所在的行業(yè)特征和產(chǎn)品特性往往決定了其競爭戰(zhàn)略，企業(yè)的競爭戰(zhàn)略定位可以分為總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、聚焦戰(zhàn)略。總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的核心是擴(kuò)大市場占有率、降低成本，對企業(yè)經(jīng)營的要求是要有清晰的崗位職責(zé)，嚴(yán)格的控制成本，以及不斷提升生產(chǎn)效率，所以培訓(xùn)工作的重點在于崗位職責(zé)、工作流程、崗位技能、執(zhí)行力等方面。差異化戰(zhàn)略的核心是注重客戶的差異化需求，提供創(chuàng)新的、獨特的產(chǎn)品或服務(wù)，對企業(yè)經(jīng)營的要求是要有敏銳的客戶需求洞察迅速挖掘差異化需求，高效的內(nèi)部協(xié)作縮短產(chǎn)品開發(fā)周期，打造輕松靈活的文化吸引創(chuàng)新人才，所以培訓(xùn)工作的重點在于跨部門溝通、創(chuàng)新創(chuàng)意、產(chǎn)品開發(fā)、跨領(lǐng)域?qū)W習(xí)、以及非正式學(xué)習(xí)等。聚焦戰(zhàn)略的核心是建立與客戶的長期穩(wěn)固關(guān)系，提供全面的產(chǎn)品服務(wù)或解決方案，對企業(yè)經(jīng)營的要求是對目標(biāo)客戶的特質(zhì)有充分了解，能夠滿足客戶的個性化需求，所以培訓(xùn)工作的重點在于客戶溝通、需求挖掘、跨領(lǐng)域產(chǎn)品整合等。

2.2梳理培訓(xùn)工作定位，規(guī)劃培訓(xùn)工作職能

企業(yè)在成立培訓(xùn)部門時，應(yīng)結(jié)合行業(yè)特點、企業(yè)發(fā)展階段、競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略等實際情況，對培訓(xùn)工作的定位進(jìn)行梳理。培訓(xùn)工作的定位可以從專業(yè)定位、組織定位、服務(wù)定位、職能定位等四個維度進(jìn)行思考。

培訓(xùn)工作的專業(yè)定位是指培訓(xùn)工作是賦能于單一專業(yè)或者賦能于綜合專業(yè)，單一專業(yè)的培訓(xùn)定位往往聚焦公司的核心業(yè)務(wù)，例如直銷企業(yè)所成立的“銷售精英訓(xùn)練中心”，主要是賦能銷售技能、培養(yǎng)銷售人才;綜合專業(yè)的培訓(xùn)面向企業(yè)多個核心業(yè)務(wù)的賦能，例如一些企業(yè)成立的培訓(xùn)部門會下設(shè)“管培生訓(xùn)練營”、“干部訓(xùn)練營”、“工程師訓(xùn)練營”等培訓(xùn)項目團(tuán)隊，對不同類型的人才進(jìn)行賦能培養(yǎng)。

培訓(xùn)工作的組織定位是指培訓(xùn)工作在組織架構(gòu)中的位置劃定，主要體現(xiàn)在匯報關(guān)系層面，可大致分為三種：第一種是事業(yè)部負(fù)責(zé)制，培訓(xùn)工作向事業(yè)部或某個職能部門匯報，通常為單一專業(yè)的培訓(xùn)部門;第二種是人力資源負(fù)責(zé)制，培訓(xùn)工作向人力資源負(fù)責(zé)人匯報，通常為企業(yè)下設(shè)的綜合專業(yè)培訓(xùn)部門;第三種是董事會成員負(fù)責(zé)制，通常為集團(tuán)公司下設(shè)的獨立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

培訓(xùn)工作的服務(wù)定位，是指培訓(xùn)工作服務(wù)是內(nèi)向型或外向型。內(nèi)向型培訓(xùn)定位面向內(nèi)部人員，為本企業(yè)人員提供培訓(xùn)賦能，外向型培訓(xùn)定位面向外部人員，通常是為客戶和供應(yīng)商提供培訓(xùn)服務(wù)。

培訓(xùn)工作的職能職位，是指開展培訓(xùn)工作的主要目的和作用，培訓(xùn)工作常見的職能有人才培養(yǎng)、品牌營銷、知識管理、業(yè)務(wù)支持、推動變革、利潤來源、產(chǎn)業(yè)鏈整合等。

2.3健全培訓(xùn)部門配置，完善培訓(xùn)體系架構(gòu)

2.3.1培訓(xùn)部門的人力配置應(yīng)根據(jù)部門的定位和職能來劃分，常見的培訓(xùn)部門架構(gòu)由培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人、知識管理負(fù)責(zé)人、課程開發(fā)負(fù)責(zé)人、課程評估負(fù)責(zé)人、課程服務(wù)負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)專員等職務(wù)組成，公司可以根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整，將部分職能進(jìn)行合并或者細(xì)分。

2.3.2培訓(xùn)體系應(yīng)包含培訓(xùn)管理團(tuán)隊、培訓(xùn)師體系、課程體系、培訓(xùn)管理制度等內(nèi)容。其中培訓(xùn)管理團(tuán)隊是指培訓(xùn)部門相關(guān)人員，對培訓(xùn)規(guī)劃及運營負(fù)責(zé)。培訓(xùn)師體系是指用于支撐公司培訓(xùn)所有課程的培訓(xùn)師及培訓(xùn)師管理制度，培訓(xùn)師資源包括公司內(nèi)部的培訓(xùn)師以及外請的培訓(xùn)師，培訓(xùn)師管理制度應(yīng)對培訓(xùn)師團(tuán)隊的建設(shè)、培訓(xùn)、激勵、考核等流程進(jìn)行明確的規(guī)定。課程體系是指各培訓(xùn)項目所包含的課程集合，是達(dá)成培訓(xùn)項目目標(biāo)的內(nèi)容支撐。培訓(xùn)管理制度是培訓(xùn)工作開展的依據(jù)和準(zhǔn)則，一般包含培訓(xùn)部門架構(gòu)、培訓(xùn)部門職責(zé)、培訓(xùn)的分類、培訓(xùn)需求調(diào)研分析、培訓(xùn)項目與課程開發(fā)、培訓(xùn)項目與課程實施、培訓(xùn)評估與考核、培訓(xùn)知識管理、培訓(xùn)學(xué)員管理等內(nèi)容。

2.4全面調(diào)研分析培訓(xùn)需求，豐富創(chuàng)新培訓(xùn)模式

2.4.1培訓(xùn)需求調(diào)研分析是培訓(xùn)工作開展的基礎(chǔ)，只有通過全面科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，才能聚焦企業(yè)痛點、解決核心問題、發(fā)揮培訓(xùn)價值。

培訓(xùn)需求調(diào)研應(yīng)從公司層面、部門層面、個人層面三個方面進(jìn)行調(diào)研：公司層面的需求調(diào)研，主要面向公司高層開展，調(diào)研的維度包括公司經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整、經(jīng)營指標(biāo)、產(chǎn)品策略、組織架構(gòu)調(diào)整、人力資源策略等，通過調(diào)研明確培訓(xùn)工作對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的支撐點以及公司高層對培訓(xùn)工作的總體要求;部門層面的培訓(xùn)需求調(diào)研，主要面向部門負(fù)責(zé)人，調(diào)研維度包括部門的業(yè)績目標(biāo)、業(yè)績目標(biāo)達(dá)成的阻礙、部門人員的勝任情況等，通過調(diào)研明確部門業(yè)績達(dá)成需要培訓(xùn)解決的問題，以及部門人員勝任力提升的期望;個人層面的需求調(diào)研，主要面向企業(yè)層面調(diào)研提到的企業(yè)核心人才，以及部門層面調(diào)研所提到的部門關(guān)鍵人員，通過調(diào)研明確企業(yè)核心人才的培養(yǎng)方向，以及部門關(guān)鍵人員的勝任情況。

培訓(xùn)需求分析，是指在培訓(xùn)需求調(diào)研的基礎(chǔ)上，對組織及成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)的必要性以及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。企業(yè)培訓(xùn)的最終目的是促進(jìn)績效達(dá)成，而達(dá)成績效的核心是找到影響績效的關(guān)鍵問題，所以要對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析：第一步明確哪些問題是可以通過培訓(xùn)解決的;第二步明確哪些問題是有價值的，并對問題的價值進(jìn)行排序;第三步評估是否有資源針對有價值問題形成解決方案;第四步是根據(jù)問題的性質(zhì)、價值排序、以及培訓(xùn)資源情況，來選擇培訓(xùn)要解決的問題，從而明確培訓(xùn)的目標(biāo)，確保培訓(xùn)開展的價值。

2.4.2 培訓(xùn)模式和培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)用，對于企業(yè)培訓(xùn)取得預(yù)期效果具有重要作用，對于不同的學(xué)習(xí)內(nèi)容、不同的授課對象，應(yīng)該采取相匹配的培訓(xùn)模式和培訓(xùn)方法。

培訓(xùn)管理人員應(yīng)充分掌握和靈活應(yīng)用各種培訓(xùn)模式，例如面授學(xué)習(xí)、移動學(xué)習(xí)、行動學(xué)習(xí)、考察參觀、在線研討、以考代練、知識競賽、導(dǎo)師帶教、輪崗實踐等。培訓(xùn)項目開發(fā)時應(yīng)結(jié)合項目各階段的特點，合理應(yīng)用培訓(xùn)模式，以“儲備干部訓(xùn)練營”項目為例：項目第一階段的開營課程可以安排項目負(fù)責(zé)人講解項目目標(biāo)、項目流程、學(xué)習(xí)與考核方式等，同時可為學(xué)員安排成長導(dǎo)師，現(xiàn)場通過研討制定導(dǎo)師輔導(dǎo)計劃;項目第二階段的管理技能學(xué)習(xí)可將管理理論課程放到線上平臺自學(xué)，線下課程以行動學(xué)習(xí)、案例教學(xué)、知識競賽等模式進(jìn)行;項目第三階段的導(dǎo)師輔導(dǎo)以管理實踐為主，可以安排學(xué)員輪崗或代理管理職務(wù)，由導(dǎo)師輔導(dǎo)完成管理任務(wù)，然后由導(dǎo)師對學(xué)員管理實踐情況進(jìn)行評價總結(jié);項目第四階段的結(jié)營可以依據(jù)學(xué)習(xí)考核情況評選“學(xué)習(xí)之星”，依據(jù)管理實踐情況評選“最佳實踐”，并安排上述優(yōu)秀的學(xué)員對自己學(xué)習(xí)經(jīng)驗及管理實踐經(jīng)驗進(jìn)行分享，學(xué)員之間取長補(bǔ)短共同進(jìn)步。

培訓(xùn)師在課堂上也應(yīng)根據(jù)實際情況綜合運用講授法、影音教學(xué)、分組討論、現(xiàn)場練習(xí)、角色扮演、現(xiàn)場演示等教學(xué)方法，基于教學(xué)內(nèi)容的差異以及成人學(xué)習(xí)的認(rèn)知習(xí)慣來設(shè)計教學(xué)方法，通過多元的的教學(xué)方法，讓學(xué)員全心投入、積極參與，以達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

2.5 建立完善的評估體系，科學(xué)評估培訓(xùn)效果。

建立完善的評估體系，對于培訓(xùn)工作的開展意義重大。首先只有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)評估才能判斷培訓(xùn)的效果，從而不斷改善、逐步迭代;其次培訓(xùn)評估可以向企業(yè)證明培訓(xùn)的價值，從而得到企業(yè)高層和各部門的支持，為培訓(xùn)工作的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造有利條件。培訓(xùn)評估的開展可以從四個層次展開：第一，反應(yīng)層面的評估，通過對被培訓(xùn)者的調(diào)研，了解學(xué)員對于培訓(xùn)師教學(xué)態(tài)度、表達(dá)技巧、互動技巧、重難點把控等方面的評價，從而評估被培訓(xùn)者的滿意度;第二，學(xué)習(xí)層面的評估，通過對被培訓(xùn)者知識、技能掌握情況的考核，測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度;第三，行為層面的評估，通過對被培訓(xùn)者行為的跟進(jìn)、觀察，評估培訓(xùn)所帶來的行為改變程度，考察被培訓(xùn)者的知識運用程度;第四，成果評估，通過對被培訓(xùn)者的工作績效的跟進(jìn)，來評估培訓(xùn)所帶來的工作價值。

結(jié)語

企業(yè)培訓(xùn)既需要滿足企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)營對于人力資源的需求，也要滿足員工高水平完成工作對于知識、技能、態(tài)度的需求，同時還要滿足員工為達(dá)成其職業(yè)生涯目標(biāo)的能力成長需求，所以做什么培訓(xùn)、如何做好培訓(xùn)成為了培訓(xùn)管理者的核心能力。培訓(xùn)管理者在實踐中應(yīng)充分考慮組織環(huán)境，抓住培訓(xùn)工作重點，有的放矢、積極創(chuàng)新，才能腳踏實地做好培訓(xùn)工作，創(chuàng)造培訓(xùn)價值。

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